Het nieuwe beoordelen: de trends en visie van Learned.io

— 10 minuten leestijd

Is beoordelen nog van deze tijd? Dit vragen we ons bij Learned geregeld af. En, zoals je misschien al had verwacht, zijn wij hier niet alleen in. Je hoeft niet lang in Google te zoeken voordat je krantenkoppen als ‘Schaf het beoordelingsgesprek af’ en ‘Veroordelingsgesprek’ voorbij ziet komen. Gelukkig zijn we tegenwoordig verder dan enkel het afgeven op de traditionele beoordeling en worden er concrete alternatieve werkwijzen geboden. In deze blog gaan we verder in op één van die werkwijzen, genaamd ‘het nieuwe beoordelen’, en laten we jou zien hoe je op een moderne wijze te werk kunt gaan met het sturen op de prestaties én het gedrag van je medewerkers.

Wat is er mis met de huidige manier van beoordelen?

Allereerst kijken we naar de tekortkomingen van de traditionele wijze van beoordelen. Deze beoordeling komt bij menig organisatie tot stand in een jaarlijks beoordelingsgesprek. Dit beoordelingsgesprek is een belangrijk onderdeel binnen performance management en maakt het derde en laatste gesprek uit van de traditionele HR-cyclus. In onze vorige blog stonden we uitgebreid stil bij de belangrijkste redenen om af te stappen van een beoordelingsgesprek en boden we een werkwijze voor het vernieuwen van de HR-cyclus. Hierbij een korte opsomming van de tekortkomingen van de traditionele HR-cyclus en de bijbehorende beoordeling:

1. De traditionele HR-cyclus heeft te weinig beoordelingsmomenten.
Binnen deze methodiek worden er aan het begin van het jaar doelen gesteld waar de medewerker aan het einde van het jaar op wordt afgerekend. De focus ligt op het resultaat in plaats van op de werkzaamheden die tot het resultaat hebben geleid, met als gevolg dat het beoordelingsgesprek wordt gezien als financiële eindafrekening.

2. De beoordeling is vaak enkel top down gericht
Bij het vormen van de beoordeling wordt nog te vaak uitgegaan van het oordeel van enkel de leidinggevende. De medewerker heeft onvoldoende de mogelijkheid om zichzelf te beoordelen, of om directe collega’s om peer feedback te vragen.

3. De beoordeling biedt onvoldoende ruimte voor personalisatie
Veel organisaties maken nog gebruiken van uniforme en niet-digitale vragenlijsten bij het beoordelen van medewerkers. Er wordt onvoldoende gekeken naar de vaardigheden, talenten en ambities.

Het resultaat?

1. Slechts 22% van de medewerkers vindt dat deze traditionele manier van beoordelen aansluit op hun daadwerkelijke prestaties.

2. Tegelijkertijd zijn 95% van de managers ontevreden over deze manier van beoordelen en zien ze weinig tot geen effect op de prestaties van de medewerkers.

Moeten we beoordelingen afschaffen?

Het afschaffen van het beoordelingsgesprek is al jaren een veelbesproken onderwerp. Maar als dit al zo lang speelt, waarom is nog niet iedereen hier mee gestopt? Het blijkt dat bij de organisaties die het beoordelingsgesprek volledig hebben afgeschaft de noodzaak van de managers om hun medewerkers te coachen daarmee ook verdween. Met als resultaat dat er minder gesprekken werden gevoerd en de medewerkers zich nog minder betrokken voelde bij de organisatie (Gartner, 2018).

Vooruitstrevende bedrijven zoals Microsoft, Deloitte en Accenture kozen sindsdien voor een andere aanpak. Deze bedrijven zijn niet zomaar gestopt met beoordelen, maar hebben juist gekeken naar een passende alternatieve manier van beoordelen (Volkskrant, 2015). Zo zijn ze bij Accenture overgestapt van een methode waarin enkel een meting op prestatie werd gedaan, naar een methode waarin ook wordt gestuurd op gedrag en vertrouwen (Parool, 2019). Kortom, afschaffen is te kort door de bocht. We moeten wel blijven beoordelen, maar dan net even anders.

Hoe werkt het nieuwe beoordelen?

Maar hoe moet de beoordeling er dan uit komen te zien? Bedrijfseconoom Jacco van den Berg is één van de grondleggers van de theorie van ‘het nieuwe beoordelen’ en schreef er een gelijknamig boek over. In dit boek geeft Van den Berg aan niet ‘tegen’ een beoordeling te zijn. Echter, is hij van mening dat de wijze waarop de beoordeling tot stand komt binnen de performance management cyclus een stevige opfrisbeurt kan gebruiken. Hij definieert de performance management cyclus als het sturen op op resultaatafspraken en gedrag op niveau van de medewerkers, in lijn met de missie, visie en waarden van de organisatie. Zijn belangrijkste verbeterpunten:

1. Focus meer op de sterke punten van de medewerker.

2. Maak medewerkers verantwoordelijk voor hun zakelijke doelen.

3. Plaats medewerkers in de lead van hun ontwikkelplan.

4. Voer een continue dialoog over prestatie, ontwikkeling en carrière.

5. De manager moet de medewerker in staat stellen om met plezier te excelleren.

Van den Berg geeft aan dat afhankelijk van de feedback- en leervolwassenheid van je organisatie en het werk- en denkvermogen van je medewerkers je aan de slag kunt met de genoemde 5 bouwstenen. Met behulp van deze bouwstenen kan een moderne performance management cyclus worden ingericht, genaamd ‘het nieuwe beoordelen’.

