Organisationskultur ist mehr als nur ein Modewort. Sie beeinflusst die Art und Weise, wie Mitarbeiter denken, handeln und zusammenarbeiten. In diesem Blog gehen wir der Frage nach, was Organisationskultur bedeutet, warum sie in einem Unternehmen von größter Bedeutung ist und wie sie zu einem gedeihlichen und erfolgreichen Arbeitsumfeld beitragen kann.
Bedeutung der Organisationskultur
Die Unternehmenskultur ist im Kern der gemeinsame Bestand an Werten, Normen, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die die Identität eines Unternehmens ausmachen. Sie geht über das Leitbild auf dem Papier hinaus und spiegelt sich in den täglichen Interaktionen und Entscheidungsprozessen der Mitarbeiter auf allen Ebenen wider.
Warum eine Organisationskultur wichtig ist
1. Verhalten führen: Die Organisationskultur dient als Kompass für die Mitarbeiter und bestimmt, welche Handlungen und Entscheidungen als akzeptabel gelten. Sie bestimmt die Art und Weise, wie Menschen interagieren und mit Herausforderungen umgehen.
2. Anziehung und Bindung von Talenten: Eine positive Organisationskultur ist für talentierte Fachkräfte attraktiv. Sie hilft nicht nur dabei, neue Talente zu gewinnen, sondern auch, bestehende Mitarbeiter, die sich mit der Kultur verbunden fühlen, zu halten.
3. nnovation und Kreativität: Eine offene und innovative Kultur ermutigt die Mitarbeiter, neue Ideen zu äußern und Risiken einzugehen. Dies trägt zu Kreativität und Innovation innerhalb des Unternehmens bei.
4. Zufriedenheit der Mitarbeiter: Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, sind im Allgemeinen zufriedener und engagierter bei ihrer Arbeit.
5. Betriebsleistung: Die Organisationskultur beeinflusst die Gesamtleistung eines Unternehmens. Eine starke Kultur kann zu Wachstum, Rentabilität und nachhaltigem Erfolg beitragen.
Arten von Organisationskulturen
Der Quinn-Rahmen für konkurrierende WerteDas von Professor Robert E. Quinn und seinen Kollegen entwickelte Konzept bietet einen aufschlussreichen Ansatz zum Verständnis von Organisationskulturen, der auf vier verschiedenen kulturellen Paradigmen beruht. Diese Kulturen werden als gegensätzliche Werte und Normen dargestellt, sind aber alle in bestimmten organisatorischen Kontexten relevant. Die vier wichtigsten Organisationskulturen nach dem Quinn-Modell werden im Folgenden beschrieben:
1. Hierarchische Kultur (interner Fokus – Kontrolle):
- In einer hierarchischen Kultur liegt der Schwerpunkt auf Kontrolle, Struktur und Effizienz.
- Die Organisation ist in der Regel sehr hierarchisch aufgebaut und verfügt über klare Befugnisse und formale Verfahren. Die Entscheidungsfindung ist häufig zentralisiert, und von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie sich an die bestehenden Verfahren halten.
Ziel: Stabilität und Kontrolle.
2. Familienkultur (Interner Schwerpunkt – Flexibilität):
- Die Familienkultur basiert auf starken Beziehungen, Vertrauen und der Sorge um die Mitarbeiter.
- In der Regel gibt es eine flache Organisationsstruktur und eine starke Betonung von Teamwork und Zusammenarbeit.
- Die Entscheidungsfindung kann informell sein und auf Konsens beruhen.
Ziel: Engagement und Harmonie.
3. Adhocracy-Kultur (externer Fokus – Flexibilität):
- In einer adhocracy-Kultur liegt der Schwerpunkt auf Innovation, Anpassungsfähigkeit und Kreativität.
- Organisationen mit dieser Kultur sind in der Regel dynamisch, unternehmerisch und risikofreudig. Es gibt viel Raum für Experimente und Eigeninitiative.
- Die Entscheidungsfindung kann dezentralisiert und auf der Grundlage von Fachwissen erfolgen.
Ziel: Innovation und Marktorientierung.
4. Marktorientierte Kultur (externer Fokus – Kontrolle):
- Die marktorientierte Kultur legt Wert auf Wettbewerb, Ergebnisse und Effizienz.
- Organisationen mit dieser Kultur sind wettbewerbsorientiert und auf das Erreichen von Zielen ausgerichtet.
- Die Entscheidungsfindung ist häufig ergebnisorientiert und auf messbare Leistungen ausgerichtet.
Ziel: Wettbewerbsvorteil und Rentabilität.
Der einzigartige Aspekt des Quinn-Modells besteht darin, dass es anerkennt, dass keine Organisationskultur einer anderen überlegen ist. Es wird betont, wie wichtig es ist, die aktuelle Kultur einer Organisation zu verstehen und die richtige Kultur in Abhängigkeit von den strategischen Zielen und dem externen Umfeld auszuwählen. Organisationen können sogar Elemente aus verschiedenen kulturellen Paradigmen kombinieren, um eine Kultur zu schaffen, die ihren Bedürfnissen am besten entspricht.
Das Quinn Competing Values Framework hilft Führungskräften und Organisationen, ihre Kultur zu analysieren, zu verstehen und zu managen, und es bietet einen wertvollen Rahmen, um effektiven Wandel und Wachstum zu erleichtern.
Gestaltung einer positiven Organisationskultur
Der Aufbau einer positiven Organisationskultur erfordert Engagement und Aufmerksamkeit. Hier sind einige Schritte, um dies zu erreichen:
1. Definieren Sie Grundwerte: Ermitteln Sie die Grundwerte, die das Unternehmen verkörpern möchte. Diese Werte sollten die Grundlage der Kultur bilden.
2. Kommunizieren und modellieren: Die Führungskräfte müssen die Kultur schätzen und die gewünschten Verhaltensweisen vorleben. Eine offene Kommunikation ist unerlässlich, um die Mitarbeiter in die Kultur einzubinden.
3. Feedback und Engagement: Hören Sie sich das Feedback der Mitarbeiter an und beteiligen Sie sie an der Gestaltung der Kultur. Dies fördert die Eigenverantwortung und das Engagement.
4. Richtlinien und Verfahren: Stellen Sie sicher, dass die Unternehmensrichtlinien und -verfahren mit der gewünschten Kultur übereinstimmen. Diese sollten die Kultur eher unterstützen als behindern.
5. Ausbildung und Entwicklung: Investieren Sie in Aus- und Weiterbildung, um den Mitarbeitern zu helfen, die gewünschten Fähigkeiten und Denkweisen zu entwickeln.
Wie Learned zur Sicherung Ihrer Unternehmenskultur beitragen kann
Die Organisationskultur wirkt sich auf alle Aspekte der Unternehmenstätigkeit aus. Mit Hilfe der Learned-Plattform können Sie laufend Messungen zu Themen wie Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbelastung durchführen, so dass Sie immer wissen, wie Ihre Mitarbeiter die Kultur wahrnehmen. Auf diese Weise erkennen Sie Probleme rechtzeitig und können proaktiv eine positive Organisationskultur schaffen.
