Medewerkerstevredenheid is essentieel voor het succes van een bedrijf. Het heeft invloed op werknemersretentie, productiviteit, bedrijfscultuur, werkgeversmerk en innovatie. Maar hoe meet je medewerkerstevredenheid en hoe verbeter je het? In dit artikel verkennen we de definitie van medewerkerstevredenheid, waarom het belangrijk is en methoden om het te meten, zoals enquêtes en gesprekken. We delen ook best practices, zoals continu meten, gebruik van wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten en betrokkenheid van managers. Ontdek hoe je medewerkerstevredenheid kunt verbeteren en download het Learned engagement model met 18 thema’s en 90 best practices.

Wat is de definitie van medewerkerstevredenheid?

Medewerkerstevredenheid verwijst naar de mate waarin werknemers tevreden en content zijn met hun banen en de werkomgeving. Dit kan worden beïnvloed door verschillende factoren zoals salaris, werkuren, werkdruk, de werksfeer, de relatie met leidinggevenden en collega’s, mogelijkheden voor professionele groei en ontwikkeling, erkenning en waardering, en de balans tussen werk en privé.

Waarom is de medewerkerstevredenheid belangrijk?

1. Medewerkersretentie: Het kan uitdagend zijn voor bedrijven om werknemers vast te houden als ze ontevreden zijn in hun huidige functie. Werknemers die vreugde vinden in hun werk zijn minder geneigd om naar andere kansen te zoeken.
2. Verhoogde productiviteit: Het spreekt voor zich dat werknemers die ontevreden zijn, waarschijnlijk niet op hun volle potentieel zullen presteren. Daarentegen zijn gelukkige werknemers doorgaans productiever dan hun ontevreden collega’s.
3. Bevorderen van een positieve bedrijfscultuur: Werknemers die niet tevreden zijn met hun werk kunnen na verloop van tijd een negatieve houding aannemen, waardoor een toxische werkomgeving ontstaat. Aan de andere kant zijn tevreden medewerkers vaak enthousiaster en meer bereid om samen te werken.
4. Versterking van een aantrekkelijk bedrijfsimago: Het bevorderen van hoge werknemerstevredenheid draagt bij aan een positief bedrijfsimago en versterkt je werkgeversmerk. Het verspreiden van positieve ervaringen kan je bedrijf een aanzienlijk voordeel opleveren in de strijd om toptalenten te werven.
5. Stimulatie van innovatie: Tevreden werknemers zijn vaak meer betrokken en gemotiveerd om proactief te zijn, nieuwe ideeën te genereren en bij te dragen aan innovatieve oplossingen. Dit verhoogt de capaciteit van een bedrijf om te innoveren, wat op de lange termijn een aanzienlijk concurrentievoordeel kan opleveren.

Hoe kom je er achter of je medewerkers tevreden zijn?

Het meten van werknemerstevredenheid kan op verschillende manieren worden uitgevoerd. Hier zijn een paar methoden die bedrijven vaak gebruiken:

1. Enquêtes voor werknemerstevredenheid: Dit is een van de meest voorkomende methoden. Deze enquêtes kunnen vragen bevatten over verschillende aspecten van het werk, zoals salaris, werkuren, werkdruk, werkplezier, relatie met managers en collega’s, mogelijkheden voor professionele groei en ontwikkeling, erkenning en waardering, en de balans tussen werk en privé.
2. Individuele of groepsgesprekken: Gesprekken met medewerkers, zowel individueel als in groepen, kunnen nuttige inzichten geven over hun tevredenheid. Deze gesprekken kunnen formeel zijn, zoals tijdens functioneringsgesprekken, of informeel, zoals tijdens koffiepauzes.
3. Exit-interviews: Wanneer werknemers een organisatie verlaten, kunnen exit-interviews waardevolle informatie geven over de redenen voor hun vertrek en hun algehele tevredenheid tijdens hun dienstverband.

Tips voor het uitvoeren van een enquête om de medewerkerstevredenheid te meten

Door middel van medewerkerstevredenheidsenquêtes kun je inzicht krijgen in de meningen van je teamleden over verschillende aspecten van hun werk. Of het nu een jaarlijks onderzoek is dat zich richt op arbeidsvoorwaarden, of een enquête die elke twee weken wordt uitgevoerd om de betrokkenheid van werknemers te meten, door je werknemers frequent te bevragen, blijf je bij met hun tevredenheidsniveau. Hierbij enkele tips om de medewerkerstevredenheid te meten. Wil je hier meer over weten? Lees dan de visie van Learned op moderne onderzoeken naar medewerkertevredenheid. 

