De ontwikkeling van medewerkers gaat ‘vliegen’ als hun sterke punten en talenten worden ingezet (versterk wat werkt!) en als zowel de medewerkers als de leidinggevende hun ‘fixed mindset’ inruilen voor een ‘growth mindset’.

Wat is een growth mindset?

Hoewel medewerkers zeker ook zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling, kunnen leidinggevenden hen hierbij in continue dialogen coachen en waardevolle feedback en feedforward geven. Hierbij is het wenselijk dat leidinggevenden over een zogenaamde ‘growth mindset’ beschikken.

De growth mindset omvat onze overtuigingen over onze intelligentie, talenten en kwaliteiten. Leidinggevenden met deze mindset geloven erin dat talenten van medewerkers een startpunt zijn en dat zij zich met inzet en discipline kunnen verbeteren en ontwikkelen. Zij stimuleren deze ontwikkeling en signaleren een eventuele vooruitgang sneller op, dus zijn zij in staat de talenten bij hun medewerkers eerder te spotten. Leidinggevenden met een growth mindset geven feedback op het groeiproces (‘wat heb je dat goed gedaan’ of ‘wat super dat je het nog een probeert!’) en minder feedback die uitgaat van een vaststaand iets (‘wat ben jij toch slim! of je bent hier echt een kei in!’)

Laat de fixed mindset achter je!

Leidinggevenden met een fixed mindset stellen dat medewerkers met een bepaalde intelligentie en kwaliteiten geboren worden en dat deze bepalend zijn voor wat zij wel en niet kunnen. Zij nemen minder initiatief om hun medewerkers te coachen en als werkzaamheden dreigen fout te gaan, trekken zij deze werkzaamheden op hun bordje. Hierdoor ontnemen zij de medewerkers de kans om van hun fouten leren en het op termijn goed te doen.

>“Zie foutjes als oefenen en niet als falen”

Verlaat de comfortzone

Deze positieve insteek met betrekking tot ontwikkeling geldt natuurlijk ook voor medewerkers! Medewerkers met een growth mindset kiezen vaker voor iets nieuws, verlaten hun comfortzone en gaan als het ware het avontuur aan. ‘Fixed denkers’ kiezen eerder voor werk dat aantoont dat zij al iets kunnen. Voor hen is fouten maken geen optie, het resultaat telt maar niet de kans om iets te leren.

“The rain in Spain stays mainly in the plain”

In het beroemde toneelstuk ‘Pygmalion’ van George Bernard Shaw had professor Henry Higgins hoge verwachtingen over de ontwikkeling van Eliza Doolittle, het ‘plat pratende’ bloemenmeisje uit een achterstandswijk. ‘Ik laat haar binnen drie maanden spreken als een hertogin,’ sprak hij uit. Het meisje glom en zijn omstanders lachten allen in hun vuistje. Echter, na drie maanden, had het bloemenmeisje zich ontwikkeld tot een welbeschaafde en welbespraakte jongedame die, getooid met een mooie hoed, de paardenraces van Ascot bezocht.

Hoge verwachtingen als drijfveer

U kent ongetwijfeld het fenomeen van de self fulfilling prophecy. Henry Higgins had hoge verwachtingen van het bloemenmeisje. De verwachting die hij van de ander had, staat bekend als het pygmalion-effect. Op haar beurt ging het meisje in zichzelf geloven en sprak, ook bij haarzelf onbekende, talenten aan. Een intens geloof in zichzelf, haar eigen zelf verwachting, was uiteindelijk de drijfveer die haar in staat stelde de hoogste adellijke toppen te bereiken (het Galatea-effect). Dit voorbeeld maakt duidelijk dat beiden effecten elkaar kunnen versterken.

Bron: Het GROTE gesprekkenboek, Jacco van den Berg, 2010.

Hoe kun je een growth mindset ontwikkelen?

1. vier succes!

Laat medewerkers succes hebben. Op deze wijze wordt leren en ontwikkelen leuker, medewerkers raken meer betrokken en hun zelfvertrouwen stijgt. Succes creëert succes.

2. creëer een risicovrije omgeving

In het boek ‘Fouten maken moed’ breekt Remko van der Drift een lans om een klimaat te creëren waarin medewerkers fouten als leermomenten (kunnen) zien. In zo’n werkomgeving hebben medewerkers geen angst om afgerekend te worden. Zij prijzen zich gelukkig met een (coachende) leidinggevende die blij is als zij zeggen iets niet te weten en/of te kunnen en daardoor iets niet goed hebben gedaan.

3. Geef feedback op het proces

Al langer is bekend dat feedback geven op het proces waardevoller is in vergelijking met het eindresultaat. Vergeet daarbij niet dat complimenten minstens zo belangrijk zijn als verbeterpunten!

Meer weten?

Wil je meer weten over het vernieuwen van je HR-cyclus? Lees ook onze blog ‘De moderne HR-cyclus: tips, voorbeelden en alles wat je moet weten!’.