Mitarbeitergespräch neuer Art: So richtest du es auf Entwicklung aus

Ein Mitarbeitergespräch ist zusammen mit dem Leistungsbeurteilungsgespräch ein wichtiger Bestandteil des HR-Gesprächszyklus. Doch das traditionelle Mitarbeitergespräch ist auch stark in die Kritik geraten. Glücklicherweise gibt es eine Alternative: ein Mitarbeitergespräch neuen Stils.

Wir erklären Ihnen, was ein modernes Gespräch genau beinhaltet, einschließlich Beispielen, und was die Unterschiede zu einem Beurteilungs- oder Evaluierungsgespräch sind.

💡 Sie sind schon gespannt auf ein Beispiel? Sehen Sie sich 10 Fragen an, die Sie für ein modernes Mitarbeitergespräch stellen sollten

Was ist ein Mitarbeitergespräch neuer Art?

In einem Leistungsbeurteilungsgespräch besprechen Sie als Führungskraft traditionell die Leistungen eines Mitarbeiters im vergangenen Jahr oder Halbjahr. Sie schauen gemeinsam auf die Leistung der Person zurück und bewerten diese. Um daraus ein konstruktives und lehrreiches Gespräch zu machen, ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen.

Idealerweise geben Sie auch eine Bewertung oder Punktzahl für die Leistung Ihres Teammitglieds ab.

Dennoch ist es nicht die Idee, dass es sich um ein einseitiges Gespräch handelt, bei dem nur die Führungskraft Feedback gibt. Aus diesem Grund gab es in den letzten Jahren in der HR-Welt manchmal Kritik am traditionellen Leistungs- oder Beurteilungsgespräch: Es wurde zu oft als "Verurteilungsgespräch" angesehen, in dem hauptsächlich negatives Feedback gegeben wurde.

Aber glücklicherweise müssen Sie das Leistungsbeurteilungsgespräch nicht ganz abschaffen: Die Alternative ist, das Gespräch zu modernisieren.

Das Ziel moderner Mitarbeitergespräche

Die Modernisierung Ihres Mitarbeitergesprächs geht über das Hinzufügen einer Selbsteinschätzung hinaus. Ziel ist es, ein offenes, auf Entwicklung fokussiertes Gespräch zu führen, das sowohl dem einzelnen Teammitglied als auch dem gesamten Team zum Wachstum verhilft.

Dies erreichen Sie, indem Sie die folgenden Punkte einbeziehen:

1. Feedback
Ein modernes Mitarbeitergespräch dreht sich nicht nur um die (einseitige) Bewertung der Leistungen, sondern auch um das Geben und Empfangen von Feedback von beiden Seiten.

Deshalb geben Mitarbeiter ihren Vorgesetzten und dem Team auch Feedback über die 360-Grad-Feedback-Methode. Darüber hinaus sammeln Sie auf diese Weise Feedback von Kollegen, Partnern und anderen aus der Organisation, um ein breiteres Perspektiv zu erhalten und das Gespräch inhaltlich stärker und wertvoller zu gestalten.

2. Breite Themenbereiche
Zudem besprechen Sie nicht nur die Leistung einer Person in Form von messbaren Erfolgen und Zielerreichungen, sondern auch Themen wie Arbeitszufriedenheit, berufliches Wachstum und Karrieremöglichkeiten.

3. Auf Entwicklung ausgerichtet
In einem Mitarbeitergespräch bewerten Sie nicht nur die Leistungen und einander, sondern besprechen auch die Entwicklung.

Bei Learned sehen wir ein Mitarbeitergespräch eigentlich immer als eine Kombination aus einem Bewertungs- und einem Entwicklungsgespräch.

Sie besprechen:

Ziele für den kommenden Zeitraum
Kompetenzen oder berufliche Fähigkeiten, die jemand weiterentwickeln kann, wie z.B. Kommunikationsfähigkeiten oder Kenntnisse eines Softwaresystems
andere Chancen für Wachstum und Entwicklung, aber auch Hindernisse

4. Kontinuierlicher Dialog
Idealerweise planen Sie Mitarbeitergespräche nicht nur einmal im Jahr, sondern machen sie zu einem Teil eines fortlaufenden Gesprächszyklus. Das heißt: eines kontinuierlichen Dialogs, in dem Sie mehrmals im Jahr Feedback austauschen.

2 Mal im Jahr ein (formales) Mitarbeiter- oder Bewertungsgespräch
Jeden Monat ein (informelles) 1-zu-1-Gespräch, bei dem Manager und Mitarbeiter miteinander in Kontakt treten
In jedem Gespräch werden Fähigkeiten, Kompetenzen und KPIs besprochen, aber es bleibt auch Raum für die breiteren Themen aus Punkt 2

Tipp 💬 In den Entwicklungsgesprächen von Learned erhalten Mitarbeiter konkrete und übersichtliche Informationen darüber, welche Ergebnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten sie entwickeln können.

