fbpx

Het beoordelingsgesprek en Het Nieuwe Beoordelen: tips en voorbeelden

Elise Groenendaal

– 14 minuten leestijd
Focus op groei en ontwikkeling in het beoordelingsgesprek met Het Nieuwe Beoordelen

Help, het einde van het jaar komt eraan?! Het beoordelingsgesprek is het uitgelezen moment om feedback te geven aan de medewerker en om te focussen op ontwikkelpunten voor het aankomende jaar. Maar hoe voorkom je dat dit een ‘veroordelingsgesprek’ wordt in plaats van een beoordelingsgesprek?

Het kan zijn dat je als medewerker het beoordelingsgesprek als oneerlijk ervaart of dat je als manager moeite hebt om een beoordelingsgesprek te voeren. Wellicht ervaar je het beoordelingsgesprek als ‘zwaar’ of sluiten de gesprekken nog maar nauwelijks aan op de praktijk. Zo zijn er nog vier situaties waarvan wij je in deze blog tips geven om dit aan te pakken. Ook geven we je voorbeeldvragen die je kunt stellen om het beoordelingsgesprek te laten voldoen aan het primaire doel: de werknemers zich positief laten voelen over hun ontwikkeling. Als HR-professional kun je een verschil maken voor de organisatie en haar medewerkers door het beoordelingsgesprek te vernieuwen, waarbij de focus ligt op groei en ontwikkeling van de medewerker.

Wat is het beoordelingsgesprek?

Het beoordelingsgesprek werd in het jaar 1920 al in het leven gebracht door Walter D. Scott. Het gesprek is het derde en het laatste gesprek in de traditionele HR-cyclus. In de meeste gevallen worden de beoordelingsgesprekken aan het einde van het kalenderjaar gehouden en daarom worden deze ook wel de ‘eindejaarsgesprekken’ genoemd. Het kan ook voorkomen, afhankelijk van het bedrijf, dat de gesprekscycli begint zodra de werknemer in dienst komt. Dan hoeft het beoordelingsgesprek niet altijd aan het einde van het jaar plaats te vinden, maar de betekenis blijft hetzelfde. In het begin van het jaar worden er namelijk doelen opgesteld in het planningsgesprek, halverwege het jaar worden deze geëvalueerd in het functioneringsgesprek en aan het einde van het jaar wordt dit beoordeeld in het beoordelingsgesprek.

Het Beoordelingsgesprek

Met 10+ meest gestelde vragen

Beoordelingsgesprek

    Wat is het verschil tussen het functionerings- en het beoordelingsgesprek? 

    Omdat het functionerings- en het beoordelingsgesprek erg op elkaar kunnen lijken, gaan we bekijken wat de overeenkomsten zijn en hoe het beoordelingsgesprek verschilt van het functioneringsgesprek.

    Het functioneringsgesprek

    Dit is een tweezijdig gesprek tussen de manager of leidinggevende met de werknemer. Het gesprek kan vaker per jaar voorkomen, maar normaliter valt deze één keer per jaar in de HR-cyclus. Het gesprek is informeel van aard en dat betekent dat beide partijen feedback kunnen geven. Hierin staat de mening van de werknemer centraal. In het functioneringsgesprek wordt gesproken over: 

    1. de huidige situatie van de werknemer;
    2. afgeronde projecten van de werknemer;
    3. de prestaties van de werknemer;
    4. de samenwerking tussen werknemer, collega’s en leidinggevende;
    5. hoe verder te ontwikkelen;
    6. feedback voor de organisatie en leidinggevende. 

    Dit gesprek heeft géén gevolgen op: arbeidsvoorwaarden of salaris(verhoging).

    Het beoordelingsgesprek

    In dit gesprek ‘beoordeelt’ de manager of leidinggevende hoe de werknemer presteerde in het afgelopen jaar. Het beoordelingsgesprek is formeel van aard en heeft traditioneel gezien eenrichtingsverkeer. De manager zendt informatie uit en de werknemer ontvangt. In het gesprek wordt het volgende met de werknemer besproken: 

    1. prestaties van de werknemer (zakelijke resultaten);
    2. ontwikkeling die de werknemer liet zien;
    3. eventuele beloning (salarisverhoging);
    4. beoordeling over manier van werken van de werknemer.
    Salarisverhoging? 

    Sommige bedrijven werken met een direct gekoppeld systeem waarin bepaald wordt of de werknemer recht heeft op salarisverhoging. Een beoordeling kan dan een vooraf gedefinieerde salarisverhoging ten gevolge hebben. Andere organisaties laten dit achterwege, maar zij gebruiken wel de beoordeling als input om de salarisverhoging te bepalen.

