Steeds meer organisaties veranderen hun traditionele HR-cyclus naar een meer moderne gesprekscyclus. En terecht, want het voeren van een beoordelingsgesprek, wat onderdeel is van het traditionele performance management, doen we al sinds het jaar 1920. We hebben er sindsdien ook nauwelijks iets op aangepast. Sluit onze “verouderde” HR-cyclus dan nog wel aan op de moderne bedrijfsvoering? Ga je liever meten aan de slag? Download dan onze gratis e-guide ‘Ontwerp zèlf een moderne HR-cyclus in 5 (effectieve) stappen’.

In deze blog geven we antwoord op die vraag en leggen we uit wat de verschillen zijn van de traditionele en moderne HR-cyclus, welke marktontwikkelingen invloed hebben op de gesprekscyclus van een organisatie, hoe je die HR-cyclus zelf kunt vernieuwen en welke methodes tegenwoordig gebruikt worden. Tot slot geven we nog voorbeelden uit de praktijk en delen wij hoe we de moderne HR-cyclus zelf toepassen in ons bedrijf.

 

Wat is een traditionele HR cyclus?

Als we praten over een HR-cyclus, dan hebben we het over de verzameling van alle formele en informele gespreksmomenten tussen manager en medewerker over zijn of haar doelen, ontwikkeling en carrière. De traditionele HR-cyclus daartegenover is één van de manieren om (zakelijke) prestaties te meten. In de laatste jaren zijn er een aantal gesprekken en onderwerpen aan de traditionele HR-cyclus toegevoegd, zoals bijvoorbeeld: duurzame inzetbaarheid. Iedere HR-cyclus begint al bij het sollicitatiegesprek, maar de insteek van het vervolg verschilt. De traditionele HR-cyclus wordt, na het sollicitatiegesprek, opgevolgd door:

• Planningsgesprek: doorvertalen van doelstellingen van de organisatie naar divisies, afdelingen, teams en vervolgens naar de medewerker – begin van het jaar;
• Functio
• eringsgesprek: bespreken van de voortgang en de mate van realisatie van de geformuleerde doelstellingen – halverwege het jaar;
• Beoordelingsgesprek: toetsen van de prestaties (resultaten) en kijken in welke mate de doelstellingen gerealiseerd zijn. Vaak wordt er ook een beloning met de medewerker besproken  – eind van het jaar;

De drie bovengenoemde gesprekken zijn onderdeel van het traditionele drietrapsmodel, waarvan het beoordelingsgesprek in het jaar 1920 al in het leven werd gebracht door Walter D. Scott. Sommige organisaties werken nog aanvullend met:

• (Loopbaangesprek – POP): bespreken van persoonlijke ontwikkeling en carrière van de medewerker, gericht op de toekomst – één keer per jaar.

Cijfers HR-cyclus

De opzet van de traditionele HR-cyclus zal vast bekend in de oren klinken. Er zijn veel tegengeluiden die laten blijken dat deze HR-cyclus niet meer oplevert wat het zou moeten opleveren. Eerder spraken we in onze blog Functioneringsgesprek afschaffen? Slecht idee! al uitgebreid over de tekortkomingen van deze traditionele gesprekscyclus. We zetten de cijfers nog een keer op een rijtje:

• Negen op de tien HR-managers geeft aan dat hun beoordelingsgesprek geen kwalitatieve informatie bevat (CEB, 2015);
• 95% van de managers geeft aan niet tevreden te zijn met de jaarlijkse HR-cyclus (CEB, 2015);
• Een manager met een team van 8 medewerkers is gemiddeld 210 uur per jaar kwijt aan de traditionele gesprekscyclus (CEB, 2015);
• 66% van de medewerkers geeft aan dat hun productiviteit wordt verlaagd door een jaarlijkse gesprekscyclus (CEB, 2015).

