De traditionele manier van beoordelen is bij vele wel bekend. De manager gebruikt het beoordelingsgesprek aan het einde van het jaar als enige moment om feedback te geven. De medewerker hoeft weinig tot niks voor te bereiden en hoort de punten tijdens het gesprek aan. Vaak voelt zo’n beoordelingsgesprek dan eerder als een veroordelingsgesprek.

De medewerker doet dan waarschijnlijk te weinig met de feedback waardoor gedrag hetzelfde blijft en een volgend beoordelingsgesprek dezelfde feedback aanhoort. Deze vicieuze cirkel draagt niet bij aan een goede onderlinge samenwerking en nog belangrijker zorgt dat medewerkers zich vaak niet (verder) ontwikkelen, hier komt 360 graden feedback om de hoek kijken. Ga je liever gelijk aan de slag met een vernieuwde versie van het beoordelingsgesprek? Download dan meteen onze gratis template!

Wat is 360 graden feedback?

360 graden feedback is een uitgebreid beoordelingssysteem waarbij een individu feedback ontvangt van verschillende personen binnen en soms ook buiten de organisatie. Deze personen kunnen collega’s, leidinggevenden, ondergeschikten en soms klanten of externe partners zijn. Het doel van deze methode is om een breed en divers inzicht te krijgen in de prestaties, vaardigheden, en gedrag van de medewerker vanuit verschillende perspectieven.

Het systeem is gebaseerd op het principe dat feedback vanuit meerdere bronnen meer evenwichtig, objectief en waardevol is, waardoor individuen een duidelijker beeld krijgen van hun professionele impact en interacties. Dit veelzijdige perspectief helpt medewerkers om zelfbewustzijn te ontwikkelen en te herkennen welke gebieden verbetering behoeven.

Verschillende soorten feedback

De onderscheidende factor bij feedback is of het een-, twee-, of meer richtingsverkeer is.

• 90 graden feedback betekent dat alleen de leidinggevende terugkoppeling geeft.
• 180 graden feedback geeft naast de leidinggevende ook de medewerker feedback (tweerichtings- verkeer).
• Bij 360 graden feedback zijn leidinggevende, medewerker én collega’s betrokken. In het geval van 360 graden feedback komt het ook voor dat externen zoals klanten of leveranciers om feedback wordt gevraagd. Hierdoor is er vanuit alle richtingen feedback over de prestaties van de medewerker.

Onderzoek vanuit onderzoeksbureau Gartner in 2018 toont aan dat wanneer feedback van collega’s wordt meegenomen, de beoordeling tot wel 14% hoger uitvalt. Dit zorgt voor gemotiveerde collega’s en een betere onderlinge samenwerking tussen collega’s.

Wanneer gebruik je 360 graden feedback?

360-graden feedback is bijzonder nuttig in verschillende situaties:

• Persoonlijke ontwikkeling: Het helpt individuen hun sterke punten en ontwikkelingsgebieden te identificeren door een breed scala aan perspectieven te bieden.
• Leiderschapsontwikkeling: Het is cruciaal voor het ontwikkelen en verfijnen van leiderschapsvaardigheden, omdat het feedback geeft over hoe leiderschapsstijlen worden waargenomen door anderen.
• Teamontwikkeling: Het kan inzichten bieden in teamdynamiek en helpen bij het identificeren van gebieden voor verbetering in teamwerk en communicatie.
• Performance beoordelingen: Het kan een meer gebalanceerde kijk geven op individuele prestaties door bijdragen van verschillende bronnen te integreren.

Voor- en nadelen van 360 graden feedback

Voordelen

• Breed perspectief: Het biedt een vollediger beeld van een individu’s prestaties en gedrag.
• Persoonlijke ontwikkeling: Medewerkers krijgen de kans om te groeien door constructieve feedback van meerdere bronnen.
• Verhoogde zelfbewustzijn: Individuen leren hoe hun gedrag en prestaties worden waargenomen door anderen.
• Bevordert open communicatie: Het moedigt een cultuur van openheid en transparantie aan binnen teams en de gehele organisatie.

Nadelen

• Tijdsintensief: Het verzamelen en verwerken van feedback kan veel tijd in beslag nemen.
• Mogelijkheid van verzachting of verharding van feedback: Respondenten kunnen hun feedback matigen of overdrijven, afhankelijk van persoonlijke relaties.
• Feedback kwaliteit: De kwaliteit van de feedback kan variëren afhankelijk van de deskundigheid en inzet van de respondenten.

Anoniem of niet anoniem

De meeste bedrijven die een 360 graden feedback methode hanteren werken met een schriftelijke vorm van terugkoppeling. In sommige organisaties is het gebruikelijk deze feedback anoniem door te geven. Het idee hierachter is dat feedbackgevers vaak eerlijker durven te antwoorden en er onderling geen frictie ontstaat.

Learned adviseert echter om feedback niet anoniem te geven. Anonieme feedback kan lijken op steken onder water en is vaak niet constructief. Door feedback niet anoniem door te sturen aan de ontvanger draagt het bij aan een transparante cultuur en meer betrokkenheid. Je kunt namelijk in gesprek met elkaar over de gegeven feedback. Door naar aanleiding van de gegeven feedback hele concrete vragen stellen is het mogelijk de feedback verder uit te werken en zo een duidelijker beeld te krijgen.