    Optimaal doel voor beide gesprekken

    Het primaire doel van beide gesprekken zou moeten zijn: dat werknemers zich positief moeten voelen over hun ontwikkeling en dat ze bekend raken met de gebieden waarin zij verder kunnen ontwikkelen. Zowel het functionerings- als het beoordelingsgesprek moeten voldoende duidelijkheid geven om te achterhalen hoe zij optimaal kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie en welke stappen zij moeten zetten om verder te groeien in hun carrière – mochten zij dat willen natuurlijk. In de praktijk gebeurt het vaak dat het beoordelingsgesprek echter weinig ruimte geeft voor groei en ontwikkeling, omdat er eenzijdig beoordeeld wordt. Om deze reden kan het beoordelingsgesprek door de medewerker als ‘veroordelend’ geïnterpreteerd worden.

    Wat zijn de nadelen en trends van het traditionele beoordelingsgesprek?

    In de afgelopen jaren stonden kranten en nieuwspagina’s regelmatig vol met teksten zoals “Schaf het beoordelingsgesprek af” en “het functioneringsgesprek functioneert niet”. Ook veel bedrijven hadden het beoordelingsgesprek afgeschaft. Waarom? Voor zowel de medewerkers als voor de managers waren er talloze nadelen.

    Het beoordelingsgesprek bij medewerkers:

    • wordt gezien als verplicht;
    • draait enkel om financiële beloning;
    • wordt als oneerlijk ervaren. Medewerkers hebben het gevoel dat de manier van totstandkoming niet eerlijk is en dat dit maar voor een klein deel te herleiden is naar de daadwerkelijke prestatie. Dat blijkt uit onderzoek van Killian Wawoe (VU, 2017);
    • geeft geen aandacht aan talenten. Een artikel van HR-praktijk (2018) laat zien dat slechts 15% van de medewerkers vindt dat het gesprek aansluit op hun vaardigheden;
    • 66% van de medewerkers geeft aan de traditionele gesprekscyclus hun productiviteit verlaagt (CEB, 2015); 
    • leidt niet tot hogere prestaties, motivatie en werkplezier;
    • focust zich op fouten

    Het beoordelingsgesprek bij de managers: 

    • 90% van de HR-managers geeft aan dat het functionerings- en beoordelingsgesprek geen kwalitatieve informatie bevat (CEB, 2015);

    • 95% van de managers geeft aan niet tevreden te zijn met de jaarlijkse gesprekscyclus (CEB, 2015). Door de snel veranderende markt kan het moeilijk zijn om jaardoelen op te stellen. Door de frequentie van de gesprekken te verhogen, kunnen er makkelijk doelen gesteld worden voor een kortere periode en kan er eerder resultaat behaald worden. Dit is ook te zien in de trend van de agile* methode waar veel bedrijven nu mee werken. Het is belangrijk om de ontwikkeling van de organisatie en werknemer in de gaten te houden, want 85% van de bedrijven verwacht binnen 3 jaar een skills tekort te hebben (WEF, 2020);

    • de jaarlijkse gesprekscyclus kost gemiddeld 210 uur per jaar (CEB, 2015); 

    • zorgt voor een beschadigde werkrelatie.

    *Agile = wendbaar en flexibel organiseren. De organisatie is ervan bewust dat omstandigheden snel veranderen.

    Doordat de werknemer in veel gevallen werd afgebrand in het beoordelingsgesprek werd dit ook wel het ‘veroordelingsgesprek’ genoemd. Er werden met name gemaakte fouten van de werknemer benoemd. Dit heeft vaak ook te maken met het salarisplafond van het bedrijf. Bedrijven kunnen niet altijd een ‘goed’ geven aan iedere werknemer, omdat de beoordeling gelijk staat aan een salarisverhoging die niet altijd beschikbaar is. De eventuele salarisverhoging is in dit geval gekoppeld aan de gegeven beoordeling.

