Grid icoon voor Functiehuis

Functiehuis

AI-gedreven Functiehuis, Job Matrix & skill taxonomie

Grid icoon voor Performance

Performance

Evaluaties, 1:1’s, feedback en doelen

Grid icoon voor Career

Career

Carrière- en groeimogelijkheden

Grid Icoon voor Survey

Survey

Traditionele enquêtes, Pulse-enquêtes en eNPS

Grid icoon voor beveiliging

Veiligheid

Alles over onze beveiligings- en AVG-protocollen

Grid icoon voor intergraties

Integraties

Integreer met HRIS, SSO, MFA en Agenda

Grid icoon voor onze werkwijze

Onze werkwijze

In 5 stappen naar datagedreven HR
Grid icoon voor ROI

Return on investment

De bedrijfswaarde en het rendement op investering
Grid icoon voor hulpmiddelen

HR kenniscentrum

E-guides, webinars en templates
Grid icoon voor implementatie en support

Implementatie & support

Implementatietrajecten, video’s en webinars
Grid icoon voor klantcases

Klantcases

Ontdek hoe onze klanten Learned gebruiken
Grid icoon voor hulpmiddelen

Blog

Artikelen voor HR-professionals en Managers

Terug

Jobcrafting, ontwikkel sterke punten

Iedereen heeft talenten en het is de uitdaging deze talenten te identificeren en ze in een juiste werkomgeving te ontwikkelen tot sterke punten. Focussen op sterke punten leidt tot betere prestaties bij medewerker, minder ziekteverzuimen en minder verloop en welke organisatie wil dat nu niet?! Met jobcrafting kan dit moois gerealiseerd worden.

 

Wat is jobcrafting?

Bij jobcrafting worden, met een schuin oog kijkend naar de sterke punten van medewerkers, kleine veranderingen in functietaken en werkomgeving aangebracht en wordt als het ware een baan om medewerkers heen gebouwd. Het vertrekpunt voor de werkzaamheden die medewerkers (gaan) verrichten en/of de rollen die zij (gaan) vervullen is de medewerker zelf en niet de functiebeschrijving.

Toen Michelangelo werd gevraagd hoe hij het beeld ‘David’ had gemaakt, antwoordde hij dat hij alles had weggebeiteld dat niet op David leek. Medewerkers kunnen hetzelfde doen met hun baan: weghalen wat hen niet makkelijk afgaat en overhouden wat zij met plezier doen, zij mooi vinden. Jobcrafting avant la lettre

Dit ‘baanboetseren’, ‘taakknutselen’ of ‘het kneden van het werk’ en niet van medewerkers, biedt medewerkers dus de mogelijkheid hun werk zelf in te richten. Zij kunnen ideeën aandragen binnen het takenpakket. En door werktijden en de werklocatie zodanig aan te passen, kan het bijdragen aan hun werkplezier en persoonlijke- en professionele ontwikkeling.

 

Wat is het resultaat?

Het resultaat van jobcrafting is een baan die de medewerker het beste past met alle voordelen van dien. Meer werkplezier, een grotere autonomie, meer gebruik van sterke punten (versterk wat werkt!), aanboren van energiebronnen en het dichten van energielekken. En dit alles leidt tot betere prestaties van medewerkers en minder verzuim en verloop.

Vragenlijst: Jobcrafting in het kort

  • Maak een top 10 van je taken/rollen;
  • Op nummer 1 staat de taak/rol waar je de meeste tijd aan besteedt;
  • Geef de taken/rollen aan waar gebruikt wordt gemaakt van je sterke punten;
  • Geef de taken/rollen aan die je liever kwijt dan rijk bent omdat zij een beroep doen op jouw zwakke punten;
  • Maak een schets van jouw ideale werkdag/werkweek? Wat doe je dan zo al met wie en voor wie?

Bron: ‘Het GROTE gesprekkenboek’ – Jacco van den Berg

Met de antwoorden op de vragen uit de box wordt onderzocht of, en met welke (kleine) aanpassingen het werk waardevoller gemaakt kan worden omdat een beroep wordt gedaan op je sterke punten. Dat kan door te sleutelen aan de taken (het wat). Medewerkers gaan meer doen wat zij leuk vinden en doen waar zij al goed in zijn. Door werkzaamheden met andere collega’s (het hoe) te gaan verrichten ontwikkelen medewerker zich ook. Bijvoorbeeld in een ‘meester-gezel constructie’ waarin zij van en met een ervaren rot leren.

 

Wat is het resultaat?

Hier is een stappenplan voor leidinggevenden om teamdoelen te bereiken en medewerkers te versterken. De leidinggevende:

  • bepaalt wat er gedaan moeten worden (doelstellingen, KPI’s, projecten, werkzaamheden);
  • vraagt aan iedere medewerker wat hun gewenste bijdrage is aan deze doelstellingen en nodigt hen hierbij uit ‘in te tekenen’ op voor hun plezierige werkzaamheden waarin een beroep wordt gedaan op hun sterke punten;
  • nodigt vervolgens alle medewerkers uit om hun uitkomsten met elkaar te delen en onderling afspraken te maken wie, waarvoor wordt ingezet (draagkracht = daadkracht);
  • ziet er tot slot op toe dat alles wordt gedaan, in gang wordt gezet om de teamdoelstellingen te realiseren. Immers, ook de door medewerker minder plezierige ervaren taken moeten gedaan worden.

De eigen verantwoordelijkheid van medewerkers hun eigen sterke punten te identificeren en verder te ontwikkelen is groot. Voorafgaand aan het teamoverleg, maak een schets met de ideale taken/rollen en werkomgeving, gebruik de vragen uit de box. De leidinggevende en collega’s moeten de voordelen erkennen en ‘Ja’ zeggen tegen deze schets. Nee heb je, ja kun je krijgen. Succes!

 

Meer weten?

Wil je meer weten over personeelsverloop? En hoe je dat aan kunt pakken? Lees ook onze blog ‘Personeelsverloop voorkomen: 10 tips & bereken zelf!’.

Gratis downloads

Breng low en high performers in kaart met objectieve evaluaties

Additional Resource

All resources >