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Der moderne HR-Zyklus: Tipps, Beispiele und alles, was Sie wissen müssen!

Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, ihren traditionellen HR-Zyklus durch einen moderneren Interviewzyklus zu ersetzen. Und das zu Recht, denn die Leistungsbeurteilung, die Teil des traditionellen Leistungsmanagements ist, wird seit dem Jahr 1920 durchgeführt. Seitdem haben wir auch kaum etwas daran geändert. Passt unser „veralteter“ HR-Zyklus also noch zu modernen Geschäftspraktiken?

In diesem Blog beantworten wir diese Frage und erläutern die Unterschiede zwischen dem traditionellen und dem modernen HR-Zyklus, welche Marktentwicklungen sich auf den Interviewzyklus eines Unternehmens auswirken, wie der HR-Zyklus selbst neu gestaltet werden kann und welche Methoden heute verwendet werden. Schließlich geben wir Beispiele aus der Praxis und teilen mit, wie wir den modernen HR-Zyklus selbst in unserem Unternehmen anwenden.

 

Was ist ein traditioneller HR-Zyklus?

Wenn wir von einem HR-Zyklus sprechen, meinen wir die Gesamtheit aller formellen und informellen Momente des Gesprächs zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über dessen Ziele, Entwicklung und Karriere. Im Gegensatz dazu ist der traditionelle HR-Zyklus eine Möglichkeit, die (Unternehmens-)Leistung zu messen. In den letzten Jahren ist der traditionelle HR-Zyklus um eine Reihe von Gesprächen und Themen erweitert worden, z. B. um die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit. Jeder HR-Zyklus beginnt bereits mit dem Vorstellungsgespräch, aber der Blickwinkel der Nachbereitung ist unterschiedlich. Nach dem Vorstellungsgespräch folgt der traditionelle HR-Zyklus:

  • Planungsgespräch: Übertragung der Ziele der Organisation auf Abteilungen, Bereiche, Teams und schließlich auf die Mitarbeiter – zu Beginn des Jahres;
  • Leistungsüberprüfung: Erörterung der Fortschritte und des Grads der Zielerreichung – zur Jahresmitte;
  • Beurteilungsgespräch: Überprüfung der Leistung (Ergebnisse) und Feststellung, inwieweit die Ziele erreicht wurden. Oft wird auch eine Belohnung mit dem Mitarbeiter besprochen – zum Jahresende;

Die drei genannten Gespräche sind Teil des traditionellen dreistufigen Modells, dessen Beurteilungsgespräch bereits im Jahr 1920 von Walter D. Scott ins Leben gerufen wurde. Einige Organisationen arbeiten noch zusätzlich mit:

  • (Career Conversation – PDP): Gespräch über die persönliche Entwicklung und die Karriere des Mitarbeiters mit Blick auf die Zukunft – einmal im Jahr.

Das Format des traditionellen HR-Zyklus wird Ihnen wahrscheinlich bekannt vorkommen. Es gibt viele Gegenstimmen, die darauf hinweisen, dass dieser HR-Zyklus nicht mehr das leistet, was er leisten sollte. In unserem Blog haben wir bereits über Abschaffung der Leistungsbeurteilung? Schlechte Idee! hat bereits ausführlich auf die Unzulänglichkeiten dieses traditionellen Interviewzyklus hingewiesen. Wir listen die Zahlen noch einmal auf:

  • Neun von zehn Personalleitern geben an, dass ihr Beurteilungsgespräch keine qualitativen Informationen enthält (CEB, 2015);
  • 95 % der Führungskräfte geben an, dass sie mit dem jährlichen HR-Zyklus nicht zufrieden sind (CEB, 2015);
  • Eine Führungskraft mit einem Team von acht Mitarbeitern wendet im Durchschnitt 210 Stunden pro Jahr für den traditionellen Interviewzyklus auf (CEB, 2015);
  • 66 % der Arbeitnehmer geben an, dass ihre Produktivität durch einen jährlichen Gesprächszyklus beeinträchtigt wird (CEB, 2015).

95 % der Führungskräfte geben an, dass sie mit dem jährlichen HR-Zyklus nicht zufrieden sind.

