Ein Leistungsmanagementmodell ist wichtig, weil es einen strukturierten Ansatz zur Messung, Verbesserung und Verfolgung der Leistung und Entwicklung von Mitarbeitern bietet. Es hilft den Unternehmen, klare Ziele zu setzen und die Fortschritte der Mitarbeiter zu überwachen, damit sie immer auf dem Laufenden sind, was im Unternehmen vor sich geht und wo Verbesserungen möglich sind.
Gute Leistungsmanagement-Modelle bieten auch einen Rahmen, um Mitarbeitern Feedback zu geben und ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln. Es kann auch dazu beitragen, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern, da sie ihre Ziele besser verstehen und an ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung arbeiten können. Außerdem kann sie dazu beitragen, Leistungsträger zu ermitteln und zu halten, was für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Wissen Sie, wer die Low und High Performer in Ihrem Unternehmen sind? Laden Sie diesen E-Guide jetzt kostenlos herunter und bilden Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter sofort ab.
Komponenten eines Leistungsmanagement-Modells
1. Job- und Kompetenzprofile
Eine klare Beschreibung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die für die verschiedenen Funktionen innerhalb der Organisation erforderlich sind.
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Zur Verdeutlichung: In diesem Beispiel sehen Sie das Stellenprofil für einen Personalleiter. Dieses und über 4.000 weitere Profile sind in Learned kostenlos verfügbar. Sie werden sehen, wie der Erfolg dieser Arbeit gemessen werden kann und welche Verhaltensweisen für welche Kompetenzen und Fähigkeiten erforderlich sind.
2. Organisatorische Ziele setzen
Festlegung der Ziele des Unternehmens und deren Umsetzung in individuelle Ziele und Leistungsindikatoren für die Mitarbeiter
3. Feedback-Prozess einrichten
Einrichtung eines Feedback-Prozesses, bei dem die Mitarbeiter von ihrem Vorgesetzten regelmäßig Rückmeldung über ihre Leistung und Entwicklung erhalten.
4. 360-Grad-Feedback
Einholen von Feedback von mehreren Personen aus dem Umfeld des Mitarbeiters. Das können Kollegen, Manager und Kunden sein. Auf diese Weise können Sie sich ein umfassenderes Bild von der Leistung des Mitarbeiters machen;
5. Führen Sie Entwicklungsgespräche
Führen Sie Entwicklungsgespräche, die sich auf Wachstum, Entwicklung und Lernen konzentrieren und nicht auf die Bewertung.
6. Leistungs- und Entwicklungspläne
Dokumente, in denen die Ziele und der Entwicklungsbedarf des Mitarbeiters festgehalten werden. Es wird auch beschrieben, wie diese Ziele erreicht werden können.
7. Möglichkeiten anbieten
Bereitstellung von Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung.
8. Eine Belohnungsstruktur
Leistung auf transparente und faire Weise zu belohnen. Zum Beispiel durch einen leistungsbezogenen Bonus oder eine Beförderung.
9. Talentprüfungen
Talent Reviews sind Sitzungen, in denen Manager und andere Beurteiler gemeinsam die Leistung eines Mitarbeiters diskutieren und bewerten. In diesen Sitzungen gleichen Sie die verschiedenen Beurteilungen ab und sorgen für eine objektivere Bewertung der Mitarbeiterleistung. Auf diese Weise werden die verschiedenen subjektiven Bewertungen von Managern miteinander verglichen und es kann festgestellt werden, welche Leistung als High Performer eingestuft wird.
10. Leistungs-Dashboards
Übersichten über Leistungsindikatoren und Fortschritte bei individuellen und organisatorischen Zielen. So können die Mitarbeiter ihre Leistung verfolgen und darauf reagieren.
11. Austrittsgespräche
Interviews mit Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, um Feedback zu ihren Erfahrungen und Verbesserungsmöglichkeiten für das Leistungsmanagementsystem zu erhalten.
Es ist wichtig, daran zu denken, dass jedes Leistungsmanagementmodell einzigartig ist und Sie es auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Mitarbeiter abstimmen müssen.
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