In steeds meer organisaties ligt het op de oude leest geschoeide beoordelingsgesprek onder vuur. Het accent zou te veel liggen op het verleden en wat er fout is gegaan. Het meenemen van competenties in gesprekken met medewerkers maakt het mogelijk de focus te verleggen naar hun sterke kanten en het verder ontwikkelen daarvan.
Wat zijn competenties?
Competenties zijn vaardigheden, vermogen of kwaliteiten die je kan ontwikkelen. Van competenties kun je vervolgens een competentieprofiel maken. Een competentieprofiel is de combinatie van kennis, vaardigheden, ervaring en persoonseigenschappen die bepalend is voor het succes in de functie. Het is het antwoord op de vraag: ‘wat moet een medewerker kennen, kunnen en zijn om de functie succesvol te vervullen?’ Bij het bepalen van de competenties voor een profiel is de functie (niet de medewerker) het vertrekpunt.
Tip: Maak met behulp van competenties op gedragsniveau medewerkers messcherp duidelijk wat zij nog meer, nog beter moeten kennen, kunnen en zijn om hun functie goed te kunnen vervullen. Maak in de GOEDE gesprekken aansluitend verbeter- en ontwikkelafspraken.
Voorbeelden van competenties
Wat is een persoonsprofiel?
Iedere medewerker beschikt ook over een zogenoemd persoonsprofiel. Zij hebben opleidingen en trainingen gevolgd waardoor zij over kennis (‘kennen’) beschikken. Deze kennis hebben zij vervolgens in hun werk hebben toegepast waardoor zij ervaren in ‘iets’ zijn (‘kunnen’). In hun werkzame leven en daarbuiten zijn zij, met vallen en op staan, ook steeds meer zichzelf te weten gekomen (‘zijn’).
Competenties als rode draad
Steeds meer organisaties nemen in Goede gesprekken het persoonsprofiel als vertrekpunt. Gekeken wordt naar verder ontwikkelen van competenties die medewerkers al goed in de vingers hebben. Waarom niet van ’een zeven een acht maken? Medewerkers krijgen dan niet alleen erkenning voor hun sterke punten, ze mogen zich ook richten op zaken waar ze goed in zijn. Dit vergroot het werkplezier en verbetert de prestaties.
Win-win-win
Deze insteek is niet alleen uitdagend voor medewerkers, het komt ook de organisatie ten goede. Het kost immers bloed, zweet en tranen om van een vijf een zes te maken. Vaak gaat dit ten koste van het werkplezier omdat de focus dan steeds ligt op de zwakke punten.
Jobcraften
Hoe nu de kwaliteiten van medewerkers te identificeren en hen aansluitend in hun kracht zetten? Dat kan door in gesprekken niet te praten over hun tekortkomingen maar over sterke punten van medewerkers. Met antwoorden op de volgende vragen komt hier scherpte in:
- wat geeft mij het grootste werkplezier? Wat doe ik het liefst in mijn werk?
- wanneer zit je in de flow en lijkt het alsof de tijd stilstaat?
- wat voor werk doe ik graag? Op welke talenten wordt dan een beroep gedaan?
- waar krijg ik vaak complimenten over? Wat zegt dat over wat ik goed kan?
- wanneer ga ik fluitend naar huis (of naar mijn werk)? Wat heb ik dan bereikt? Welke kwaliteiten van mijzelf zet ik dan in?
- Welk succes vind ik het belangrijkst van de afgelopen tijd? Wat deed ik dat bijdroeg aan het succes? En wat was het effect daarvan? Zegt dit iets over wat ik goed kan?
Zet met jobcraften medewerkers nog meer in hun kracht. Breng met behulp van competenties in kaart waar medewerker al goed in zijn en maak afspraken hoe zij daar nog meer gebruik van gaan maken, hoe ze daar nog beter in worden.
Meer weten over competenties en personeelsverloop?
Wil je meer weten over personeelsverloop? En hoe je dat aan kunt pakken? Lees ook onze blog ‘Personeelsverloop voorkomen: 10 tips & bereken zelf!’.