 

Hauptgründe für die Umgestaltung des HR-Zyklus

Die Zahlen, die darauf hindeuten, dass der traditionelle HR-Zyklus sowohl für Manager als auch für Arbeitnehmer nicht mehr förderlich ist, sind erschreckend. Der Bedarf an Veränderungen ist groß und die Markttrends zeigen auch deutlich, dass der traditionelle HR-Zyklus nicht mehr zeitgemäß ist. Wie sollen wir darauf reagieren? Schauen wir uns an, welche Faktoren heute einen großen Einfluss auf Unternehmen haben:

 

1. Unternehmen müssen schnell innovieren, um zu überleben

Im Jahr 2033 werden die Unternehmen im Durchschnitt nur noch fünf Jahre existieren. Zumindest, wenn sich der von Sogeti ermittelte Trend fortsetzt. Die Studie ergab, dass die Lebensdauer von Unternehmen seit 1993 alle 10 Jahre um 25 % abnimmt. Warum ist die Lebensdauer von Organisationen so kurz? Dies ist nach Ansicht von Sogeti auf das erhöhte Innovationstempo zurückzuführen. Besonders in der digitalen Industrie spielt dies eine große Rolle. Nehmen wir zum Beispiel Whatsapp, das die

Telekommunikationsmarkt auf den Kopf gestellt kette oder die Auswirkungen des 3D-Drucks. Der (traditionelle) HR-Zyklus ist in der Regel noch nicht darauf eingestellt, so dass sich die Probleme oft häufen.

Die Unternehmen müssen weiterhin schneller als je zuvor innovativ sein und auf die sich ändernden Marktbedingungen reagieren. Im traditionellen HR-Zyklus werden die Ziele in der Regel einmal pro Jahr mit dem Mitarbeiter besprochen. Wenn sich aber die organisatorischen Ziele in einem sich schnell erneuernden Unternehmen häufig und schnell ändern, kann es ratsam sein, auch die Ziele der Mitarbeiter regelmäßig zu diskutieren. Ein neu gestalteter HR-Zyklus kann dazu beitragen, indem Entwicklungen im Rahmen eines kontinuierlichen Dialogs weiter diskutiert werden.

 

2. Neue Technologien und „Die Zukunft der Arbeit

Die Welt der Technologie wächst, aber die Art, wie wir arbeiten, hat sich bereits verändert. Heute spricht man auch von der „Zukunft der Arbeit“. Dieser Begriff steht für die Veränderungen, denen die Arbeit im nächsten Jahrzehnt unterworfen sein wird, beeinflusst durch technologische, generationsbedingte und soziale Veränderungen. Auch auf der Liste der wichtigsten Themen für HR-Fachleute in den Niederlanden ist das Thema „digitale Unterstützung für HR-Prozesse“ vom siebten auf den vierten Platz vorgerückt. Viele Unternehmen sind bereits auf der Suche nach einer Lösung, um den HR-Zyklus neu zu gestalten, und wir empfehlen, nach einer technischen Lösung zu suchen. Der HR-Zyklus kann zum Beispiel durch eine HR-Software unterstützt werden.

Mit der zunehmenden Technologisierung entstehen nicht nur neue Arbeitsplätze, sondern es besteht auch ein Mangel an digitalen Kompetenzen bei den Beschäftigten in bestehenden Arbeitsverhältnissen. Es ist zu erwarten, dass sich die Qualifikationsunterschiede noch vergrößern werden. WEF-Forschungen (2020) zeigen, dass 85 % der Unternehmen davon ausgehen, dass es ihnen innerhalb von 5 Jahren an digitalen Kompetenzen mangeln wird. Darüber hinaus hat die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PWC untersucht, dass zwischen 21 % und 35 % aller Arbeitsplätze in den Niederlanden teilweise oder vollständig automatisiert sein werden. Und von allen Arbeitsplätzen, die es im Jahr 2030 weltweit geben wird, sind 85 % noch nicht erfunden worden (SHRM und Willis Towers Watson, 2020). Es ist wichtig, sich dessen bewusst zu sein und zu erkennen, dass die Mitarbeiter in Zukunft neue Fähigkeiten erlernen müssen.

Wir empfehlen, dass die Führungskraft einen ständigen Dialog mit dem Mitarbeiter führt, um die Qualifikationslücke, die aktuelle Position und die Karriereaussichten des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens zu erörtern. Der richtige Einsatz eines modernen HR-Zyklus schafft Raum und Unterstützung für den Entwicklungsprozess der Mitarbeiter.