95% van de managers geeft aan niet tevreden te zijn met de jaarlijkse HR-cyclus

 

Belangrijkste redenen om de HR cyclus te vernieuwen

De cijfers, die aangeven dat de traditionele HR-cyclus niet meer bevorderend is voor zowel leidinggevende en medewerker, zijn schrikbarend. De nood voor verandering is hoog en ook de marktontwikkelingen laten duidelijk zien dat de traditionele HR-cyclus niet meer van deze tijd is. Hoe spelen we daar op in? Laten we kijken naar welke factoren momenteel grote impact hebben op organisaties van nu:

 

1. Bedrijven moeten snel innoveren om te overleven

In 2033 zullen bedrijven nog maar gemiddeld 5 jaar bestaan. Althans, als de trend doorzet die blijkt uit het onderzoek van Sogeti. Het onderzoek wees uit dat de levensduur van bedrijven sinds 1993 iedere 10 jaar met 25% afneemt. Hoe komt het dat organisaties nog maar zo’n korte levensduur hebben? Dit komt, volgens Sogeti, door de toegenomen snelheid van innovatie. Met name in de digitale industrie speelt dit een grote rol. Denk bijvoorbeeld aan Whatsapp die de

telecommunicatiemarkt op z’n kop kette of de impact van 3D printen. De (traditionele) HR-cyclus is hier meestal nog niet op aangepast en dat zorgt er vaak voor dat problemen zich op kunnen hopen.

Bedrijven moeten sneller dan ooit blijven innoveren en inspelen op wijzigende marktomstandigheden. In de traditionele HR-cyclus worden meestal eens per jaar doelstellingen met de medewerker besproken. Maar als de organisatiedoelen binnen een snel innoverend bedrijf veel en snel veranderen, kan het verstandig zijn om ook de doelen van de medewerker met regelmaat te bespreken. Een vernieuwde HR-cyclus kan uitkomst bieden door de ontwikkelingen te blijven bespreken aan de hand van een continue dialoog.

 

2. Nieuwe technologieën en ‘The Future of Work’

De wereld van de technologie neemt toe, maar de manier van werken is al veranderd. Tegenwoordig noemen ze dat ook wel de ‘Future of Work’. Deze term staat voor de veranderingen waarop werk het komende decennium zal worden gedaan, beïnvloed door technologische, generatie- en sociale verschuivingen. Zo is ook op de lijst van belangrijkste thema’s voor HR-professionals in Nederland het onderwerp ‘digitale ondersteuning van HR-processen’ verschoven van de zevende naar de vierde plaats. Veel organisaties zoeken al naar een oplossing voor het vernieuwen van de HR-cyclus en wij raden dan ook aan om naar een technische oplossing te zoeken. Zo kan de HR-cyclus bijvoorbeeld ondersteund worden met een HR-software.

Door de toenemende technologieën, ontstaan er niet alleen nieuwe functies, maar is er ook een tekort aan digitale skills bij de medewerkers met bestaande banen. De verwachting is dat de skill gaps alleen maar groter zullen worden. Uit onderzoek van de WEF (2020) blijkt dat 85% van de bedrijven verwacht binnen 5 jaar een tekort aan digitale skills te hebben. Daarnaast heeft accountantsbureau PWC onderzocht dat tussen de 21% en 35% van alle banen in Nederland deels of geheel zal worden geautomatiseerd. En van alle banen die wereldwijd in 2030 zullen bestaan, is 85% nog niet uitgevonden (SHRM en Willis Towers Watson, 2020). Het is belangrijk om hier bewust van te zijn en te realiseren dat medewerkers nieuwe skills aan moeten leren in de toekomst.

Wij adviseren om de manager doorlopend in gesprek te laten gaan met de medewerker; om de skill gap, de huidige functie en het carrièreperspectief van de medewerker binnen de organisatie te bespreken. Door een moderne HR-cyclus op de juiste manier in te zetten, ontstaat er ruimte en draagkracht voor het ontwikkelingsproces van de medewerkers.