Hier zijn vijf tips om de tevredenheid van medewerkers effectief te meten:

1. Continu meten: In plaats van jaarlijks te meten, voer je regelmatig enquêtes uit. Doorlopende feedback kan je helpen trends te identificeren en problemen aan te pakken voordat ze escaleren.
2. Gebruik wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten: Het gebruik van vragenlijsten die zijn ontworpen en gevalideerd door onderzoekers zorgt voor betrouwbaardere resultaten. Deze vragenlijsten hebben vaak een betere vraagstructuur en zijn grondig getest. Maak bijvoorbeeld gebruik van het Learned medewerkerstevredenheid model met 90 vragen.
3. Anonieme enquêtes: Zorg ervoor dat de enquêtes anoniem zijn en gebruik tools die deze anonimiteit waarborgen. Dit kan werknemers aanmoedigen om eerlijker en opener te zijn in hun antwoorden. Lees hier meer over de nadelen van gratis tools zoals Google forms m.b.t. anonimiteit. 
4. Volg de resultaten op en neem actie: Het meten van werknemerstevredenheid is nutteloos als er geen actie wordt ondernomen op basis van de resultaten. Analyseer de resultaten, identificeer gebieden voor verbetering en ontwikkel- een actieplan.
5. Betrek je managers: Managers spelen een cruciale rol in het bevorderen van werknemerstevredenheid. Zorg ervoor dat ze betrokken zijn bij het proces, van het begrijpen van het belang van werknemerstevredenheid tot het handelen naar de resultaten van de enquêtes.

Alternatief voor een uitgebreid medewerkerstevredenheidsonderzoek: eNPS

eNPS, oftewel Employee Net Promoter Score, is een methode die bedrijven gebruiken om de loyaliteit en tevredenheid van hun medewerkers te meten. Het is gebaseerd op de Net Promoter Score (NPS), een veelgebruikte metriek in klanttevredenheidsonderzoeken.

De eNPS wordt doorgaans gemeten met één enkele vraag: “Hoe waarschijnlijk is het dat je onze organisatie zou aanbevelen aan een vriend of collega als een geweldige plek om te werken?” Medewerkers worden gevraagd om hun antwoord te geven op een schaal van 0 (helemaal niet waarschijnlijk) tot 10 (extreem waarschijnlijk).

Op basis van hun score worden medewerkers vervolgens ingedeeld in drie categorieën:

1. Promotors (score 9-10): Dit zijn loyale medewerkers die zeer waarschijnlijk hun positieve werkervaringen zullen delen en je organisatie zullen aanbevelen.
2. Passieven (score 7-8): Dit zijn tevreden, maar niet enthousiaste medewerkers die vatbaar kunnen zijn voor concurrerende aanbiedingen.
3. Critici (score 0-6): Dit zijn ontevreden medewerkers die hun negatieve ervaringen kunnen delen en potentieel schade kunnen toebrengen aan de reputatie van je organisatie.

De eNPS wordt berekend door het percentage criticasters af te trekken van het percentage promotors. De score kan variëren van -100 (alle medewerkers zijn criticasters) tot +100 (alle medewerkers zijn promotors). Een positieve eNPS wordt over het algemeen gezien als goed en een score boven de 20 wordt beschouwd als uitstekend. 

Het is belangrijk te onthouden dat de eNPS een algemeen beeld geeft van de medewerkerstevredenheid, maar geen gedetailleerde inzichten biedt. Voor een vollediger beeld van de medewerkerstevredenheid is het nuttig om de eNPS te combineren met andere metrieken en feedbackmethoden.

Best practices om de medewerkerstevredenheid te verbeteren?

Het verbeteren van medewerkerstevredenheid is een cruciaal onderdeel van een succesvol bedrijf. Echter, voordat je begint met het implementeren van maatregelen om de tevredenheid te verhogen, is het belangrijk om een gedegen inzicht te hebben in de huidige staat van tevredenheid binnen je organisatie. Door te beginnen met een gedegen onderzoek, zoals een medewerkerstevredenheidsenquête, verzamel je waardevolle data die je kunt gebruiken om je plannen op te baseren.Het is dus afhankelijk van de uitkomsten van je medewerkerstevrenheidonderzoek welke acties je zult moeten ondernemen. 