    14% lagere kwaliteit van de gesprekken, omdat de structuur verdwijnt

    Trend van het afschaffen

    Vanwege de lange lijst met nadelen van het beoordelingsgesprek kozen veel bedrijven ervoor om het gesprek volledig af te schaffen. Dit werd een trend. Er werd veel over geschreven, maar inmiddels zijn er een aantal van die bedrijven hiervan op teruggekomen. Het volledig afschaffen van het beoordelingsgesprek had namelijk de volgende gevolgen:

    • 14% lagere kwaliteit van de gesprekken, omdat de structuur verdwijnt. Veel managers zijn gebaat bij deze structuur, omdat zij vaak weinig people skills hebben (Gartner, 2018);

    • de noodzaak verdwijnt, omdat er minder of helemaal geen gesprekken meer gevoerd worden. Zodra de verantwoordelijkheid bij de medewerkers komt te liggen, wordt de gesprekscyclus fragiel. Introverte medewerkers en starters zullen hoogstwaarschijnlijk geen initiatief tonen in het voeren van gesprekken en dat terwijl ontwikkeling super belangrijk is;

    • 10% lagere productiviteit als resultaat van een minder en lagere kwaliteit (Gartner, 2018). 

    Trend van het vernieuwen

    Er waren ook experts die destijds vertelden dat het beoordelingsgesprek in een nieuw jasje gegoten moest worden. Het gesprek dus niet afschaffen, maar vernieuwen. “De wijze waarop de beoordeling tot stand komt binnen de performance management cyclus kan een stevige opfrisbeurt gebruiken,” schrijft bedrijfseconoom Jacco van den Berg in zijn boek ‘Het Nieuwe Beoordelen’ (2017).

    Het Beoordelingsgesprek

    Met 10+ meest gestelde vragen

    Beoordelingsgesprek

      Het beoordelingsgesprek voorbereiden met deze 8 tips

      Hoe kunnen we het beoordelingsgesprek dan wél gebruiken, maar op een vernieuwende manier? Hoe kunnen we de werknemers voldoende ruimte bieden voor groei, zodat het geen ‘veroordelingsgesprek’ wordt? Om een gespreksronde goed te laten verlopen, is het goed om in de voorbereidingen al uitdagingen en problemen te tackelen. Hieronder volgen praktische oplossingen voor de meest voorkomende situaties.

      1. Zien medewerkers op tegen het beoordelingsgesprek of ervaren ze het als oneerlijk? Stap af van het eenrichtingsverkeer!

      Een traditioneel beoordelingsgesprek met eenrichtingsverkeer kan grote mate angst veroorzaken die medewerkers soms hebben voor het gesprek. Organisaties die een grote span of control* hebben, raden wij aan om het gesprek uit te breiden met 360° feedback. Dat kan de mening van de medewerker zelf zijn, de mening van zijn of haar collega’s, maar ook bijvoorbeeld de mening van externe collega’s of klanten. Dit zorgt voor een rijker beeld van de prestatie van de medewerker.

      *Span of control = het aantal werknemers dat aan een manager wordt toegewezen.

      2. Staat het beoordelingsgesprek los van de praktijk? Werk met een gepersonaliseerd formulier!

      Een uniform gespreksformulier voor iedere medewerker kan ervoor zorgen dat medewerkers zich niet herkennen in de ontvangen feedback. Wij adviseren klanten daarom om formulieren uniek te maken per medewerker. Zo kunnen bijvoorbeeld competenties en skills geëvalueerd worden die specifiek voor de functie van de medewerker zijn. Specifieke doelen van de medewerker kunnen gebruikt worden als input voor het evaluatiemoment. Zo krijgt ieder besproken punt ook echt opvolging door middel van een gesprek. Om dit gemakkelijk bij te houden, raden wij aan om een ondersteunende software te gebruiken. Dit bespaart tijd in de administratieve verwerking van de gesprekken. Inspiratie nodig voor vragen die je kunt stellen? Download het gespreksformulier voor het beoordelingsgesprek. 

      “De wijze waarop de beoordeling tot stand komt binnen de performance management cyclus kan een stevige opfrisbeurt gebruiken” 

      3. Focust het beoordelingsgesprek zich teveel op cijfers? Werk met een gepersonaliseerd functieprofiel!

      Het is het uitstekende moment om de oorzaken van uitmuntende of tegenvallende prestaties te onderzoeken. Door bijvoorbeeld vragen aan het gesprek toe te voegen die meer ingaan op het geluk van de medewerker. Hieruit kunnen interessante inzichten worden verkregen. Start bijvoorbeeld door te vragen hoeveel dagen in de week de medewerker met plezier naar kantoor gaat. Het antwoord op deze vraag is in veel gevallen een goede indicator van de prestatie van de medewerker. Een ander interessant voorbeeld is het meten in hoeverre medewerker hun talenten in kunnen zetten. 

      “Op mijn werk heb ik de kans om elke dag te doen waar ik goed in ben.” 