 

3. Millennial en Gen-Z generaties

Wij spreken veel HR-managers die nog niet stilstaan bij het feit dat in 2030 de helft van de beroepsbevolking bestaat uit Millennials en Gen-Z’ers. Deze jonge generaties hebben hele andere verwachtingen als het gaat om hun carrière en de rol van hun werkgever (dan de voorgaande generaties). Daarnaast zijn ze van uiterst belang voor een organisatie, vanwege hun digitale skills en innovatiekracht. En toch lijken ze zich lastig te binden. Helemaal in de huidige arbeidsmarkt waar banen in overvloed zijn, want een internationaal onderzoek van Deloitte Global (2022) geeft aan: vier op de tien Gen-Z’ers veranderen binnen twee jaar van baan als het aanbod ergens anders beter is. Maar wat ook opvalt, is dat ‘leren en ontwikkelen’ binnen de top 3 prioriteiten vallen van de Millennial en Gen-Z generaties.

Millennials en Gen-Z’ers hebben, als het gaat om een HR-cyclus, een duidelijke voorkeur voor een continue dialoog met hun manager, frequente ontwikkelgesprekken, ruimte voor ontwikkeling en een duidelijk carrièreperspectief. Sterker nog: acht van de tien Gen-Z medewerkers krijgen het liefst vanaf werkdag één al een coach of mentor, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group uit 2022. De jonge generatie groeimogelijkheden bieden binnen de organisatie is dus essentieel. Hieruit kunnen we stellen dat er een HR-cyclus nodig is die deze generatie ondersteunt en motiveert in hun carrière.

 

Wat zijn de trends in de markt?

Er zijn organisaties die hun traditionele HR-cyclus aanvullen met een informeel een-op-eengesprek. Daarmee behouden ze het traditionele drietrapsmodel (plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek) waarbij de focus op prestatie ligt. Ondanks dat er informele een-op-eengesprekken ernaast worden gehouden, worden de persoonlijke doelen van de medewerkers vaak nog vergeten. De carrièreperspectieven worden niet besproken of ze liggen haaks op de snel veranderende organisatie. Over het ontbreken van aandacht voor de digitale skills en ontwikkelingen van de medewerker nog niet gesproken.

Moeten we de HR-cyclus dan afschaffen? Er zijn organisaties die voorheen in deze valkuil stapten. De verantwoordelijkheid kwam toen volledig bij de manager en de medewerker te liggen. In 2018 deed Gartner een onderzoek naar het verwijderen van de prestatiebeoordelingen, maar wat bleek? De vermindering van gesprekken resulteerde juist in een lagere betrokkenheid.

“Dienende leidinggevenden doen een stapje terug, laten hun medewerkers los zonder ze aan hun lot over te laten. Medewerkers blijven behoefte houden aan regelmatige begeleiding en ondersteuning van hun leidinggevende in de rol van coach en evaluator.”

Het beste kunnen we de HR-cyclus onder de loep nemen en vernieuwen. HR-afdelingen kunnen hun organisatie enorm laten groeien. “Veel organisaties besloten om de gesprekken anders in te steken. Er worden inmiddels misschien wel meer gesprekken gevoerd met medewerkers dan vroeger” schrijft Jacco van den Berg in zijn boek ‘Het Prestatie Menu’ (2021). Over de afgelopen jaren zijn hier diverse moderne denkwijzen voor ontwikkeld om bedrijven te helpen hun verouderde HR-cyclus te vernieuwen. Dit zijn de meest bekende methodieken die worden gebruikt om de HR-cyclus te ondersteunen/versterken:

 

