Als antwoord op de arbeidsmarktkrapte stelt HR-deskundige Ravin Jesuthasan dat organisaties af moeten van denken in functies. Hij breekt een lans om medewerkers op slimme wijze met het beschikbare werk te verbinden. Hoe kun je dit realiseren? Door rolbeschrijvingen te verwelkomen.

Eind vorige eeuw (1995) voorspelde William Bridges in zijn bestseller ‘Jobshift, de vaste baan gaat er aan’ dat in een dynamische samenleving geen plaats meer zou zijn voor 40 jaar trouwe dienst en een gouden horloge. De snelle veranderingen zouden organisaties dwingen om op een andere, flexibeler manier te gaan werken en dat zou ook voor medewerkers gaan gelden. William heeft gelijk gekregen. Nederland kent meer dan 1 miljoen ZZP’ers, min-max- en 0-uren contracten en medewerkers die (noodgedwongen) meerdere baantjes hebben. Echter, nu de arbeidsmarkt record krap is, bieden organisaties medewerkers toch weer vaste contracten aan. Het antwoord op de vraag of de vaste baan er voorheen aan is gegaan, is dus ja! Maar… Keren we terug naar vroeger en hebben functies nog wel toekomst?

Volgens Jesuthasan is de functie het volgende rudiment uit de vorige eeuw dat er aan gaat. In het met John Boudreau geschreven boek ‘Work without jobs’ (Werk zonder banen) stelt hij dat wij af moeten van een systeem dat uitgaat van functies. De insteek is medewerkers slimmer met het beschikbare werk te verbinden. Dichterbij huis, Rolf Baarda van Bureau Baarda verkondigt al 25 jaar dat functies niet meer werken, zij zorgen voor inflexibiliteit en zijn een belemmering bij het vinden van de juiste mensen. Volgens hem schuilt de oplossing in het vinden waar medewerkers goed in zijn en hen de ruimte geven om daar in te excelleren. Presteren wordt dan floreren.

Een mooie bijvangst is dat er geen plek meer is voor SNIFO’s. Dit zijn starre medewerkers die onder het mom van Staat Niet In mijn Functie Omschrijving vasthouden aan het voor hun oude vertrouwde en alles behalve flexibel zijn.

Veel diensten-organisaties werken al jaren met zogenoemde rolbeschrijvingen en minder vanuit taken en functies. Medewerkers participeren in projecten en teams waarin zij op hun sterke punten worden ingezet. Op basis van de project- en teamplannen wordt bepaald welke kwaliteiten nodig zijn voor het behalen van de doelstellingen. Vervolgens worden die medewerkers in een team bij elkaar gezet die gezamenlijk over die kwaliteiten beschikken, en elkaar aanvullen, om van het project een succes te maken. Indien nodig worden ‘overgebleven’ werkzaamheden uit besteed aan freelancers, uitzendkrachten en interim medewerkers die op projectbasis werken.

Toen Michelangelo werd gevraagd hoe hij het beeld ‘David’ had gemaakt, antwoordde hij dat hij alles had weggebeiteld dat niet op David leek. Werknemers kunnen hetzelfde doen met hun baan: weghalen wat niet bevalt en overhouden wat mooi is: jobcrafting.

Het vertrekpunt bij het verdelen van het werk is dus de medewerker en zijn sterke punten. ‘Dus niet 60 procent van de tijd bezig zijn met dingen die niet aansluiten bij de sterke punten maar bijvoorbeeld 20 procent van de tijd’, aldus Jesuthasan. ‘Verder kunnen saaie klusjes ook door een computer gedaan worden, er zijn zoveel slimme automatiseringen die je kunt inzetten. Het zou goed zijn als werkgevers daar over na gaan denken. Het maakt medewerkers ook gelukkiger, zij zijn zoveel meer dan hun baan’. Dat gebruik maken van sterke punten van je medewerkers iedereen blij kan maken, bewijst dit filmpje ook.

Functie- en rolbeschrijvingen sluiten elkaar niet uit en kunnen, zeker in diensten-organisaties, elkaar versterken bij het sturen van de resultaten van medewerkers, hun inzet en hun ontwikkeling. Gezamenlijk vormen zij een totaal-instrument om het realiseren van organisatiedoelen hand in hand te laten gaan met presteren, werkplezier, duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Meer weten?

Wil je meer weten over het planningsgesprek (doelstellingengesprek)? En hoe je deze kunt vernieuwen? Lees ook onze blog ‘Het planningsgesprek voorbereiden: tips en voorbeelden’