Stundenzyklus

 

3. Generationen der Millennials und Gen-Z

Wir sprechen mit vielen Personalleitern, die noch nicht bedacht haben, dass bis 2030 die Hälfte der Arbeitskräfte Millennials und Gen-Zs sein werden. Diese jungen Generationen haben ganz andere Erwartungen an ihre berufliche Laufbahn und an die Rolle ihres Arbeitgebers (als frühere Generationen). Sie sind auch wegen ihrer digitalen Fähigkeiten und ihrer Innovationskraft für ein Unternehmen äußerst wichtig. Und doch scheinen sie schwer zu verpflichten. Vor allem auf dem aktuellen Arbeitsmarkt, auf dem es viele Jobs gibt, wie eine internationale Studie von Deloitte Global (2022) zeigt: Vier von zehn Gen-Zs wechseln innerhalb von zwei Jahren den Job, wenn das Angebot anderswo besser ist. Auffällig ist aber auch, dass „Lernen und Entwicklung“ zu den drei wichtigsten Prioritäten der Generationen der Millennials und Gen-Z gehören.

Wenn es um einen HR-Zyklus geht, haben Millennials und Gen-Z’ers eine klare Präferenz für einen kontinuierlichen Dialog mit ihrem Vorgesetzten, häufige Entwicklungsgespräche, Raum für Entwicklung und eine klare Karriereperspektive. Laut der Umfrage der Intelligence Group aus dem Jahr 2022 bevorzugen acht von zehn Mitarbeitern der Generation Z vom ersten Tag an einen Coach oder Mentor. Daher ist es wichtig, der jungen Generation Wachstumschancen innerhalb des Unternehmens zu bieten. Daraus lässt sich ableiten, dass ein HR-Zyklus erforderlich ist, der diese Generation in ihrer beruflichen Laufbahn unterstützt und motiviert.

 

Was sind die Trends auf dem Markt?

Es gibt Unternehmen, die ihren traditionellen HR-Zyklus durch ein informelles persönliches Gespräch ergänzen. Dabei halten sie an dem traditionellen dreistufigen Modell (Planungs-, Leistungs- und Beurteilungsgespräche) fest, bei dem die Leistung im Mittelpunkt steht. Trotz der parallel dazu stattfindenden informellen Einzelgespräche werden die persönlichen Ziele der Mitarbeiter immer noch häufig vergessen. Karriereperspektiven werden nicht erörtert, oder sie stehen im Widerspruch zu der sich rasch verändernden Organisation. Der mangelnde Fokus auf die digitalen Fähigkeiten und Entwicklungen der Mitarbeiter wurde noch nicht diskutiert.

Sollten wir also den HR-Zyklus abschaffen? Es gibt Organisationen, die bereits in diese Falle getappt sind. Die Verantwortung lag dann ganz bei der Führungskraft und dem Mitarbeiter. Im Jahr 2018 führte Gartner eine Studie über das Entfernen von Leistungsbewertungen durch, aber was ergab sie? Die Verringerung der Anrufe führte tatsächlich zu einem geringeren Engagement.

„Dienende Führungskräfte treten einen Schritt zurück und lassen ihre Mitarbeiter los, ohne sie sich selbst zu überlassen. Die Mitarbeiter brauchen weiterhin regelmäßige Anleitung und Unterstützung durch ihren Vorgesetzten in der Rolle des Coaches und Beurteilers.“

Am besten ist es, den HR-Zyklus genau unter die Lupe zu nehmen und ihn zu überarbeiten. Personalabteilungen können ihre Organisation enorm ausbauen. „Viele Organisationen haben beschlossen, Gespräche anders zu gestalten. Vielleicht gibt es jetzt mehr Gespräche mit Mitarbeitern als früher“, schreibt Jacco van den Berg in seinem Buch „The Performance Menu“ (2021). In den letzten Jahren wurden hierfür mehrere moderne Denkansätze entwickelt, die den Unternehmen helfen, ihren veralteten HR-Zyklus zu überarbeiten. Dies sind die bekanntesten Methoden, die zur Unterstützung/Verbesserung des HR-Zyklus eingesetzt werden:

 

