Wat doe je als je wilt stoppen met het jaarlijkse functioneringsgesprek?

 

Learned biedt antwoord op het tekortkomende functioneringsgesprek

Stap net als veel andere bedrijven af van het ‘verplichte’ functioneringsgesprek
Of je nou in het dagelijks leven betrokken bent in de wereld van HR of niet, het zal je vast niet zijn ontgaan. Veel bedrijven stappen af van de traditionele beoordelingscyclus in de vorm van (half) jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken. Hoe komt het dat deze methodiek, die al decennialang op globaal niveau wordt toegepast, nu in een rap tempo aan het verdwijnen is?

 

 

Verouderde methodiek

Bij Learned durven wij te stellen dat deze methodiek verouderd is en niet meer past binnen de nieuwe manieren van werken. De toegevoegde waarde van het enkel voeren van deze 2 gesprekken wordt alsmaar minder. Naast het feit dat we binnen onze beroepsbevolking met een alsmaar groeiende hoeveelheid millennials en Gen-Z te maken hebben die een andere instelling hebben dan de voorgaande generaties, zijn er ook bedrijfsbrede ontwikkelingen die van invloed zijn op het moderne performance management. We zien als het ware een verschuiving binnen performance management van enkel gericht op vergoedingen/beloningen naar gericht op talentontwikkeling. Hierbij zien we 4 onderliggende oorzaken.

 

Behoefte aan meer coaching
Over de gehele linie binnen bedrijven zien we dat er meer vraag is naar frequente gesprekken en sparringpartners. Vooruitstrevende bedrijven roepen begrippen zoals daily standups en holacracy in het leven. Dit alles met het doel om vaker in gesprek te gaan en elkaar door middel van een coaching structuur te begeleiden.

 

Stimuleren van retentie

Steeds meer bedrijven hebben te kampen met een lagere betrokkenheid onder hun medewerkers. Verschillende onderzoeken, waaronder van Deloitte (2016) en Gallup (2016) hebben aangetoond dat deze lagere betrokkenheid 1-op-1 in verband staat met een hoger verloop. Het is dus key voor bedrijven om hun medewerkers meer te betrekken en te motiveren, mochten ze hun langer willen behouden.

 

Veranderende cultuur

Er is steeds meer behoefte transparantie en duidelijke verwachtingen. Men wil weten waar ze staan, en misschien nog wel belangrijker, waar ze naartoe kunnen groeien. En hoe kun je hier als bedrijf beter op inspelen door men te voorzien van meer gesprekken en feedback?

 

Gezamenlijke doelen

Onderzoek van Gallup (2016) toont aan dat de nieuwe generaties waarde hechten aan het werken voor een bedrijf met een visie en waarin men het idee heeft dat men bijdraagt aan deze visie.

 

 

Wat werkt er niet?

Veel bedrijven denken in te spelen op deze veranderingen in de markt door af te stappen van hun traditionele aanpak omtrent performance management. In eerste instantie is dit een goed idee. Echter, de manier waarop dit veelal wordt aangepakt is niet de juiste.

 

De traditionele aanpak is gericht op een vaste structuur, veel gewenning, maar weinig personalisatie en relevantie voor de medewerker. De gekozen nieuwe aanpak staat hier haaks tegenover. Veel bedrijven kiezen nu voor een volledig vrije aanpak waarbij er geen enkele structuur geboden wordt vanuit de werkgever en de medewerker dus volledig zelf in de lead is. Dit gebrek aan structuur en begeleiding voor de manager en de medewerker zorgt ervoor dat er niet alleen minder gesprekken worden gevoerd, maar dat de kwaliteit van de gesprekken ook afneemt (Gartner, 2018). Al die vrijheid lijkt in eerste instantie dus mooi, maar blijkt in de praktijk zijn doel voorbij te gaan.

 

 

Wat werkt er dan wel?

Dit klinkt misschien tegenstrijdig maar veel vooruitstrevende bedrijven, zoals Google, Airbnb en Deloitte, hebben een andere aanpak gekozen door een stap terug te nemen. Zij kozen voor een hybride aanpak voor performance management.

 

Een hybride aanpak betekent dat er een minimale structuur is bepaald voor de medewerkers waarbij zij worden aangemoedigd om zelf nog meer te doen. Zo wordt er bijvoorbeeld een basisstructuur bepaald van 4 coachingsgesprekken per jaar die verder kunnen worden gecombineerd of uitgebreid met beoordelingen of het stellen van doelen. Onderzoek van Gartner (2018) heeft aangetoond dat deze methode leidt tot meer gesprekken en een toename in de performance van de medewerker.

 

 

Wat biedt Learned?

De Learned methodiek is gebaseerd op de hybride aanpak. Dit wordt gedaan aan de hand van het werken met ontwikkeltrajecten. Middels deze trajecten structureer en automatiseer je als werkgever eenvoudig continue performance management processen zoals: coachingsgesprekken, het stellen van doelen, evaluatierondes en learning management.

 

Een bepaalde structuur wordt door de werkgever vooraf ingesteld en de rest ligt volledig bij de medewerker en de manager. De medewerker is op deze manier nog altijd zelf de lead, maar krijgt simpelweg alvast een duwtje in de goede richting. Learned geeft iedereen middels een eigen profiel volledig inzicht in de sterke- en ontwikkelpunten en motiveert men om nooit te stoppen met leren gedurende de gehele carrière.

 

 

 

Benieuwd hoe jij binnen jouw organisatie hiermee aan de slag kunt? Bekijk dan de onderstaande video of maak direct een eigen account aan op het Learned-platform.

 

Ook de komende tijd zitten wij natuurlijk niet stil. Hou vooral onze social media in de gaten voor de laatste updates.

 

Binnenkort meer!

 

Paul
Co-Founder Learned

 

 

Klaar om te beginnen?

Maak een gratis online omgeving en probeer het Learned-platform vrijblijvend uit.

Development plans

Match and grow

Career planning

Match and plan

Talent marketplace

Discover internal candidates

Feedback

Personalised reviews

1 - 1 meetings

Manage 1-1 conversations

Goal alignment

Align strategy and goals

Learning management

The learning experience

Analytics

Skill management

Strategic development

Hr analytics

Discover skills and talent