Unterschied zum Beurteilungs- oder Fortschrittsgespräch

Der Unterschied zwischen Entwicklungsgespräch, Evaluationsgespräch, Mitarbeitergespräch und Fortschrittsgespräch kann subtil sein, da die Terminologie variiert.

Beurteilungsgespräch

In einem Bewertungsgespräch werden die Leistungen und Fortschritte eines Kollegen bewertet. Meistens gibt eine Führungskraft Feedback zu den konkreten Ergebnissen oder Zielen, die jemand erreicht hat, und teilt Verbesserungspunkte mit.

In einem typischen Bewertungsgespräch werden auch neue Ziele für die kommende Periode festgelegt.

Der Unterschied zu einem Leistungsgespräch oder Mitarbeitergespräch besteht darin, dass ein Bewertungsgespräch eher ein Einbahnstraßenverkehr ist: Traditionell sind 360-Grad-Feedback und der kontinuierliche Dialog darin nicht enthalten.

Entwicklungsgespräch

Das Ziel eines Entwicklungsgesprächs ist es, einen Plan zu erstellen, um die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teammitglieder zu verbessern und ihre berufliche Entwicklung zu unterstützen.

Wie der Name schon sagt, handelt es sich um ein Gespräch, das auf die berufliche Entwicklung abzielt. Manager und Mitarbeiter besprechen:

Stärken
Entwicklungsbedürfnisse
Karriereziele und Aufstiegsmöglichkeiten
Aus- oder Weiterbildungsbedürfnisse

Mitarbeitergespräch oder Evaluationsgespräch

Während eines Mitarbeitergesprächs beurteilt man die allgemeine Leistung einer Person über einen bestimmten Zeitraum, z. B. ein Jahr oder ein halbes Jahr.

Wir verwenden die Begriffe Mitarbeitergespräch und Beurteilungsgespräch synonym; als Synonyme für dasselbe. Manager und Mitarbeiter blicken auf erreichte Leistungen zurück und besprechen zukünftige Ziele, KPIs oder Targets, Fähigkeiten, die jemand verbessern möchte und welches Verhalten ein Teammitglied dafür konkret verbessern kann.

Ziel ist es, sich gegenseitig 360-Grad-Feedback zu geben und auf Basis dieser Bewertung eventuelle Belohnungen oder Entwicklungspläne auf Basis der Beurteilung zu besprechen.

Auf der Suche nach Beispielen für ein modernes Mitarbeitergespräch? Schauen Sie sich diese 10 Fragen für ein offenes, entwicklungsbezogenes Beurteilungsgespräch an.

Fortschrittsgespräch

In einem Fortschrittsgespräch besprichst du den Fortschritt von Projekten, Aufgaben oder Zielen mit einem Kollegen.

Es kann regelmäßig stattfinden, um zu prüfen, ob der Mitarbeitende auf Kurs ist.

Tipps zur Modernisierung von Mitarbeitergesprächen

Möchten Sie Ihren HR-Gesprächszyklus modernisieren, dann ist es clever, mit einem neuen Konzept für Mitarbeitergespräche zu beginnen.

So geht's:

1. Beziehe auch das Feedback des Mitarbeitenden selbst ein (und der Kollegen)

Einer der wichtigsten Änderungen ist das Hinzufügen von 360-Grad-Feedback. Dabei wird nicht nur die Meinung des Vorgesetzten berücksichtigt, sondern auch die von Kollegen und anderen Beteiligten.

Es entsteht ein umfassendes Bild der Leistungen Ihrer Mitarbeiter. So kann der Manager eine fundiertere und ausgewogenere Bewertung abgeben. Darüber hinaus entstehen durch den Input anderer Kollegen neue Erkenntnisse sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Manager.

2. Erweitere die Gesprächsthemen

Weiterhin können Sie das Gespräch mit verschiedenen Gesprächsthemen erweitern. Der Unterschied zum traditionellen Mitarbeitergespräch besteht darin, dass Sie in einem modernen Gespräch nicht nur die Leistung oder das Funktionieren einer Person beurteilen, sondern gemeinsam auch andere Themen besprechen.