Het Nieuwe Beoordelen

Een methodiek voor organisaties om op een nieuwe wijze te kijken naar het beoordelen van de prestaties van de medewerker is Het Nieuwe Beoordelen. Dit is een manier en een gedachtegang om een HR-cyclus aan te vliegen. Bedrijfseconoom Jacco van den Berg is één van de grondleggers van deze theorie en hij schreef er een gelijknamig boek over. In dit boek geeft Van den Berg aan dat hij niet ‘tegen’ een beoordeling is, maar hij vindt dat de wijze waarop dat gebeurt, binnen de traditionele HR-cyclus, wel een opfrisbeurt kan gebruiken. Van den Berg schrijft: “Dienende leidinggevenden doen een stapje terug, laten hun medewerkers los zonder ze aan hun lot over te laten. Medewerkers blijven behoefte houden aan regelmatige begeleiding en ondersteuning van hun leidinggevende in de rol van coach en evaluator.” (Het Nieuwe Beoordelen, 2017)

De belangrijkste uitgangspunten:

1. 1. Focus op talenten van medewerkers;
   2. Maak medewerkers verantwoordelijk voor hun ontwikkelafspraken en prestatiedoelstellingen;
   3. Voer een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling;
   4. Medewerker is verantwoordelijk voor monitoren van afspraken;
   5. Dienend leiderschap: managers bepalen het wat, medewerkers bepalen het hoe.

 

Het Goede Gesprek

Deze voegt het traditionele plannings-, functionerings-, en beoordelingsgesprek samen in één gesprek, maar dan wel meerdere malen per jaar. Dit kunnen we al een HR-cyclus strategie noemen die doorontwikkeld is. Men staat regelmatig stil bij de prestaties en ontwikkelingen van de medewerker in de afgelopen periode. Zowel successen als verbeterpunten worden besproken en daarnaast wordt er vooruit gekeken. Vragen die zich in deze HR-cyclus voordoen:

1. 1. • Welke bijdrage kan de medewerker in de komende periode leveren aan de team- en organisatiedoelen?
      • Wat zou de medewerker nog willen ontwikkelen?
      • Wat kan de medewerker doen om een stap dichterbij zijn of haar carrièrestap te komen?

 

Een Continue Dialoog

De ‘Goede Gesprekken’ worden in deze HR-cyclus tussentijds opgevolgd met doorlopende een-op-eengesprekken. Hierin worden de progressie, success en blokkades van de gestelde doelen en ontwikkeldoelen besproken tussen manager en medewerker. Het doel van de Continue Dialoog in deze HR-cyclus: productieve en betrokken teams creëren die hun beste werk kunnen doen en op die manier je organisatie te laten groeien.

Learned faciliteert objectieve evaluaties. Door meerdere meetmomenten per jaar te creëren op basis van verschillende thema’s – bijvoorbeeld: de fit met je cultuur en het behalen van de doelen, krijg je objectief inzicht in je low- en high performers. Probeer Learned nu 14 dagen gratis!

Toelichting: In iedere evaluatie wordt inzichtelijk hoe de medewerker scoort op de verschillende thema’s.

 

De 3 belangrijkste tips voor een moderne HR-cyclus

We delen de belangrijkste tips die wij zelf hanteren bij Learned en welke wij ook aan andere organisaties adviseren. Om de medewerkers in staat te stellen om hun beste bijdrage te leveren, gebruiken wij de methode van Het Nieuwe Beoordelen voor onze HR-cyclus. Wij zetten gesprekken tactisch in, zodat wij op de talenten van onze medewerkers kunnen focussen. Dat doen wij door middel van onze best practices die aan bod komen in de gesprekken:

 

Tip 1: Bepaal de frequentie van je gesprekken in de HR-cyclus

Ga na hoe vaak een gesprek nodig is met je medewerkers. Veranderen je organisatiedoelen vaak en snel? Dan adviseren wij om tot wel vier keer per jaar Het Goede Gesprek te houden met wekelijkse of maandelijkse een-op-eengesprekken ter opvolging. Zo kun je de medewerker tijdig bijsturen en de medewerkersdoelen aanpassen als dat nodig is:

Het Goede Gesprek – stilstaan bij doelen, ontwikkeling en carrière:

1. 1. • combinatie van plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek;
      • tussen medewerker en manager;
      • goede voorbereiding;
      • leidraad = bijbehorend (online) gespreksformulier met vragen en onderwerpen;
      • tot wel vier keer per jaar.