Die neue Bewertung

Eine Methode, mit der Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter auf eine neue Art und Weise bewerten können, ist The New Assessment. Dies ist ein Weg und ein Gedankengang, um einen HR-Zyklus zu fliegen. Der Betriebswirt Jacco van den Berg ist einer der Begründer dieser Theorie und hat darüber ein gleichnamiges Buch geschrieben. In diesem Buch weist Van den Berg darauf hin, dass er nicht „gegen“ Beurteilungen ist, aber er ist der Meinung, dass die Art und Weise, wie sie im Rahmen des traditionellen HR-Zyklus durchgeführt werden, eine Auffrischung gebrauchen könnte. Van den Berg schreibt:„Dienende Führungskräfte treten einen Schritt zurück und lassen ihre Mitarbeiter los, ohne sie sich selbst zu überlassen. Die Mitarbeiter brauchen weiterhin regelmäßige Anleitung und Unterstützung durch ihren Vorgesetzten in der Rolle des Coaches und Bewerters.“ (Die neue Bewertung, 2017)

Die wichtigsten Grundsätze:

    1. Konzentration auf die Talente der Mitarbeiter;
    2. Machen Sie die Mitarbeiter für ihre Entwicklungsvereinbarungen und Leistungsziele verantwortlich;
    3. Führen Sie einen ständigen Dialog über Leistung und Entwicklung;
    4. Der Mitarbeiter ist für die Überwachung der Termine verantwortlich;
    5. Dienende Führung: Die Führungskräfte bestimmen das Was, die Mitarbeiter das Wie.

 

Das gute Gespräch

Dabei werden die traditionellen Planungs-, Leistungs- und Beurteilungsgespräche zu einem einzigen Gespräch zusammengefasst, das jedoch mehrmals im Jahr stattfindet. Wir können dies bereits als eine weiterentwickelte HR-Zyklusstrategie bezeichnen. Man reflektiert regelmäßig über die Leistungen und Entwicklungen des Mitarbeiters im vergangenen Zeitraum. Es werden sowohl Erfolge als auch verbesserungswürdige Bereiche erörtert und ein Blick in die Zukunft gewagt. Fragen, die sich in diesem HR-Zyklus stellen:

      • Welchen Beitrag kann der Mitarbeiter in der kommenden Zeit zu den Zielen des Teams und der Organisation leisten?
      • Was würde der Mitarbeiter gerne noch entwickeln?
      • Was kann der Arbeitnehmer tun, um seinem Karriereschritt einen Schritt näher zu kommen?

 

Ein kontinuierlicher Dialog

In diesem HR-Zyklus werden die „guten Gespräche“ in der Zwischenzeit durch weitere Einzelgespräche ergänzt. Darin werden die Fortschritte, Erfolge und Blockaden der gesetzten Ziele und Entwicklungsziele zwischen Führungskraft und Mitarbeiter besprochen. Das Ziel des kontinuierlichen Dialogs in diesem HR-Zyklus ist es, produktive und engagierte Teams zu schaffen, die ihre beste Arbeit leisten können und so das Wachstum Ihres Unternehmens fördern.

 

Die 3 wichtigsten Tipps für einen modernen HR-Zyklus

Wir geben die wichtigsten Tipps weiter, die wir selbst bei Learned anwenden und die wir auch anderen Organisationen empfehlen. Damit die Mitarbeiter ihren besten Beitrag leisten können, verwenden wir für unseren HR-Zyklus die Methode der Neuen Bewertung. Wir setzen Vorstellungsgespräche taktisch ein, damit wir uns auf die Talente unserer Mitarbeiter konzentrieren können. Wir tun dies durch unsere bewährten Verfahren, die in den Vorträgen behandelt werden:

 

Tipp 1: Bestimmen Sie die Häufigkeit Ihrer Gespräche im HR-Zyklus

Beurteilen Sie, wie oft ein Gespräch mit Ihren Mitarbeitern erforderlich ist. Ändern sich Ihre organisatorischen Ziele häufig und schnell? Dann empfehlen wir, The Good Talk bis zu viermal im Jahr mit wöchentlichen oder monatlichen Einzelgesprächen zu führen. Auf diese Weise können Sie rechtzeitig Anpassungen an den Mitarbeiter vornehmen und bei Bedarf die Ziele des Mitarbeiters anpassen:

Das gute Gespräch – Überlegungen zu Zielen, Entwicklung und Karriere:

      • Kombination aus Planungs-, Leistungs- und Beurteilungsgesprächen;
      • zwischen Mitarbeiter und Manager;
      • gute Vorbereitung;
      • Leitfaden = begleitendes (Online-)Interviewformular mit Fragen und Themen;
      • bis zu viermal im Jahr.

Persönliches Gespräch – Besprechung von Fragen, Feedback und nächsten Schritten:

      • für jeden Mitarbeiter;
      • zwischen Mitarbeiter und Manager/Coach;
      • ständiger Dialog mit Inhalt und Struktur;
      • Nachfolger von The Good Talk;
      • z. B. monatlich oder wöchentlich.