Tips voor het gebruik van 360 graden feedback

Het vragen van feedback:

• Maak het behapbaar: zorg voor maximaal 2 a 3 feedback aanvragen per medewerker.
• Vooraf richtlijnen bepalen: Bepaal vooraf de richtlijnen voor het geven van feedback. Denk bijvoorbeeld aan kernwaarden die binnen het bedrijf belangrijk zijn.
• Balans: Zorg voor een goede balans tussen het geven van positieve feedback en punten waar nog aan gewerkt moet worden.
• E-guide: Download de GRATIS e-guide om de prestaties van je medewerkers in kaart te kunnen brengen.

Het ontvangen van feedback

Laat de medewerker vooraf uitvragen of iemand, zeker in het geval van externen of klanten, bereid is om feedback te geven. Zorg dat de medewerker concrete vragen stelt over de punten waarop de feedback gewenst is en hanteer bijvoorbeeld de 3 B’s voor het ontvangen van feedback:

• Allereerst is het belangrijk de feedback goed te begrijpen, vraag goed door als bepaalde terugkoppeling niet duidelijk is.
• Bedanken voor het geven van feedback is belangrijk en wordt vaak overgeslagen. Feedback geven is niet iets wat mensen van nature graag doen en soms zelfs spannend vinden
• Beoordeel zelf wat je met de feedback doet is aan de beoordeelde zelf. Gebruik feedback om te ontwikkelen en zorg dat je de feedback op waarde weet te schatten.

“ Door een duidelijke uiteenzetting van niveaus en richtingen kan men heel makkelijk en gericht om feedback vragen en geven. Dit maakt de feedback makkelijker en vollediger ”, zegt Leonie Koelmans van Fronteer. Fronteer werkt al lange tijd met Learned samen en merkt binnen het team een snelle en positieve adoptie van het gebruik van de software van Learned.

Laat medewerkers ook de leidinggevende beoordelen

Om de cirkel van 360 graden feedback volledig te dichten kun je als manager ook feedback van de medewerker vragen. Dit gaat dan niet zozeer over de medewerker zelf maar veel meer over het functioneren van de manager of feedback op bijvoorbeeld processen of afspraken. Als manager krijg je op die manier een goed beeld van hoe je door de medewerkers wordt gezien en wat je zelf kunt doen om je functioneren te verbeteren. Door actief om feedback op processen en afspraken te vragen creëer je een transparant en motiverend werkklimaat doordat medewerkers worden aangemoedigd om efficiënte verbeteringen te bedenken voor huidige werkprocessen.

Stappenplan voor het implementeren van 360 graden feedback

Stap 1: Doelstellingen bepalen

Begin met het vaststellen van duidelijke doelen voor de 360-graden feedbacksessie. Wat wil je bereiken? Is het gericht op persoonlijke ontwikkeling, verbetering van teamdynamiek, of iets anders?

Stap 2: Deelnemers selecteren

Kies zorgvuldig wie feedback zal geven. Dit moet een mix zijn van collega’s, ondergeschikten, en leidinggevenden, en eventueel externe partijen.

Stap 3: Vragenlijst ontwikkelen

Ontwikkel een vragenlijst die relevant is voor de doelstellingen. Zorg ervoor dat vragen duidelijk, objectief en relevant zijn voor de rollen en doelstellingen van de feedbackontvangers.

Stap 4: Feedback verzamelen

Gebruik een anoniem en vertrouwelijk systeem om feedback te verzamelen. Dit moedigt open en eerlijke antwoorden aan.

Stap 5: Feedback analyseren en rapporteren

Analyseer de feedback en stel een rapport samen voor elke feedbackontvanger. Het rapport moet constructief en gericht zijn op ontwikkeling.

Stap 6: Ontwikkelingsplannen opstellen

Werk met elke feedbackontvanger aan het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen, gebaseerd op de feedback.

Stap 7: Opvolging en ondersteuning

Bied ondersteuning en middelen voor ontwikkeling aan en plan follow-up sessies om de voortgang te bespreken.

Learned faciliteert objectieve evaluaties. Door meerdere meetmomenten per jaar te creëren op basis van verschillende thema’s – bijvoorbeeld: de fit met je cultuur en het behalen van de doelen, krijg je objectief inzicht in je low- en high performers.

Learned faciliteert objectieve evaluaties. Door meerdere meetmomenten per jaar te creëren op basis van verschillende thema’s – bijvoorbeeld: de fit met je cultuur en het behalen van de doelen, krijg je objectief inzicht in je low- en high performers. Toelichting afbeelding: In iedere evaluatie wordt inzichtelijk hoe de medewerker scoort op de verschillende thema’s.

Learned maakt 360 graden feedback geven eenvoudig

• Ontwerp gemakkelijk je ideale feedbackformulier binnen onze software met feedback op basis van doelen, open vragen of zelfs kernwaarden, competenties en skills.
• Per type vraag bepaal je welke vorm van feedback je wilt toepassen; 90, 180, 360 graden feedback of zelfs feedback van externe (opdrachtgevers etc).
• automatische reminders zorgen ervoor dat je geen medewerkers meer hoeft te najagen.
• Alle feedback en gespreksnotities op één centrale plek.
• Ondertekenen van de formulieren doe je digitaal, geen papieren printjes meer nodig!

Benieuwd welke van deze best practices in jouw organisatie inzetbaar zijn? Bekijk een video demo van het Learned platform of maak hier een gratis proefaccount aan.