Een-op-eengesprek – bespreken van vragen, feedback en vervolgstappen:

1. 1. • voor iedere medewerker;
      • tussen medewerker en manager/coach;
      • continue dialoog met inhoud en structuur;
      • opvolging van Het Goede Gesprek;
      • bijvoorbeeld maandelijks of wekelijks.

Zo werkt Learned:

In het Learned-platform stellen we de HR-cyclus in per team. Niet ieder team heeft immers dezelfde behoeftes. De gesprekken synchroniseren automatisch met de agenda van de medewerkers en door de automatische reminders vergeten we nooit een gesprek! Aan een geplande afspraak voegen we vooraf vragen of gespreksonderwerpen toe die de werknemer alvast aanvulling geeft voordat we het gesprek ingaan. We bewaren dus alle informatie op één plek en dat geeft ons meer tijd om te focussen wat belangrijk is: de ontwikkeling van onze medewerkers.

 

Tip 2: Verbeter de kwaliteit van de gesprekken in de HR-cyclus

Hoe je de kwaliteit van een gesprek verbetert, doe je zo:

> Geef managers structuur met een duidelijk gespreksformulier

We willen alle medewerkers een eerlijke kans geven om een gesprek te voeren die over hun ontwikkeling gaat. In het Learned-platform staan meer dan tien gespreksformulieren die wij zelf ook gebruiken voor de gesprekken met onze medewerkers. Deze formulieren baseerden we op de best practices van Het Nieuwe Beoordelen en ze zijn gratis beschikbaar voor iedere gebruiker die als ‘coach’ staat aangemeld.

Een voorbeeld van onderwerpen die we bespreken in Het Goede Gesprek en die ook in het gespreksformulier van Het Goede Gesprek staan:

 

Het Goede Gesprek – deel 1: evaluatie

We zouden de plank misslaan als we in de vernieuwde HR-cyclus geen gehoor geven aan mogelijke problemen die zich afspelen. Eerst ruimen we barrières uit de weg door naar onderwerpen te kijken die in het verleden liggen. Alleen zo kunnen we zorgen voor een betere samenwerking.

1. Betrokkenheid

We starten het gesprek altijd met de zachte kant, want we willen weten of de medewerker met plezier naar het werk gaat, wat daar de redenen van zijn en wat we kunnen verbeteren.

Doel: weten hoe iemand in de wedstrijd staat.

2. Prestaties

Nu we weten hoe iemand zich voelt, kijken we terug op de afgelopen periode. We evalueren doelen, resultaatafspraken of verantwoordelijkheden die voortkomen uit het functieprofiel van de medewerker.

Doel: waardering uitspreken of (mogelijke) problemen vroegtijdig oplossen, doelen scherp houden en successen vieren.

3. Ontwikkeling en Competenties & Skills

We evalueren persoonlijke leerdoelen en ontwikkelafspraken. Deze zijn door de medewerker aan het begin van het kwartaal vastgelegd. Door vaker hierbij stil te staan, voeren we de geleerde punten door in de dagelijkse werkzaamheden.

We kijken naar het (gewenste) gedrag en het kennisniveau van de medewerker. Hiervoor gebruiken wij de benodigde competenties en skills uit het functieprofiel van deze medewerker. Zien wij bijvoorbeeld een verbetering van de skills door de leerdoelen waar hij/zij aan werkt? We willen niet alleen stilstaan bij waar iemand goed is, maar we kijken ook hoe we van een ‘7’ een ‘9’ kunnen maken.

Doel: talent ontdekken (d.m.v. analyse) en inzet op ontwikkeling bespreken.

 

Het Goede Gesprek – deel 2: vooruit kijken

Om onze vernieuwde HR-cyclus ook opvolging te geven, gaan we vervolgens bespreken wat nog voor ons ligt. Zo kunnen we plannen en verwachtingen uitspreken.