So funktioniert Learned:

Auf der Learned-Plattform legen wir den HR-Zyklus für jedes Team fest. Schließlich hat nicht jedes Team die gleichen Bedürfnisse. Die Anrufe werden automatisch mit den Kalendern der Mitarbeiter synchronisiert, und dank der automatischen Erinnerungsfunktion vergessen wir nie einen Anruf! Zu einem geplanten Termin fügen wir im Voraus Fragen oder Gesprächspunkte hinzu, die der Mitarbeiter ergänzt, bevor wir das Gespräch beginnen. So haben wir alle Informationen an einem Ort, was uns mehr Zeit gibt, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren: die Entwicklung unserer Mitarbeiter.

 

Tipp 2: Verbessern Sie die Qualität von Gesprächen im HR-Zyklus

So können Sie die Qualität eines Gesprächs verbessern:

> Geben Sie den Managern mit einem klaren Interviewformular Struktur

Wir wollen allen Mitarbeitern eine faire Chance geben, ein Gespräch zu führen, in dem es um ihre Entwicklung geht. Die Learned-Plattform enthält mehr als 10 Interviewformulare, die wir selbst für Gespräche mit unseren Mitarbeitern verwenden. Diese Formulare basieren auf den bewährten Verfahren der Neuen Bewertung und sind für jeden als „Coach“ registrierten Nutzer frei zugänglich.

Ein Beispiel für Themen, die wir in The Good Conversation besprechen und die auch in der Gesprächsform von The Good Conversation vorkommen:

 

Das gute Gespräch – Teil 1: Bewertung

Wir würden das Ziel verfehlen, wenn wir nicht auf potenzielle Probleme reagieren würden, die im Rahmen des neu gestalteten HR-Zyklus auftreten. Zunächst räumen wir Hindernisse aus dem Weg, indem wir uns mit Problemen befassen, die in der Vergangenheit liegen. Nur so kann eine bessere Zusammenarbeit gewährleistet werden.

1. Engagement

Wir beginnen das Gespräch immer mit der weichen Seite, denn wir wollen wissen, ob der Mitarbeiter gerne zur Arbeit geht, was die Gründe dafür sind und was wir verbessern können.

Ziel: zu wissen, wie jemand im Spiel steht.

2. Leistung

Jetzt, wo wir wissen, wie sich jemand fühlt, blicken wir auf den vergangenen Zeitraum zurück. Wir bewerten Ziele, Ergebnisvereinbarungen oder Verantwortlichkeiten, die sich aus dem Stellenprofil des Mitarbeiters ergeben.

Ziel: Wertschätzung ausdrücken oder (potenzielle) Probleme frühzeitig lösen, Ziele im Auge behalten und Erfolge feiern.

3. Entwicklung und Kompetenzen & Fähigkeiten

Wir bewerten persönliche Lernziele und Entwicklungsvereinbarungen. Diese wurden von den Mitarbeitern zu Beginn des Quartals erfasst. Wenn wir uns öfter damit beschäftigen, setzen wir das Gelernte in unserer täglichen Arbeit um.

Wir schauen uns das (gewünschte) Verhalten und den Wissensstand des Mitarbeiters an. Dazu verwenden wir die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten aus dem Stellenprofil dieses Mitarbeiters. Sehen wir zum Beispiel eine Verbesserung der Fähigkeiten aufgrund der Lernziele, an denen er/sie arbeitet? Wir wollen nicht nur darauf eingehen, wo jemand gut ist, sondern auch darauf, wie man aus einer „7“ eine „9“ machen kann.

Ziel: Entdeckung von Talenten (durch Analyse) und Erörterung des Engagements für die Entwicklung.

 

Das gute Gespräch – Teil 2: Blick nach vorn

Um auch unseren neu gestalteten HR-Zyklus weiterzuverfolgen, werden wir dann erörtern, was vor uns liegt. Dies ermöglicht es uns, zu planen und Erwartungen festzulegen.

4. Ziele

Wir schauen uns an, was der Mitarbeiter im kommenden Quartal zum Wachstum unseres Unternehmens beitragen möchte. Denken Sie zum Beispiel an (neue) Verantwortlichkeiten, die für neue Projekte oder KPIs erforderlich sind.