      Als medewerkers de kans krijgen om elke dag goed te doen waar ze goed in zijn op werk, is er 44% meer kans op hogere klantwaarderingen, 50% lager personeelsverloop en 38% meer productiviteit (Gallup).

      Een andere mogelijkheid is om een evaluatie op basis van de competenties en skills uit het functieprofiel van de medewerker toe te voegen. Zo creëer je zowel op het niveau van de medewerker als op organisatieniveau inzicht in de skill gap. Het inzicht krijgen in de skill gap van de organisatie zal steeds belangrijker worden. Met name omdat 85% van de bedrijven verwacht binnen 3 jaar een tekort aan digitale skills te hebben (WEF, 2020)

      Gebruiksonderzoek Learned HR-software - (Q3) 2021.
      • 8 op de 10 gebruikers vond het makkelijker om gesprekken voor te bereiden en te voeren;
      • 6 op de 10 gebruikers voert meer gesprekken;
      • 8 op de 10 gebruikers vindt de gesprekken waardevoller.
      4. Wordt het beoordelingsgesprek niet opgevolgd? Maak het beoordelingsgesprek toekomstgericht!

      Het traditionele beoordelingsgesprek kenmerkt zich door naar het verleden te kijken. Maar als je ook naar de toekomst kijkt in het gesprek, krijgt je gesprek een meerwaarde en kun je opvolging geven aan de besproken onderwerpen. Hoe? Evalueer eerst de voorgaande periode en vertaal deze daarna door naar concrete doelen voor de aankomende periode. Door concrete doelen vast te leggen in het beoordelingsformulier kunnen bijvoorbeeld uitdagingen uit de afgelopen periode worden opgevolgd met creatieve oplossingen. Zorg voor vaste momenten om in gesprek te gaan over de gestelde doelen. In de Learned software is het bijvoorbeeld mogelijk om automatisch iedere week of maand aan de medewerker zijn of haar doelstellingen te updaten.

      5. Vinden managers het moeilijk om een goed gesprek te voeren? Ondersteun managers bij het voeren van een goed gesprek

      Managers kunnen het moeilijk vinden om een goed gesprek te voeren. Het voeren van een constructief beoordelingsgesprek kan een hele uitdaging zijn. In de praktijk zien we dat HR-medewerkers veel tijd kwijtraken aan het bijwonen van beoordelingsgesprekken, dus het loont om managers te trainen hierin. Door te oefenen en een gestructureerd beoordelingsformulier met hulpvragen te gebruiken, kan de kwaliteit van de gesprekken verhoogd worden. Het beoordelingsformulier evalueert op de skills van de medewerker om te zien of de medewerker zich voldoet aan de gedragsvoorbeelden van het functieprofiel. Dit geeft de manager een leidraad in het gesprek. Benieuwd naar zo’n gespreksformulier? Download onze voorbeeldvragen!

      Hiernaast kan het ook van waarde zijn om te investeren in de gespreksvaardigheden van de manager. Denk bijvoorbeeld aan tips als ‘stilte laten vallen’ of presentatievaardigheden. Dit maakt hem of haar zelfstandiger en minder afhankelijk van de aanwezigheid van een HR-medewerker. 

      Het Beoordelingsgesprek

      Met 10+ meest gestelde vragen

      Beoordelingsgesprek

        6. Ben je veel tijd kwijt aan de voorbereiding en afronding van het beoordelingsgesprek? Digitaliseer het gesprek!

        Het beoordelingsgesprek kan veel tijd kosten, maar er kan nog meer tijd zitten in de administratieve voorbereiding en afhandeling van het gesprek. Voorkom dat managers hun betrokkenheid verliezen door het gesprek te ingewikkeld te maken. Vind de juiste software om de benodigde tijd te reduceren en verwerk het gesprek digitaal. Hierdoor verlopen de voorbereiding en afwerking van het gesprek soepeler.