4. Doelen

We kijken naar wat de medewerker in het aankomende kwartaal wilt bijdragen aan de groei van ons bedrijf. Denk aan bijvoorbeeld (nieuwe) verantwoordelijkheden die nodig zijn voor nieuwe projecten of KPI’s.

Doel: zakelijke doelen bepalen

5. Carrièrepad

We vragen naar de ambitie van de medewerker. Wil de medewerker zich doorontwikkelen in de huidige rol met bijvoorbeeld extra verantwoordelijkheden of is men (op termijn) geïnteresseerd in een andere rol binnen Learned?

Doel: achterhalen waar de medewerker naar toe wilt in zijn/haar carrière.

6. Ontwikkelafspraken

We bekijken welke competenties en skills de medewerker nog verder kan ontwikkelen, zodat hij/zij nog beter kan presteren in de huidige rol of door kan groeien naar de toekomstige ambitie.

Doel: samen bepalen met welke nieuwe ontwikkeldoelen de medewerker aan de slag gaat.

7. Jouw feedback

Als laatste gaan we in gesprek over de feedback die de medewerker heeft voor de leidinggevende en wat hij/zij graag verbeterd ziet binnen ons bedrijf. Ontwikkeling komt van twee kanten.

Doel: gehoor geven aan feedback en verbeterpunten over de organisatie en functioneren van leidinggevende/manager.

 

Wat we (nog) niet bespreken: arbeidsvoorwaarden

Onze gesprekken binnen onze vernieuwde HR-cyclus gaan bewust niet in op de arbeidsvoorwaarden. In onze werkwijze staan de beoordelingen en de beloning namelijk los van elkaar. Uiteraard gebruiken we de beoordelingen uit Het Goede Gesprek als input voor het bepalen van de beloningen, maar deze zetten we niet in lijn met elkaar. Dat betekent dat we onze HR-cyclus gebruiken voor de focus op ontwikkeling en niet direct inzetten voor arbeidsvoorwaarden. Hiervoor plannen wij een apart gesprek in, namelijk in januari of een maand voor de contractverlenging.

 

Loonsverhoging?

Eerst kijken we naar de loonruimte in onze organisatie. Deze verdelen we over de medewerkers op basis van hun prestaties, talent en de fase in hun carrière. Op die manier zetten we salarisverhoging optimaal in voor de medewerkers die we graag willen behouden. Ook dit onderwerp houden we gescheiden van de HR-cyclus.

 

> Gebruik 360° feedback voor meer inzicht

We laten de medewerker voor het gesprek een vragenlijst invullen. De medewerker kan kiezen of hij/zij ook de mening vraagt van collega’s en externe collega’s of klanten. Op die manier krijgt de manager een rijker beeld van de prestaties en is het voor de medewerker een eerlijk proces. Deze feedback-formulieren integreerden wij in ons Learned-platform. Zo kunnen we met één formulier de antwoorden van de medewerker, de meningen van collega’s en de feedback van de manager opslaan.

 

Tip 3: Geef de gesprekken in de HR-cyclus opvolging

We willen onze medewerkers faciliteren in meer feedbackmomenten in de HR-cyclus, zodat we voort kunnen bouwen op de besproken onderwerpen uit Het Goede Gesprek en op die manier onze doelen sneller halen. Hiervoor zetten we een-op-eengesprekken in die wij wekelijks (of maandelijks) met elkaar voeren. In deze gesprekken bespreken we:

1. 1. 1. korte evaluatie (van afgelopen periode);
      2. voortgang op de doelen (die we in Het Goede Gesprek opgesteld hadden);
      3. mogelijke blokkades in dagelijkse werkzaamheden.