Zweck: Festlegung von Unternehmenszielen

5. Karriereweg

Wir fragen nach dem Ehrgeiz des Mitarbeiters. Möchte sich der Mitarbeiter in seiner aktuellen Rolle weiterentwickeln, z. B. mit zusätzlichen Aufgaben, oder ist er (eventuell) an einer anderen Rolle innerhalb von Learned interessiert?

Ziel: Herausfinden, wohin der Arbeitnehmer in seiner Karriere gehen möchte.

6. Entwicklungsvereinbarungen

Wir schauen uns an, welche Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterentwickeln kann, damit er/sie in seiner/ihrer jetzigen Rolle noch bessere Leistungen erbringen oder an zukünftigen Ambitionen wachsen kann.

Ziel: Gemeinsam festlegen, an welchen neuen Entwicklungszielen der Mitarbeiter arbeiten wird.

7. Ihr Feedback

Abschließend besprechen wir das Feedback des Mitarbeiters an die Führungskraft und was er/sie in unserem Unternehmen gerne verbessern würde. Die Entwicklung kommt von beiden Seiten.

Zweck: Reaktion auf Rückmeldungen und Verbesserungsvorschläge zur Organisation und Arbeitsweise der Aufsichtsbehörde/Manager.

 

Was wir (noch) nicht besprechen: Arbeitsbedingungen

In unseren Gesprächen im Rahmen unseres neu gestalteten HR-Zyklus geht es bewusst nicht um Beschäftigungsbedingungen. In der Tat sind in unserer Arbeitsweise Beurteilungen und Vergütung getrennt. Natürlich verwenden wir die Bewertungen aus The Good Conversation als Input für die Festlegung der Belohnungen, aber wir gleichen sie nicht an. Das bedeutet, dass wir unseren HR-Zyklus nutzen, um uns auf die Entwicklung und nicht direkt auf die Beschäftigungsbedingungen zu konzentrieren. Wir planen dafür eine separate Sitzung, und zwar im Januar oder einen Monat vor der Vertragsverlängerung.

 

Lohnerhöhung?

Zunächst schauen wir uns den Lohnraum in unserer Organisation an. Wir teilen diese unter den Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Leistung, ihres Talents und ihres Karrierestadiums auf. Auf diese Weise nutzen wir die Gehaltserhöhungen am besten für die Mitarbeiter, die wir behalten wollen. Wir halten dieses Thema auch vom HR-Zyklus getrennt.

 

> Nutzen Sie 360°-Feedback für einen besseren Einblick

Wir lassen den Mitarbeiter vor dem Gespräch einen Fragebogen ausfüllen. Der Mitarbeiter kann wählen, ob er auch die Meinung von Kollegen und externen Mitarbeitern oder Kunden einholen möchte. Auf diese Weise erhält die Führungskraft ein umfassenderes Bild von der Leistung und es ist ein faires Verfahren für den Mitarbeiter. Wir haben diese Feedback-Formulare in unsere Learned-Plattform integriert. So können wir in einem Formular die Antworten der Mitarbeiter, die Meinungen der Kollegen und das Feedback der Vorgesetzten speichern.

 

Tipp 3: Nachbereitung von Gesprächen im HR-Zyklus

Wir wollen unseren Mitarbeitern mehr Feedback-Momente im HR-Zyklus ermöglichen, damit wir auf den in The Good Conversation besprochenen Themen aufbauen und so unsere Ziele schneller erreichen können. Dazu setzen wir persönliche Treffen ein, die wir wöchentlich (oder monatlich) miteinander abhalten. In diesen Gesprächen diskutieren wir:

      1. kurze Bewertung (des vergangenen Zeitraums);
      2. Fortschritte bei der Verwirklichung der Ziele (die wir in The Good Talk festgelegt hatten);
      3. mögliche Blockaden bei der täglichen Arbeit.

Geplante Anrufe in Learned werden automatisch mit unserem Online-Kalender synchronisiert:

 

Ergebnisse eines neu gestalteten HR-Zyklus

Überzeugende Zahlen:

Die Erneuerung des HR-Zyklus – ist sie wirksam? Ja, in der Tat! Das Forschungsunternehmen Gallup untersuchte die Auswirkungen eines modernen HR-Zyklus, und LinkedIn untersuchte die Auswirkungen der internen Rekrutierung. Die Ergebnisse sind enorm:

  • Unternehmen, die in einen kontinuierlichen Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter investieren, verzeichnen einen Anstieg des Mitarbeiterengagements um 280 % (Gallup, 2016);
  • Das höhere Engagement schlägt sich in einer 26%igen Steigerung der Produktivität dieser Teams nieder (Gallup, 2017);
  • Verringerung des freiwilligen Ausscheidens von Mitarbeitern um 41 % . Millennials und Gen-Z bleiben länger bei diesen Organisationen (LinkedIn, 2020);
  • Eine Verringerung der Fehlzeiten um bis zu 43 % ( Gallup, 2015);
  • Und die Zahl der Mitarbeiter, die wegen Burnout ausscheiden, sinkt im Durchschnitt um 62 % ! (Gallup, 2018)

 

Beispiel: wie Learned selbst die Software für den HR-Zyklus einsetzt

Zur Unterstützung unseres HR-Zyklus verwenden wir unsere eigene (Learned) Software. „Praktiziere, was du predigst“, sagen wir dann. Der Grund? Wir wollen im Laufe des Jahres in die Methode unserer Einzelgespräche und The Good Talk mit unseren Mitarbeitern investieren. Unsere HR-Software hilft uns genau dabei. Bei der Vorbereitung und nach diesen Gesprächen können wir Fragen, Antworten und Notizen aufzeichnen, damit wir sie leicht wiederfinden. Auf diese Weise haben wir nicht nur einen ständigen Dialog mit der Qualität, sondern können sie auch im Nachhinein überwachen.

Häufige Gespräche, die als Nachbereitung des „guten Gesprächs“ dienen, verhindern, dass sich potenzielle Probleme aufstauen. Unserer Erfahrung nach kann dies für Organisationen, die sich in einem (raschen) Wandel befinden, z. B. Neugründungen oder KMU, einen großen Unterschied ausmachen. Das „Gute Gespräch“, das wir mehrmals im Jahr führen, motiviert uns, unseren Mitarbeitern kontinuierlich Wertschätzung entgegenzubringen. Wir hören sehr oft: „Wie nett von Ihnen, das zu sagen!“ Wir freuen uns, diese Erfahrung mit anderen Organisationen und Personalverantwortlichen teilen zu können.

 

Kundenerfahrungen: moderner HR-Zyklus in Partnerschaft mit Learned

Learned Umfrage zur Nutzung von HR-Software – (Q3) 2021.

  • 8 von 10 Nutzern fanden es einfacher, Gespräche vorzubereiten und zu führen;
  • 6 von 10 Nutzern tätigen mehr Anrufe;
  • 8 von 10 Nutzern finden Gespräche wertvoller.

 

Verspannen

Seit über 30 Jahren Spezialist für geografische Informationssysteme (GIS) und Standortinformationen. Dabei ist eines immer gleich geblieben: Sie finden hier die besten ArcGIS- und FME-Experten, vom Young Professional bis zum Senior Experten.

Ergebnisse seit der Überarbeitung des HR-Zyklus:

  • Alle Mitarbeiter (100 %) haben in den ersten drei Monaten Einzelgespräche geführt;
  • 34 % mehr gesetzte Ziele seit der Arbeit mit dem neuen HR-Zyklus von Learned.
  • Häufigere Diskussion der Ziele;
  • Übergang von jährlichen zu vierteljährlichen Zielvorgaben;
  • Bietet einen konkreten Einblick in die Ziele und das Tätigkeitsprofil des Mitarbeiters und die damit verbundenen Fähigkeiten;
  • Mehr Konsistenz in der Qualität der Anrufe;

Erfahrungen seit der Umgestaltung des HR-Zyklus:

  • Es motiviert die Mitarbeiter, ein neues Ziel in Angriff zu nehmen, sobald sie das vorherige abgeschlossen haben.
  • Verwendung relevanter Fragen und Themen, die Coach-Coaches bei Gesprächen verwenden können (Verwendung von Gesprächsvorlagen Learned).
  • Er erhielt Hilfe von Learned für Schulungen zum HR-Zyklus und erhielt über das digitale Hilfezentrum entsprechende Unterstützung und Materialien.

 

Fronteer

Fronteer ist eine kreative Strategieagentur in Amsterdam, die seit Jahren Organisationen und Teams bei der Entwicklung innovativer Strategien und Konzepte unterstützt. In der Mitte des NDSM-Kais steht das Gebäude mit den blauen Türen von Fronteer. Diese Organisation voller „kreativer Verbindungsglieder“ arbeitet nach den Selbstverwaltungsprinzipien der Holacracy. Das bedeutet: Jeder erfüllt eine oder mehrere Rollen, es wird viel zusammengearbeitet, und das Wichtigste ist: sich weiterzuentwickeln.

