In deze 4 stappen vervang je het eindejaarsgesprek met een moderne HR gesprekscyclus

— 5 minuten leestijd

Voor veel bedrijven, en daarmee voor nog veel meer medewerkers, komt het jaarlijkse verplichte nummertje er weer aan: het eindejaarsgesprek. Hoewel de meningen over het nut van het eindejaarsgesprek zijn verdeeld, zijn veel HR managers op zoek naar een nieuwe aanpak. Maar het vervangen van het eindejaarsgesprek is makkelijker gezegd dan gedaan. In dit artikel geven we je praktische tips over hoe je dit kunt aanpakken.

Stoppen met het eindejaarsgesprek

In ons vorige blog stonden we uitgebreid stil bij de belangrijkste redenen om af te stappen van een eindejaarsgesprek. Hierbij een korte terugblik op de voornaamste redenen:
– De hoge kosten van het eindejaarsgesprek: wanneer je kijkt naar de tijdsbesteding van alle medewerkers en managers en de kosten van ondersteunende afdelingen en IT-systemen, bedragen de totale kosten op jaarbasis meer dan 1 miljard euro.
– Een jaarlijkse beoordeling maakt je medewerkers niet beter: de manier waarop beoordelingen tot stand komen is vaak achterhaald en onvolledig. Met als resultaat: frustratie voor de medewerker en manager, geen inhoudelijke gesprekken en geen concrete opvolging.
– Een jaarlijkse beoordeling draagt niet bij aan de retentie van je medewerkers: de huidige beoordeling is vaak enkel gericht op prestaties uit het verleden en kijkt onvoldoende naar de wensen en ambities van de medewerker. Hierdoor voelen medewerkers zich minder verbonden bij het bedrijf en vertrekken ze eerder.

 

Lees in deze blog meer over doorlopende talentmanagement als moderne alternatieve werkwijze en waarom wij vinden dat elk bedrijf nog dit jaar naar deze methodiek zou moeten overstappen. Maar wat houdt deze methodiek precies in? En hoe kun jij dit jaar nog beginnen met de eerste stappen? 

 

Talentmanagement als nieuwe manier van werken

Wij verstaan talentmanagement onder het beter maken van je medewerkers met als doel om hun bijdrage aan de organisatie te vergroten en hen aan je organisatie te binden. Logischerwijs komt hier meer bij kijken dan 1x per jaar een verplicht gesprek voeren. We stappen af van een ouderwetse beoordeling en gaan over op het voeren van doorlopende coachingsgesprekken met medewerkers waarin de volgende elementen aan bod komen.

 

1. Geef medewerkers inzicht in hun prestatie door middel van 360° feedback

Eén van de problemen van ouderwetse beoordelingen is dat de beoordeling enkel vanuit de manager wordt geformuleerd. Dit wordt ervaren als tijdrovend, maar ook gezien als eenrichtingsverkeer wat de daadwerkelijke prestatie van de medewerker tekort doet. Aangezien het de medewerker zelf is die het werk levert zal deze hier toch ook een nuttig oordeel over kunnen vellen? Hetzelfde geldt voor de mening van directe collega’s. Daarom moedigen wij aan om met 360° feedback te werken. Dit geeft niet alleen een rond inzicht in de prestatie van de medewerker, maar verschillen in beoordelingen zijn een perfect startpunt voor een inhoudelijke discussie!

 

2. Stem de doelen van de organisatie af of de doelen van de medewerker

Nu we het toch over ouderwetse werkwijzen binnen bedrijven hebben, hoe vaak komt het nog voor dat de doelstellingen van medewerkers zonder overleg top-down worden bepaald? Helaas nog veel te vaak. Binnen talentmanagement worden organisatiedoelstellingen afgestemd op de doelen van medewerker en worden deze in overleg bepaald. Aangezien zij degene zijn die het doel moeten realiseren kunnen ze waardevolle input over de relevantie en haalbaarheid van het doel geven. Daarnaast laat onderzoek van Gallup (2017) zien dat het afstemmen van doelen tot wel 28% hogere betrokkenheid van de medewerker bij het bedrijf leidt.

 

3. Kijk naar de ontwikkelmogelijkheden per medewerker

Om de gestelde doelen te realiseren komen bepaalde vaardigheden om de hoek kijken. Het helpt hierbij om het huidige scala aan vaardigheden van je medewerkers in kaart te brengen en te kijken naar waar nog ruimte voor verbetering ligt. Te veel bedrijven schieten hierin tekort door de ontwikkelbehoefte van medewerkers niet mee te nemen in de gesprekken. Er wordt vaak enkel gekeken naar behaalde targets en KPI’s in plaats van de soft- en hard skills die de medewerker heeft moeten laten zien om die targets te halen. Ons advies: maak deze ontwikkelbehoefte bespreekbaar en bied actief leermiddelen aan die bijdragen aan die ontwikkeling. Wanneer een medewerker het gevoel heeft dat die bij jou wat leert is de kans een stuk kleiner dat die bij de concurrent gaat werken.

 

4. Maak carrièreperspectief bespreekbaar

Een gemiddeld loopbaantraject van een medewerker kun je over het algemeen op 2 manieren uitdrukken: 1. Een medewerker wil beter worden in zijn/haar huidige functie. 2. Een medewerker wil doorgroeien naar een volgende functie. Ongeacht de gekozen route is het zeer belangrijk om de ambitie van je medewerkers goed in kaart brengen. Door dit niet te bespreken en daardoor niet te weten snij je jezelf in de vingers. Het blijkt namelijk dat in 93% van de gevallen dat een medewerker een andere baant neemt, dit bij een ander bedrijf is. Dit terwijl 2/3 van die medewerkers had willen blijven indien er voldoende inhoudelijke begeleiding vanuit de werkgever was geweest (Rigoni, 2016). Bespreken is dus behouden.

 

Aan de slag met jouw talentmanagement cyclus

Mocht jij nu nog in de situatie zitten waarin je 1x per een eindejaarsgesprek voert en je wilt overstappen naar talentmanagement. Geen zorgen, je hoeft niet alles in 1x te doen. Begin klein met bijvoorbeeld het invoeren van een beoordeling op basis van 360° feedback. Je zult zien dat dit tot nieuwe inzichten leidt die je misschien meteen helpen om je doelen voor 2020 te formuleren. Bouw dit gaandeweg uit en ervaar zelf hoe het moderniseren van je HR gesprekscyclus je niet alleen tijd zal besparen, maar ook zal leiden tot betere resultaten en meer loyale medewerkers.

 

Het is uitdagend om deze processen te organiseren zonder software. Daarom biedt het Learned-platform de mogelijkheid om al deze processen te digitaliseren zodat jij vanuit 1 omgeving de regie in handen hebt.

 

Ben jij benieuwd hoe dit werkt voor jouw bedrijf? Vraag hier een demo aan.

Benieuwd hoe Learned kan helpen?

Contact

Padualaan 8, 3584 CH, Utrecht. Nederland

(085) 0250097

info@learned.io

Ontwikkelplannen

Match en groei

Carrièreplanning

Match en plan

Talent marktplaats

Ontdek en recruit intern

Feedback

Gepersonaliseerde feedbackrondes

1 - 1 gesprekken

Beheer 1-1 gesprekken

Doelen

Stem doelen af

Leermanagement

De learning experience

Analytics

Skill management

Strategisch opleiden

Hr analytics

Ontdek en analyseer talent