        7. Wordt het beoordelingsgesprek als ‘zwaar’ ervaren? Verhoog de frequentie!
        Het is inmiddels één van de meest populaire marktontwikkelingen: het verhogen van de frequentie van ontwikkel- en evaluatiegesprekken per jaar. Zakelijke doelen (OKR’s) en persoonlijke doelen veranderen snel door de ontwikkelingen op de markt. Steeds meer organisaties laten de traditionele HR-cyclus (plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek) los en zij stappen over op ‘Het Goede Gesprek’ per kwartaal. In dit gesprek wordt er geëvalueerd en er worden nieuwe doelen gepland. Door dit te combineren worden de gesprekken als veel minder formeel ervaren en neemt de kwaliteit ook toe. Wil je hier meer over weten? Download onze E-guide: ‘Ontwerp zélf een moderne HR-cyclus in 5 (effectieve) stappen’.
        8. Draait het gesprek alleen maar om salaris? Plan gesprekken over salaris en beoordeling los van elkaar!
        Door een eventuele salarisverhoging niet te bespreken in het beoordelingsgesprek maakt dit de weg vrij om dieper op de prestatie en ontwikkeling te gaan van de medewerker. Het is effectiever om in het gesprek meer te focussen op ontwikkeling van de medewerker. Het geeft organisaties de mogelijkheid om salarisverhoging te koppelen aan groeipotentieel van de medewerker in plaats van enkel de prestaties. In het begin van de carrière van de medewerker is de ontwikkelcurve vaak steiler dan aan het einde van een carrière. Daarbij komt dat acht op de tien Gen-Z medewerkers het liefst vanaf werkdag één al een coach of mentor krijgen (Intelligence Group, 2022). Medewerkers ontvangen dus graag het gehele jaar door feedback.

        Beloningen en salaris in het eindejaarsgesprek

        Traditionele beloning

        De bekendste manier om de werknemer te belonen, is door salarisverhoging te geven. Deze salarisverhoging is in het traditionele beoordelingsgesprek afhankelijk van de prestatie van de werknemer. Helaas wordt er dan niet altijd naar de cijfers van het gehele jaar gekeken, maar naar de prestaties van de afgelopen twee á drie maanden. Hierom adviseren wij om het salaris los te koppelen van de beoordeling. Het is namelijk niet alleen de prestatie die invloed heeft op het salaris, maar ook factoren zoals leeftijd en de arbeidsmarkt. Daarbij komt: zodra het salaris wordt besproken, wil de werknemer hier meer over weten en alle feedback, die vooraf werd gegeven, wordt snel vergeten. Wij adviseren om het salaris wel te bespreken, maar in een kort apart gesprek. Dit gesprek kun je bijvoorbeeld apart inplannen aan het begin van het kalenderjaar of in de maand voordat het contract van de medewerker wordt verlengd.

          Vernieuwde methode van belonen

          Op de Nederlandse markt vindt zo’n 27% van de werknemers dat het beoordelingsgesprek geen waarde heeft (Visma-Raet, 2015). Ondanks de lage waardering van het beoordelingsgesprek ontbreekt er wel nog steeds ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en coaching, want slechts 38% van de werknemers ziet onvoldoende loopbaanperspectief bij hun huidige werkgever. Het gemiddelde rapportcijfer dat werkend Nederland geeft voor de beloningen die zij ervaren op werk is een 6,7 (Sparkler, 2022). Daarmee is de impact van ‘erkenning’ en ‘aandacht’ groter dan de meest genoemde wens: de salarisverhoging. Hoe kun je werknemers op een duurzame manier erkenning en aandacht geven en daarmee het beloningssysteem verbeteren?

          1. Zet als leidinggevende een stap terug

          Van den Berg is één van de grondleggers van de theorie ‘Het Nieuwe Beoordelen’ en hij is van mening dat dienende leidinggevenden een stapje terug dienen te doen om medewerkers los te laten zonder ze aan hun lot over te laten. Het doel: beter laten functioneren van medewerkers. Deze methode legt de focus op de talenten van de medewerkers door ze te coachen en feedback te geven.  Hierover schreven we ook meer in de blog ‘Wat is ‘Het nieuwe beoordelen’ en hoe voer je het in?’ We zetten de drie focuspunten nog een keer voor je op een rijtje: 

          • focus op talenten van medewerkers;

          • maak medewerkers verantwoordelijk voor hun ontwikkelafspraken en prestatiedoelstellingen;

          • voer een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling.

          2. Voer een tweezijdig gesprek

          Om de bovenstaande methode van Het Nieuwe Beoordelen vorm te geven, kunnen we Het Goede Gesprek van de moderne HR-cyclus als voorbeeld nemen voor het beoordelingsgesprek. De belangrijkste doelen van dit gesprek zijn: betrokkenheid en werkplezier van de medewerker vergroten, prestaties van medewerkers verbeteren en de medewerker stimuleren om zich te blijven ontwikkelen. Hierbij is het belangrijk om samen in overleg te gaan, feedback te geven en een vervolg (toekomstplan) te bespreken. Door een tweezijdig gesprek op te stellen, kun je ook achterhalen waar de medewerker behoefte aan heeft indien er sprake is van een beloning. 

