Een gesprekscyclus met meer eigen verantwoordelijkheid

Gastblogger: Jacco van den Berg

– 3 minuten leestijd
Dit is hoe je een planningsgesprek voert dat wel resultaat oplevert.

Veel organisaties kennen een gesprekscyclus bestaande uit een plannings-, voortgangs-/functionerings- en beoordelingsgesprek. Deze aanpak is een bewezen succes, maar het kan nog beter door naar de behoefte van de medewerker te luisteren:  verantwoordelijkheid hebben voor het eigen functioneren en ontwikkelen. 

Hoe de gesprekscyclus inrichten?

Hoe nu een gesprekkencyclus in te richten waarin medewerkers de werkzaamheden en
projecten die voortvloeien uit de afdelings-/teamdoelstellingen bespreken en onderling
verdelen? En wel op zo’n wijze dat rekening wordt gehouden met hun sterke punten?

E-guide: 'Ontwerp zèlf een moderne HR-cyclus in 5 (effectieve) stappen'

hr-cyclus

    Een stappenplan voor meer medewerker verantwoordelijkheid:

    Stap 1

    Breng allereerst sterke punten en ontwikkelwensen van de medewerkers in kaart. Dat kan met behulp van de onderstaande vragen:

    • Wat geeft mij het grootste werkplezier? Op welke sterke punten wordt dan een beroepgedaan?

    • Wat wil ik het komende jaar nog beter in de vingers krijgen?

    • Waar krijg ik vaak complimenten over? Wat zegt dat over wat ik goed kan?

    Stap 2

    Formuleer in overleg hoe zij afdelingsdoelen onderling verdelen en wel op zo’n wijze dat hun sterke punten optimaal ingezet en ontwikkeld kunnen worden.

    Omdat in deze stappen gebruik wordt gemaakt van de sterke punten van medewerkers en hun behoefte aan autonomie wordt bevredigd, is de kans groot (bijna een zekerheidje) dat zij de met hen afgesproken doelstellingen met plezier moeiteloos halen. Bij de stappen 1 en 2 is het vertrekpunt dat leidinggevenden alleen de doelstellingen en de kaders waarbinnen deze gerealiseerd meegeven en dat de medewerkers zelf gaan puzzelen hoe zij deze klus gaan klaren.

    “Medewerkers willen autonomie en vrijheid, maar hebben zeker ook sterke behoefte aan duidelijkheid. Het bieden van kaders, vooral het helder maken van verwachtingen, zorgt ervoor dat zij zich kunnen richten op datgene wat daadwerkelijk in lijn ligt met hun ontwikkeling. Nog beter is dat mensen die verwachtingen zelf bepalen,” aldus Kilian Wawoe, assistent professor Human Resource Management aan de Vrije Universiteit Amsterdam.

    “Medewerkers willen autonomie en vrijheid, maar hebben zeker ook sterke behoefte aan duidelijkheid.”

    Stap 3

    Verdeel de overgebleven, minder leuke, taken (‘de corvee-taken’) eerlijk over het team. Omdat al het werk verdeeld moet worden, stuurt de leidinggevende, hoewel hij
    meer dienend is en op de achtergrond aanwezig, (enigszins) deze verdeling.

    Stap 4

    Formuleer als leidinggevende (lees: zet de punten op de ‘i’, medewerkers zijn onderling al
    akkoord) met iedere medewerker heldere werkgerelateerde doelstellingen en doelstellingen om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker te stimuleren en te
    richten.

    Bij deze aanpak is het afdelings-/teamplan het resultaat van een proces van co-creatie van medewerkers dat op enthousiasme en draagvlak kan rekenen. Presteren wordt floreren.

    Meer weten?

    Wil je meer weten over het vernieuwen van je HR-cyclus? Lees ook onze blog ‘De moderne HR-cyclus: tips, voorbeelden en alles wat je moet weten!’.

    Probeer Learned 14 dagen gratis

    Ontdek waarom Young Capital, Wortell en Mapiq Learned gebruiken om een continue gesprekscyclus te creëeren van moderne ontwikkelgesprekken, 1:1's, feedbackmomenten, en doelen check-ins.

    Great places to work trust Learned
    Learned performance management