Inzicht in de prestaties met objectieve evaluaties

Performance management oplossingen in Human resource information systemen (HRIS) helpen organisaties vaak niet voldoende inzicht te creëren in hun low en high performers omdat:

• • Ze ondersteunen niet bij het stellen van duidelijke verwachtingen door middel van moderne functiebeschrijvingen met doelstellingen, KPI’s en vereiste vaardigheden. Hierdoor hebben medewerkers geen duidelijk beeld van wat er van hen wordt verwacht om goed te presteren en mist een basis voor objectieve evaluaties.
  • Het ontbreekt vaak aan evaluaties op verschillende thema’s, bijvoorbeeld de fit met de cultuur en de zakelijke prestaties, wat resulteert in een gebrek aan objectieve metingen door het jaar heen.
  • Verder is er beperkt inzicht op organisatieniveau in realtime prestatiegegevens. Dit gebrek aan inzicht bemoeilijkt het nemen van gerichte maatregelen ten aanzien van medewerkers die onder- of bovengemiddeld presteren.
  • Daarnaast zijn er vaak beperkte mogelijkheden om ruimte te geven in de evaluatiecyclus. Er kan niet worden ingespeeld op de wensen van individuele medewerkers met oplossingen voor doorlopende 1-1 gesprekken en continue feedback.

Specifieke feedback toolings geven organisaties geen objectief inzicht in hun low en high performers omdat:

• • Ze ondersteunen niet bij het stellen van duidelijke verwachtingen door middel van moderne functiebeschrijvingen met doelstellingen, KPI’s en vereiste vaardigheden. Hierdoor hebben medewerkers geen duidelijk beeld van wat er van hen wordt verwacht om goed te presteren en mist een basis voor objectieve evaluaties.
  • Doordat de feedback vaak puur kwalitatief van aard is, ontbreekt het vaak aan evaluaties op verschillende thema’s, bijvoorbeeld de fit met de cultuur en de zakelijke prestaties, wat resulteert in een gebrek aan objectieve metingen door het jaar heen.
  • Verder is er beperkt inzicht op organisatieniveau in realtime prestatiegegevens.Dit omdat het uitwisselen van feedback vaak afhankelijk is van de motivatie van de medewerker om dit te doen. Dit gebrek aan inzicht bemoeilijkt het nemen van gerichte maatregelen ten aanzien van medewerkers die onder- of bovengemiddeld presteren.

Oplossingen van onze con-collega’s schieten vaak tekort in het objectief inzichtelijk maken van de prestaties van je medewerkers en de evaluatie bleef sterk afhankelijk van het onderbuikgevoel van de manager en de evaluaties verschilde sterk per team. Dit komt door: 

• • Ze ondersteunen niet bij het stellen van duidelijke verwachtingen door middel van moderne functiebeschrijvingen met doelstellingen, KPI’s en vereiste vaardigheden. Hierdoor hebben medewerkers geen duidelijk beeld van wat er van hen wordt verwacht om goed te presteren en mist een basis voor objectieve evaluaties. In sommige oplossingen kan je als HR manager deze informatie wel uploaden, maar ze bieden geen standaard functieprofielen aan. Doordat je het als HR zelf moet bedenken wordt de informatie minder betrouwbaar en kost het je veel tijd.
  • Daarnaast is er beperkt inzicht op organisatieniveau in realtime prestatiegegevens doordat er geen metingen worden gedaan op verschillende thema’s zoals dit met de bedrijfscultuur of het behalen van de doelen van de medewerker. Dit gebrek aan inzicht bemoeilijkt het nemen van gerichte maatregelen ten aanzien van medewerkers die onder- of bovengemiddeld presteren.

Ja! Learned biedt standaard verschillende templates voor allerlei (formele) HR gespreksmomenten. De templates zijn zowel in het Nederlands als in het Engels beschikbaar.

Ja! Learned biedt standaard verschillende templates voor allerlei (formele) HR gespreksmomenten. De templates zijn zowel in het Nederlands als in het Engels beschikbaar.

Learned is AVG-compliant en ISO27001 gecertificeerd. Lees hier meer over op onze beveiliging pagina.

Het Performance product is in het Nederlands en in het Engels beschikbaar. Medio 2024 lanceren we de optie om deze module naar eigen wens meertalig in te richten.