          Meer lezen over Het Goede Gesprek? Lees onze blog ‘Wat is Het Goede Gesprek en hoe voer je het in?’

          3. Geef een beloning  

          Er zijn veel manieren om de medewerker te belonen naast de salarisverhoging. Door naar de behoeften van de medewerker te luisteren, kun je achterhalen wat hij of zij het meest zal waarderen. “Voor de ene medewerker is het belangrijk om nieuwe projecten te doen, de ander vindt het interessant om een opleiding te volgen en een derde medewerker heeft meer behoefte aan vrije tijd” zegt AWVN-adviseur Valentijn Verpaalen in deze video over Het Nieuwe Beoordelen. “Zo kun je de beloningen ook op maat maken naar de verschillende behoeftes.” 

          Wil je de werknemer belonen met de focus op ontwikkeling en groei? Deze beloningen vergroten het carrièreperspectief en de ontwikkeling van de werknemer:

          • complimenten geven;

          • 360 graden feedback (van zowel manager als collega’s);

          • feedback geven die zich op groei focust (in plaats van op gemaakte fouten);

          • aandacht voor de werknemer geven (gericht op ontwikkeling);

          • koppelen van KPI’s en de ontwikkeling van medewerker cijfers geven;

          • een interessant project geven;

          • groeimogelijkheden bieden naar een nieuwe functie binnen de organisatie; 

          • opleiding laten volgen.

          “Voor de ene medewerker is het belangrijk om nieuwe projecten te doen, de ander vindt het interessant om een opleiding te volgen en een derde medewerker heeft behoefte aan meer vrije tijd”

          Beloning en CAO

          Het kan voorkomen dat het volgens de CAO niet mogelijk is om de traditionele manier van belonen aan te passen binnen de organisatie. Wij vatten kort samen welke tips je alsnog kunt toepassen in de methode van Het Nieuwe Beoordelen. Met deze vijf tips maak je het beoordelingsgesprek eerlijker

          1. Plan vaker een evaluatiegesprek, bijvoorbeeld vier keer per jaar (i.p.v. één keer per jaar). Het Goede Gesprek is hiervoor een uitstekende methode om te gebruiken;
          2. Focus in het gesprek op de inspanning van de medewerker naast de behaalde doelen; 
          3. Evalueer naast de zakelijke prestaties ook de persoonlijke doelen en ontwikkeling o.b.v. skills/competenties;
          4. Gebruik 360° feedback om de evaluatie eerlijker te maken voor de medewerker: wat vinden collega’s?
          5. Evalueer op kernwaarden en op neventaken van de medewerker en beloon dit gedrag ook.

          Voorbeeldformulier van een vernieuwd beoordelingsgesprek

          Wil je het beoordelingsgesprek nieuw leven inblazen? Of heb je inspiratie nodig voor een vernieuwd gespreksformulier gericht op ontwikkeling? Wij schreven het voorbeeldformulier ‘Beoordelingsgesprek’ met de best practices en voorbeeldvragen die je kunt gebruiken om het beoordelingsgesprek voor te bereiden. Zo ondersteun je niet alleen de managers in een kwalitatief goed beoordelingsgesprek, maar ook de groei van de medewerkers. 

          Het formulier bevat: 

          • 10+ voorbeelden van vragen in het beoordelingsgesprek nieuwe stijl;

          • 6 belangrijkste gespreksonderwerpen die (bijna) altijd worden vergeten;

          • best practices voor het evalueren op doelen, skills en competenties.

          Het Beoordelingsgesprek

          Met 10+ meest gestelde vragen

          Beoordelingsgesprek

            Learned

            Learned ontwikkelt sinds 2018 een Talent Management tool die bedrijven helpt een continue gesprekscyclus te implementeren. Uniek aan de Talent Management software van Learned zijn de ontwikkelgesprekken. Met behulp van Artificial Intelligence faciliteert het Talent Management systeem ontwikkelgesprekken op basis van de relevante skills & competenties voor de medewerker. Learned heeft al ruim 100.000 ontwikkelgesprekken eenvoudiger en effectiever gemaakt.

            Probeer Learned 14 dagen gratis

            Ontdek waarom Young Capital, Wortell en Mapiq Learned gebruiken om een continue gesprekscyclus te creëeren van moderne ontwikkelgesprekken, 1:1's, feedbackmomenten, en doelen check-ins.

            Great places to work trust Learned
            Learned performance management