De geplande gesprekken in Learned worden automatisch gesynchroniseerd met onze online agenda:

 

Resultaten van een vernieuwde HR-cyclus

Overtuigende cijfers:

De HR-cyclus vernieuwen, is dat wel effectief? Jazeker! Het onderzoeksbureau Gallup onderzocht de effecten van een moderne HR-cyclus en LinkedIn onderzocht het effect van interne werving. De resultaten zijn enorm:

• Bedrijven die investeren in een continue dialoog waarbij de manager en medewerker doorlopend met elkaar in gesprek gaan, zien de medewerker betrokkenheid met 280% toenemen (Gallup, 2016);
• De hogere betrokkenheid werkt door in een stijging van 26% van de productiviteit van deze teams (Gallup, 2017);
• Een reductie van 41% in het vrijwillige vertrek van medewerkers. Millennials en Gen-Z blijven langer bij deze organisaties werkzaam (LinkedIn, 2020);
• Een reductie met tot wel 43% van het ziekteverzuim (Gallup, 2015);
• En het aantal medewerkers dat uitvalt met een burn-out neemt gemiddeld 62% af! (Gallup, 2018)

 

Voorbeeld: hoe Learned zèlf software voor HR-cyclus inzet

Voor de ondersteuning van onze HR-cyclus maken wij gebruik van onze eigen (Learned) software. “Practice what you preach” zeggen we dan. De reden? We willen investeren in de methode van onze een-op-eengesprekken en Het Goede Gesprek gedurende het jaar met onze medewerkers. Onze HR-software helpt ons daarbij. In de voorbereiding en na afloop van deze gesprekken kunnen we vragen, antwoorden en notities vastleggen, zodat we deze gemakkelijk kunnen terugvinden. Op die manier hebben we niet alleen een continue dialoog met kwaliteit, we kunnen dit ook achteraf monitoren.

De frequente gesprekken, die als opvolging dienen van Het Goede Gesprek, doen voorkomen dat mogelijke problemen zich opstapelen. Onze ervaring is dat het een groot verschil kan maken voor organisaties die (snel) veranderingen doormaken, denk bijvoorbeeld aan: start-ups of MKB’s. Het Goede Gesprek die we een aantal keren per jaar doen, motiveert ons om voortdurend waardering uit te spreken naar onze medewerkers. We horen heel vaak: “wat fijn dat je dat zegt!” Die ervaring delen we graag met andere organisaties en HR-managers.

 

Ervaringen van onze klanten: moderne HR-cyclus in samenwerking met Learned

Gebruiksonderzoek Learned HR-software – (Q3) 2021.

• 8 op de 10 gebruikers vond het makkelijker om gesprekken voor te bereiden en te voeren;
• 6 op de 10 gebruikers voert meer gesprekken;
• 8 op de 10 gebruikers vindt de gesprekken waardevoller.

 

Tensing

Al ruim 30 jaar specialist op het gebied van Geografische Informatie Systemen (GIS) en Locatie Informatie. Daarbij is één ding is altijd hetzelfde gebleven: je vindt er de beste ArcGIS en FME experts, van Young Professionals tot de meest seniore experts.

Resultaten sinds vernieuwen HR-cyclus:

• Alle medewerkers (100%) hebben een-op-eengesprekken afgerond in de eerste drie maanden;
• 34% meer doelen opgesteld sinds het werken met de nieuwe HR-cyclus van Learned.
• Hogere frequentie van doelen bespreken;
• Overstap van het werken met doelen op jaarlijkse basis naar doelen per kwartaal;
• Biedt concrete inzicht in de doelen van de medewerker en functieprofiel met bijbehorende skills;
• Meer consistentie in kwaliteit van de gesprekken;

Ervaringen sinds vernieuwen HR-cyclus: 

• Het geeft medewerkers motivatie om met een nieuw doel te starten zodra ze de vorige hebben afgerond.
• Gebruiken van relevante vragen en onderwerpen die de coach-coachees kunnen gebruiken bij het voeren van een gesprek (d.m.v. gesprekstemplates Learned).
• Ondervonden hulp van Learned voor de trainingen over de HR-cyclus en kregen de juiste support en materialen via het digitale helpcentrum.