Bei Learned verwenden wir 5 Themen als Leitfaden für ein modernes, transparentes Mitarbeitergespräch:

Arbeitsfreude
Leistungen
Entwicklung
Lernziele
Feedback zur Organisation

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3. Mache das Gespräch zukunftsorientiert

Die oben genannten Gesprächspunkte „Entwicklung“ und „Lernziele“ machen es bereits deutlich: In einem modernen Personalentwicklungsgespräch bewertet man nicht nur vergangene Ergebnisse, sondern blickt auch in die Zukunft.

Eine zweite Entwicklung ist das Hinzufügen von Fragen, die auf die Zukunft ausgerichtet sind. So gestalten Sie das Gespräch handlungsorientierter und motivierender für die Mitarbeiter, an ihrer Entwicklung zu arbeiten: Sie haben schließlich noch Kontrolle über Ihr Verhalten und Ihre Leistungen in der Zukunft.

4. Bewerte objektiv auf Basis von Skills und Kompetenzen

Wenn Sie die Entwicklung und den Fortschritt der Mitarbeiter im Laufe der Zeit messen möchten, ist es wichtig, dass in den Leistungsbeurteilungen immer wieder dieselben Gesprächsthemen behandelt werden.

Wenn Sie sich dann auch auf eine möglichst objektive Bewertung konzentrieren wollen, messen Sie die Entwicklung einer Person anhand von:

Kompetenzen (oder Soft Skills)
Hard Skills (oder technische Fähigkeiten)

Dies sind dieselben Kompetenzen und Fertigkeiten, die im kompetenzbasierten Stellenprofil aufgeführt sind, denn die Bewertung dieser schafft ein klares Bild dessen, was in einer bestimmten Funktion (oder einem bestimmten Funktionsniveau) erwartet wird – sowohl für Mitarbeiter als auch für ihre Manager.

Bonus-Tipp 💡 Leistungsbeurteilungen 2.0 sind oft nicht das einzige Gespräch zwischen Managern und Mitarbeitern, sondern Teil mehrerer – auch informeller – Gespräche in einem kontinuierlichen HR-Gesprächszyklus.

4. Bewerte objektiv auf Basis von Skills und Kompetenzen

Wie misst du das Ergebnis eines Mitarbeitergesprächs?

Du kannst ein Mitarbeitergespräch rein qualitativ messen.

Aber wenn dein Ziel ist, Evaluationen objektiv messbar zu machen, kannst du jedem Punkt eine Bewertung geben.

Es gibt 3 Schritte:

Schritt 1. Bewerte die Beherrschung von Skills und Kompetenzen

In einem modernen Mitarbeitergespräch bespricht man auch die Entwicklung einer Person – in Form ihrer Beherrschung der Skills und Kompetenzen, die in einer Funktion erforderlich sind (siehe Punkt 4 oben).

Die Beherrschung von Skills oder Kompetenzen misst man anhand verschiedener Niveaus.

Und Sie können Ihr Feedback zum Skill- oder Kompetenzniveau einer Person einfach in einer Bewertung ausdrücken, zum Beispiel qualitativ (unzureichend, mäßig, ausreichend, gut, sehr gut) oder mit einer Zahl (von 0-5).

So können Sie am Ende des Gesprächs eine Gesamtbewertung abgeben – die gut zeigt, wie ein Mitarbeiter im Vergleich zu den Zielen und Anforderungen seines Stellenprofils abschneidet.

Tipp 💡 Um Ihre Bewertung von Skills und Kompetenzen so objektiv wie möglich zu gestalten, hilft es, mit einem System zu arbeiten, in dem die Niveaus in konkretem Verhalten ausformuliert sind.

Schritt 2. Verfolge die Bewertungen über mehrere Gespräche

Durch das Verfolgen der Bewertungen über mehrere Gespräche bekommst du ein klares Bild der Mitarbeiterentwicklung im Laufe der Zeit.

Schritt 3. Nutze die Evaluationsdaten für Maßnahmen

Sobald du die Punkte, die du in Mitarbeitergesprächen besprichst, mit einer messbaren Punktzahl versiehst, sammelst du viele Daten, die du sehr gut im Personalwesen nutzen kannst.

Die wichtigste Maßnahme, die auf Basis der Daten aus den Bewertungen zu ergreifen ist, ist die Nutzung der Messungen der Leistung und Entwicklung einer Person als Grundlage für eine gerechte Vergütung.

Darüber hinaus kannst du Daten aus Mitarbeitergesprächen verwenden für:

den Vergleich der Leistungen verschiedener Teammitglieder, z.B. in einem 9-Grid-Modell
die Festlegung von Entwicklungsplänen
Entscheidungen über Beförderungen und interne Versetzungen
die Ernennung zukünftiger Führungskräfte: Nachfolgeplanung

Mehr erfahren? Lies weiter über die Vorteile der objektiven Bewertung

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