Ergebnisse seit der Überarbeitung des HR-Zyklus:

  • Mehr Struktur in den geführten Gesprächen;
  • Niederschwelliges schriftliches Angebot, das für ein schnell wachsendes Unternehmen unerlässlich ist.

Erfahrungen seit der Umgestaltung des HR-Zyklus:

  • Die Learned Software arbeitet mit einer sehr benutzerfreundlichen Oberfläche, alle Schritte sind sehr gut erklärt und einfach zu befolgen;
  • „Wir haben festgestellt, dass unser Team sehr schnell damit zurechtkam, was bei einem neuen Tool sehr schön ist“, sagt Leonie Koelmans.

Learned Software: Mitarbeiter loggen sich etwa 5-10 Mal pro Monat ein!

 

E-mergo

Spezialist für Business Intelligence und wurde 2001 von den heutigen Geschäftsführern Aad van den Berg und Jaco Geluk gegründet. E-mergo ist ein wissensintensives Unternehmen, das sich auf die Entwicklung, den Verkauf und die Verwaltung von Bl-Lösungen u.a. von Qlik, TimeXtender und Microsoft an Kunden konzentriert. Darüber hinaus entwickelt E-mergo auch Apps auf Plattformen wie Mendix und Power Apps.

Ergebnisse seit der Überarbeitung des HR-Zyklus:

  • Die neue (HR-Zyklus-)Plattform wird gut angenommen: Sowohl junge Mitarbeiter als auch erfahrene ältere Mitarbeiter haben die Einführung als sehr positiv erlebt;
  • Höhere Häufigkeit der Anrufe;
  • Steigerung der Anzahl der besuchten Schulungsstunden um 500 % , seit E-mergo die Learned-Software einsetzt;
  • Die Mitarbeiterzufriedenheitsstudie bewertet Learned Software mit 4 von 5 Punkten.

Erfahrungen seit der Umgestaltung des HR-Zyklus:

  • Alle Mitarbeiter der Organisation arbeiteten zusammen, um den HR-Zyklus zu einem Erfolg zu machen;
  • Die Mitarbeiter gehen proaktiv an die Ausbildung heran. Zuvor hatten sie viele Fragen zu diesem Thema erhalten; jetzt sind die Schulungen abgeschlossen;
  • Ich habe die Vorteile der Plattform vom ersten Tag an bemerkt: Alle Anrufe wurden sofort geplant und durchgeführt.
  • Der gesamte Prozess der Gespräche, der Entwicklung und der Ziele war von Anfang an klar festgelegt.

„Wir haben gemerkt, dass unser Team es sehr schnell verstanden hat, was bei einem neuen Tool sehr schön ist!“

 

Aktualisieren Sie Ihren HR-Zyklus in 5 praktischen Schritten

Sind Sie überzeugt? Und ist es an der Zeit, Ihren (traditionellen) HR-Zyklus auf den neuesten Stand zu bringen? Wir haben den E-Guide Gestalten Sie sich einen modernen HR-Zyklus in 5 (effektiven) Schritten‘ geschrieben, in dem wir in 5 Schritten erklären, wie Sie Ihren Beurteilungszyklus selbst verbessern können. Wir geben Ihnen Hinweise, Tipps und alle möglichen Beispielfragen, die Sie zur Gestaltung oder Verbesserung eines neuen Zyklus verwenden können.

 

Inhalt E-Guide:

SCHRITT 1 – Problemdefinition: Identifizieren Sie die Probleme des aktuellen HR-Zyklus

→ Enthält eine Vorlage: Beispielfragen für Surveys

→ Enthält eine Vorlage: Beispielfragen für ein Interview

SCHRITT 2 – Zielsetzung: Festlegung von Zielen und Grundsätzen für den neu gestalteten HR-Zyklus

→ Enthält Vorlage: Beispiele für Teilziele

SCHRITT 3 – Entwurf: Entwerfen Sie den neuen HR-Zyklus

→ Inklusive Vorlage: Beispielfragen für „Das gute Gespräch

SCHRITT 4 – Technologie: Auswahl der unterstützenden Technologie

SCHRITT 5 – Umsetzung: Einführung des neuen HR-Zyklus (Schritt für Schritt)

EXTRA – Tipps: Neuer HR-Zyklus im Einsatz