Carrière framework

Functiehuis, Competenties & Skills en Carrièrepaden

Performance Management

Evaluaties, 1:1’s, feedback en doelen

Engagement

Traditionele enquêtes, Pulse-enquêtes en eNPS

Veiligheid

Alles over onze beveiligings- en AVG-protocollen

Integraties

Integreer met HRIS, SSO, MFA en Agenda

Overzicht

Een overzicht van alle producten op het Learned-platform

Ons verhaal

Onze missie en wat ons uniek maakt

Return on investment

De bedrijfswaarde en het rendement op investering

HR kenniscentrum

E-guides, webinars en templates

Implementatie & support

Bewezen implementatietrajecten, video’s en webinars

Klantcases

Ontdek hoe onze klanten Learned gebruiken

Blog

Artikelen voor HR-professionals en Managers

Terug

Focus op sterke punten in het planningsgesprek

Veel organisaties zijn bekend met de zogeheten PVB-gesprekkencyclus die bestaat uit een Plannings-, Voortgangs- en Beoordelingsgesprek. In het planningsgesprek worden de prestatie- en ontwikkeldoelstellingen geformuleerd voor de komende periode. Informatiebronnen hiervoor zijn doelstellingen uit het afdelingsplan, de functiebeschrijving, het competentieprofiel en of de vorige beoordeling. Het focussen op sterke punten is hierbij belangrijk. Hoe kun je nu nog meer de medewerker betrekken in het proces van het formuleren van doelstellingen?

 

Focus op sterke punten in het planningsgeprek!

Focussen op sterke punten is een belangrijk ingrediënt van het GOEDE gesprek. In deze benadering staat het ontdekken en ontwikkelen van talenten tot echte sterktes centraal. Doordat medewerkers werkzaamheden doen en/of rollen vervullen waar zij goed in zijn, die zij leuk vinden, presteren zij daar niet alleen goed in, zij worden daar ook beter in. Fun makes it run!

 

Voorafgaand aan het planningsgesprek

Medewerkers brengen voorafgaand aan het planningsgesprek hun sterke punten in kaart en dat kan met hun antwoorden op de onderstaande vragen:

  • Wat geeft mij het grootste werkplezier? Wat doe ik het liefst in mijn werk?
  • Van welke klanten, werkzaamheden en/of rollen krijg ik energie?
  • Wat voor werk doe ik graag? Op welke sterke punten wordt dan een beroep gedaan?
  • Waar krijg ik vaak complimenten over? Wat zegt dat over wat ik goed kan?
  • Wanneer ga ik fluitend naar huis (of naar mijn werk)? Wat heb ik dan bereikt? Welke kwaliteiten van mijzelf zet ik dan in?
  • Wat vind ik een belangrijk succes uit de afgelopen tijd? Wat deed ik dat bijdroeg aan het succes? Wat was het effect daarvan? Wat zegt dit over wat ik goed kan?
  • Wat wil ik het komende jaar nog beter in de vingers krijgen?
  • Wat wil ik over een jaar kennen, weten en kunnen wat ik op dit moment niet ken, weet en kan? Wat wil ik dan bereikt hebben?

Doordat, voorafgaand aan het planningsgesprek, de sterke punten van medewerkers nog niet gekoppeld zijn aan de inhoud van het werk en/of rol, kunnen medewerkers in het gesprek meer open en scherp(er) benoemen waar hun toegevoegde waarde het grootst is en waarin zij zich verder willen ontwikkelen.

 

Dienend leidinggeven

Eigen verantwoordelijkheid en dienend leidinggeven zijn twee andere ingrediënten van Het GOEDE gesprek. Voorafgaand aan het gesprek denkt de leidinggevende na over de antwoorden op de drie M-vragen:

  • Middelen: over welke gereedschappen, budget, instrumenten, tijd, et cetera dient de medewerker te beschikken om de doelstellingen te behalen?
  • Macht: heeft de medewerker de bevoegdheid om beslissingen te nemen om de doelstelling te realiseren?
  • Methode: weet de medewerker hoe hij het resultaat kan behalen of is een opleiding, coaching on the job, et cetera nodig?

In het planningsgesprek formuleren medewerkers en leidinggevenden prestatiedoelstellingen waar de medewerker voor gaat en staat en die bijdragen aan het realiseren van de afdelingsdoelstellingen.

 

Presteren wordt floreren

Het idee is dat als leidinggevenden een stapje terug te doen er een prestatie- en ontwikkelklimaat ontstaat waarin medewerkers meer gaan samenwerken en meer regie over hun prestaties en ontwikkeling krijgen en dat ook nemen. Deze stimulans voor intern ondernemerschap en persoonlijk vakmanschap leidt tot een hogere motivatie en bevlogenheid en dus tot betere prestaties. Zeker als gebruik wordt gemaakt van de sterke punten van de medewerker. Presteren wordt floreren.

 

Tip: doe een stapje terug

In dit stappenplan maakt de ‘top-down’-aanpak meer plaats voor de ‘bottom-up’-aanpak. Natuurlijk zijn de, van de strategie van de organisatie afgeleide, afdelingsdoelstellingen ‘opgelegd’, maar medewerkers zijn meer in de lead. Allerlei tussenvarianten zijn natuurlijk ook mogelijk, het is een proces. Keulen en Aken zijn niet op één dag gebouwd en dat geldt natuurlijk ook voor het proces van ‘Het Oude Beoordelen’ naar ‘Het Nieuwe Beoordelen’.

 

Meer weten?

Wil je meer weten over het planningsgesprek? En hoe je deze kunt vernieuwen? Lees ook onze blog ‘Het planningsgesprek voorbereiden: tips en voorbeelden’.

Gratis downloads

Breng low en high performers in kaart met objectieve evaluaties

Additional Resource

All resources >