Eén van de belangrijkste doelen van het nieuwe beoordelen is om de medewerker centraal te stellen, zodat hij of zij zich met plezier kan ontwikkelen en kan excelleren binnen de organisatie. Om dat te bewerkstelligen geeft Van den Berg aan dat het belangrijk is om dus in plaats van een jaarlijks beoordelingsgesprek vaker gedurende het jaar ‘het goede gesprek’ te voeren. Zodat er een continue dialoog ontstaat waarin wordt gesproken over prestatie, ontwikkeling en carrière.

De uitdagingen bij het nieuwe beoordelen

Hoewel wij als Learned de visie van Van den Berg onderschrijven zien wij in de praktijk ook nog diverse uitdagingen om rekening mee te houden. De drie belangrijkste:

1. Beoordelingen blijven (soms) benodigd
Zowel Van den Berg als Learned zijn niet tegen beoordelingen, maar sturen op het voeren van continue ‘goede gesprekken’ die ervoor moeten zorgen dat er aan het einde van het jaar bij een eindbeoordeling geen verrassingen zijn voor de medewerker. Deze eindbeoordeling is immers vaak benodigd om eventuele salarisverhoging te behandelen.

2. Medewerkers zijn gebaat bij een minimale structuur
Het doel van medewerkers in de lead van hun carrière onderschrijven wij volledig. Echter, is
het dan wel degelijk benodigd om als organisatie een minimale structuur van ‘goede gesprekken’ te creëren die dit stimuleren en ondervangen dat ook de meer introverte
medewerker zijn ideeën en wensen kan delen.

3. Managers zijn niet vanaf dag 1 coaches
Het verhogen van de contactmomenten zal niet automatisch resulteren in een kwaliteitsverbetering. Naast een kick-off van het project, technologische ondersteuning en goede gesprekstemplates is doorlopende ondersteuning van HR benodigd.

Download de gratis Eguide: Vernieuw performance management

Leer hoe je:

N

Een moderne HR gesprekscyclus implementeert

N

Het 'Nieuwe Beoordelen' toepast

N

Het 'Goede Gesprek' kunt voeren met handige templates

Manage remote teams

De moderne performance management cyclus

Rekening houdend met de uitdagingen van het nieuwe beoordelen hebben we bij Learned deze inzichten vertaald naar een template voor een moderne performance management cyclus. Deze bestaat uit de volgende onderdelen:

Een vernieuwde HR gesprekscyclus

Middels een aantal verplichte evaluatiegesprekken tussen de manager en medewerker waarborg je dat ook meer terughoudende en introverte medewerkers en managers met elkaar in gesprek blijven. Richt je gesprekscyclus in aan de hand van de volgende Learned best practices:

1. Werk met 4 evaluaties op doelen en prestaties per jaar.

2. Vul de kwartaalevaluatie ook minimaal 1 tot 2 keer per jaar aan met een evaluatie op skills uit het functieprofiel van de medewerker.

3. Tijdens één van de vier evaluaties kijk je ook terug naar de voorgaande drie evaluaties.

4. Vraag in alle evaluaties naar de input van de medewerker, peers en zelfs opdrachtgevers.

Vul de formele HR gesprekscyclus aan met informele 1-1 gesprekken

Aanvullend op de formele evaluatiemomenten stimuleren we bij Learned het voeren van continue 1-1 coachingsgesprekken. Bij Learned scharen we 1-1 gesprekken als de continue gesprekken tussen een medewerker en de manager. Tegenwoordig geeft slechts 23% van de managers aan structureel 1-1 gesprekken te voeren. Dit terwijl in organisaties waarbij actief 1-1’s gevoerd worden tussen de medewerker en de manager de betrokkenheid onder medewerkers tot wel 3 keer hoger is. Kortom, sturen op het voeren van frequente 1-1’s loont.

Geef tussentijds feedback op doelen

In het boek ‘Het Nieuwe Beoordelen’ stelt Jacco van den Berg dat je middels het uitwisselen van frequente feedback verrassingen en frustratie tijdens de formele beoordelingsmomenten kunt voorkomen. Hetgeen wat hierin besproken wordt zou immers al eerder in het jaar middels feedbackmomenten boven water gekomen moeten zijn. Om de doorlopende uitwisseling van feedback te waarborgen laat een onderzoek van GITP over 500 HR professionals zien dat het gebruik van een desbetreffende feedback tool, voor zowel de formele als de informele feedback, de toekomst is.

Performance management in actie

Wil jij alles leren over het nieuwe beoordelen en het vernieuwen van performance management? Check dan onze gratis Eguide.

Ben jij benieuwd naar hoe strategy firm Fronteer met het Learned-platform 360° evaluaties, continue gesprekken en feedback inzet om een groeicultuur te creëren? Lees hier hun verhaal.

Learned-compagnon-performance-management

Hoe Fronteer een groeicultuur creëert met Learned

“In onze zoektocht kwamen wij Learned tegen en dit sloot exact aan op onze uitgangspunten en ambitie”, zegt Leonie Koelmans, Fronteer

Bekijk het platform

Ervaar zelf hoe je een betere Talent experience kan creëeren met het Learned-platform.

Performance management

Vernieuw en digitaliseer je performance management.

Remote teams

Help managers hun teams op afstand productief en betrokken te houden.

Integraties

Integreer moeiteloos met de tools die je al gebruikt

Carrière- en groeipaden

Houd top performers uitgedaagd en voorkom dat zij vertrekken. 

Strategic skill management

Meet de skills van je workforce. Weet of je klaar bent voor de toekomst.

Vrijblijvende demo

Schets de uitdagingen en doelen van je organisatie. Wij laten vrijblijvend zien hoe Learned.io kan helpen.

Eguides

Marktontwikkelingen, case studies en praktische tips.

Klantcases

Raak geïnspireerd van de resultaten van onze klanten.

Blog

Houd je kennis up-to-date met blogs over Talent experience

About us

Leer meer over de visie en achtergrond van Learned.io