In het Learned engagement model hebben wij voor elk van de 18 thema’s verschillende best practices gedefinieerd. Mocht je organisatie dus kunnen ontwikkelen op een van de thema’s dan zie je direct wat je kunt doen om hiermee aan de slag te gaan. Een van de thema’s is bijvoorbeeld: 

Kansen voor groei en ontwikkeling

Kansen voor groei en ontwikkeling verwijzen naar de mate waarin een organisatie haar werknemers kansen biedt om nieuwe vaardigheden, kennis en ervaringen op te doen die hen in staat stellen vooruitgang te boeken en hun carrière vooruit te helpen. 

Hier zijn 5 praktische tips om de kansen voor groei en ontwikkeling te verbeteren:

1. Moedig interne mobiliteit aan: Bied medewerkers de mogelijkheid om tussen afdelingen of teams binnen de organisatie te wisselen om nieuwe ervaringen en vaardigheden op te doen. Dit kan werknemers helpen zich gewaardeerd en geïnvesteerd te voelen, en kan ook helpen om lacunes in vaardigheden binnen de organisatie op te vullen. Om deze tip te implementeren, kunnen HR-managers een systeem maken voor het volgen van interne vacatures en managers aanmoedigen om interne kandidaten voor openstaande vacatures te overwegen. Interne mobiliteit kan de betrokkenheid van werknemers vergroten en het personeelsverloop verminderen (Schwartz et al., 2019).

2. Bied trainings- en ontwikkelingsprogramma’s aan: Bied werknemers de mogelijkheid om trainings- en ontwikkelingsprogramma’s bij te wonen om nieuwe vaardigheden te leren en bestaande vaardigheden te verbeteren. Dit kan werknemers helpen meer vertrouwen te krijgen in hun capaciteiten en hun werkplezier te vergroten. Om deze tip te implementeren, kunnen HR-managers samenwerken met managers om gebieden te identificeren waar werknemers baat kunnen hebben bij training, en om toegang te bieden tot relevante cursussen of programma’s. Uit eerder onderzoek is gebleken dat werknemers die deelnemen aan opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s een hogere mate van werktevredenheid rapporteren en meer geneigd zijn om bij hun werkgever te blijven (Baldwin & Ford, 1988).

3. Coaching en mentoring bieden: Bied coaching- en mentorprogramma’s aan om werknemers te helpen specifieke vaardigheden te ontwikkelen of zich voor te bereiden op nieuwe functies. Dit kan werknemers helpen zich gesteund en gewaardeerd te voelen, en kan ook helpen om een ​​sterke talentenpijplijn binnen de organisatie op te bouwen. Om deze tip te implementeren, kunnen HR-managers training en begeleiding bieden aan managers over hoe ze effectieve coaches en mentoren kunnen zijn, en kunnen ze ook formele coaching- of mentorprogramma’s aanbieden. Uit eerder onderzoek is gebleken dat werknemers die coaching en mentoring ontvangen, meer werkplezier rapporteren en meer geneigd zijn om bij hun werkgever te blijven (Feldman & Lankau, 2005).

4. Moedig doorlopend leren aan: creëer een cultuur van continu leren door medewerkers aan te moedigen kennis en vaardigheden met elkaar te delen en mogelijkheden te bieden voor informeel leren, zoals lunch en leren of peer-to-peer trainingssessies. Dit kan helpen om een ​​gemeenschapsgevoel binnen de organisatie te bevorderen en een groeimindset bij werknemers te bevorderen. Om deze tip te implementeren, kunnen HR-managers een platform creëren voor werknemers om hun kennis en vaardigheden te delen, en ze kunnen werknemers ook middelen verstrekken om toegang te krijgen tot leermogelijkheden. Uit eerder onderzoek is gebleken dat het creëren van een cultuur van continu leren de betrokkenheid van werknemers en de arbeidsvreugde kan vergroten (bijv. Hsu et al., 2019).

5. Zorg voor regelmatige feedback en erkenning van werknemers over hun vorderingen in de richting van hun doelen: dit kan helpen om werknemers gemotiveerd en betrokken te houden en hen ook een gevoel van voldoening te geven. Om deze tip te implementeren, kunnen HR-managers managers trainen in het geven van effectieve feedback en erkenning, en ook een systeem opzetten voor het volgen en documenteren van de voortgang van medewerkers in de richting van hun doelen. Uit eerder onderzoek is gebleken dat regelmatige feedback en erkenning de motivatie, de werktevredenheid en de prestaties van werknemers kan verhogen (bijv. Sturman, 2003).

Het Learned model voor medewerkerstevredenheid

Download het Learned engagement model met 18 thema’s, 90 vragen en 90 best practices hier en ga aan de slag met het verbeteren van je medewerkertevredenheid.