 

Fronteer

Fronteer is het creatieve strategiebureau van Amsterdam dat al jaren organisaties en teams helpt bij het bouwen van innovatieve strategieën en concepten. Midden op de NDSM-werf staat het pand met de blauwe deuren van Fronteer. Deze organisatie vol ‘creatieve connectors’ werkt met de zelfsturende principes van holacracy. Dit betekent: iedereen vervult één of meerdere rollen, er wordt veel samengewerkt en centraal staan: blijven groeien en ontwikkelen.

Resultaten sinds vernieuwen HR-cyclus: 

• Meer structuur in gesprekken die gevoerd worden;
• Laagdrempelige schriftelijke vastlegging wat essentieel is voor snelgroeiend bedrijf.

Ervaringen sinds vernieuwen HR-cyclus: 

• De Learned software werkt met een heel vriendelijke interface, alle stappen zijn heel goed uitgelegd en gemakkelijk te doorlopen;
• “Wij merkten dat ons team het heel snel oppakte en dat is met een nieuwe tool wel zo prettig”, aldus Leonie Koelmans.

Learned software: medewerkers loggen wel zo’n 5-10 keer per maand in!

 

E-mergo

Specialist op het gebied van Business Intelligence en werd in 2001 opgericht door de huidige directeuren Aad van den Berg en Jaco Geluk. E-mergo is een kennisintensief bedrijf dat zich richt op het ontwikkelen, verkopen en beheren van Bl-oplossingen van o.a. Qlik, TimeXtender en Microsoft aan klanten. Daarnaast doet E-mergo aan app development met behulp van platforms zoals Mendix en Power Apps.

Resultaten sinds vernieuwen HR-cyclus: 

• De adoptie van het nieuwe (HR-cyclus) platform is hoog: zowel jonge medewerkers als ervaren seniors ervaarden de implementatie als erg positief;
• Hogere frequentie van gesprekken;
• Stijging van 500% in het aantal gevolgde trainingsuren, sinds E-mergo de Learned software gebruikte;
• Medewerkers beoordelen Learned software 4 uit 5 in MTO.

Ervaringen sinds vernieuwen HR-cyclus: 

• Iedereen van de organisatie werkte mee om de HR-cyclus tot een succes te brengen;
• Medewerkers gaan proactief aan de slag met de trainingen. Voorheen kregen ze hier veel vragen over; nu zijn de trainingen afgerond;
• Merkten vanaf dag één al profijt van het platform: alle gesprekken werden direct gepland en gevoerd.
• Het hele proces voor gesprekken, ontwikkeling en doelen werden vanaf het begin goed ingeregeld.

“Wij merkten dat ons team het heel snel oppakte en dat is met een nieuwe tool wel zo prettig!”

 

Update je HR-cyclus in 5 praktische stappen

Ben je overtuigd? En is het tijd om je (traditionele) HR-cyclus een update te geven? Wij schreven de e-guide ‘Ontwerp zèlf een moderne HR-cyclus in 5 (effectieve) stappen’ waarin we je in 5 stappen uitleggen hoe jij je gesprekscyclus zélf kan verbeteren. We geven je aanwijzingen, tips en allerlei voorbeeldvragen die je kunt gebruiken om een nieuwe cyclus te ontwerpen of te verbeteren.

 

Inhoud E-guide:

STAP 1 – Probleemstelling: Breng de problemen van de huidige HR-cyclus in kaart

→ Inclusief template: Voorbeeldvragen voor surveys

→ Inclusief template: Voorbeeldvragen voor interviews

STAP 2 – Doelstelling: Stel doelen en uitgangspunten van de vernieuwde HR-cyclus op

→ Inclusief template: Voorbeelden van subdoelen

STAP 3 – Ontwerpen: Ontwerp de nieuwe HR-cyclus

→ Inclusief template: Voorbeeldvragen voor ‘Het Goede Gesprek’

STAP 4 – Technologie: Selecteer ondersteunende technologie

STAP 5 – Implementatie: Rol de nieuwe HR-cyclus (stap voor stap) uit

EXTRA – Tips: nieuwe HR-cyclus in gebruik