Alles über das Lohntransparenzgesetz und die Risiken

Das Lohntransparenzgesetz ist eine europäische Richtlinie, die gleiche Bezahlung für gleiche (oder gleichwertige) Arbeit stärken und das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen verringern soll.

Der Kern ist einfach: Organisationen müssen transparenter über Gehalt und Vergütungsentscheidungen werden und nachweisen können, dass die Vergütung auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basiert.

• Bei Stellenausschreibungen: Gehaltsinformationen müssen im Voraus klar sein.
• Während des Arbeitsverhältnisses: Mitarbeiter erhalten das Recht auf Einblick in ihre Vergütung.
• Auf Organisationsebene: Größere Organisationen müssen Lohnunterschiede melden.

Das Lohntransparenzgesetz tritt in den Niederlanden voraussichtlich am 1. Januar 2027 in Kraft. Das scheint weit weg, aber wenn Sie erst 2027 beginnen, sind Sie zu spät.

Konkret möchten Sie, dass in Stellenausschreibungen und vor dem ersten Gespräch klar ist, welche Gehaltsspanne oder Gehaltsstufe gilt. Außerdem benötigen Sie eine feste Methode, um jemanden innerhalb dieser Spanne einzuordnen, damit es nicht von Verhandlungen oder Präferenzen abhängt. Denken Sie an Vereinbarungen darüber, wann jemand am unteren, mittleren oder oberen Ende startet, und dass Personalvermittler und Hiring Manager diese Vorgehensweise auch wirklich befolgen. Darüber hinaus muss die Abfrage der Gehaltshistorie aus Ihren Prozessen, Vorlagen und Gesprächen entfernt werden.

Sie möchten Ihre Vergütungspolitik so einrichten, dass Sie erklären können, warum jemand bekommt, was er bekommt. Das bedeutet, dass Regeln für Einstiegsgehalt, Wachstum, Zulagen und variable Vergütung vorab festgelegt sind.

Um gleiche Arbeit korrekt vergleichen zu können, müssen Stellenprofile und Stufen korrekt und konsistent verwendet werden.

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Wenn Sie nicht konform mit dem Lohntransparenzgesetz sind, geht es schnell um Nachweisbarkeit. Dazu kommen die weiteren Folgen, die sich in fünf Risiken einteilen lassen:

• Rechtliches Risiko: Sobald jemand Fragen stellt oder den Verdacht auf ungleiche Bezahlung hat, müssen Sie nachweisen können, wie die Bezahlung zustande kommt. Wenn Sie das nicht können, sind Sie in einer schwächeren Position.
• Finanzielles Risiko: Sie müssen mit Gehaltskorrekturen und möglicher Entschädigung rechnen, wodurch die Kosten schnell steigen können.
• Operatives Risiko: Sie müssen zusätzliche Analysen, Abstimmungen und Entscheidungen organisieren, was Zeit und Kapazität kostet und den Fokus vom Geschäft ablenkt.
• Vertrauen und Reputation: Unklarheit oder Unterschiede bei der Bezahlung können das interne Vertrauen schädigen und extern Ihr Arbeitgeberimage beeinträchtigen.
• Bußgelder: Die genauen Beträge der Bußgelder sind noch nicht bekannt.

Beim Lohntransparenzgesetz liegen die größten Kosten meist nicht in einer Geldbuße, sondern in Gehaltsanpassungen und möglicher Entschädigung, die Sie noch vornehmen müssen.

Angenommen, Sie haben 500 Mitarbeiter. Der Lohnunterschied liegt selten in einer einzelnen Funktion, sondern verteilt sich auf mehrere Funktionsgruppen. Nehmen Sie ein konservatives Szenario, in dem 250 Mitarbeiter in Gruppen mit einem unerklärlichen Lohnunterschied von 5% fallen. Das durchschnittliche Bruttojahresgehalt in dieser Gruppe beträgt 55.000 €.

Dann sieht die Rechnung so aus:

• 5% von 55.000 € = 2.750 € pro Mitarbeiter pro Jahr
• 2.750 € × 250 Mitarbeiter = 687.500 € pro Jahr an struktureller Korrektur

Und dies ist noch das günstigste Szenario. Wenn Sie dies nicht rechtzeitig korrigieren und der Unterschied trotzdem ausgeglichen werden muss (z.B. nach einem Anspruch oder einer Untersuchung), dann kommen Sie schnell auf:

• ± 1.375.000 € an Korrektur über 2 Jahre, noch abgesehen von den Rechtskosten, internen Stunden und Abstimmung

Und Bußgelder? Diese sind in den Niederlanden noch nicht endgültig festgelegt. In der Entwurfsfassung steht jedoch, dass mit einer Verwaltungsstrafe gearbeitet wird, deren Höchstbetrag der dritten Bußgeldkategorie entspricht, was derzeit maximal 11.000 € pro Verstoß bedeutet. Wenn mehrere Verstöße festgestellt werden, können sich die Bußgelder summieren.

Der Kern ist einfach: selbst bei 5% kann die Gesamtauswirkung bei 500 Mitarbeitern schnell in die Millionen gehen.

Legen Sie pro Funktionsgruppe fest, was die Gehaltsspanne ist und welche Regeln für Eingruppierung, Wachstum, Zulagen und Bonus gelten.

Aktualisieren Sie Ihre Stellenprofile und verknüpfen Sie jede Stelle mit einer Stufe und Spanne.

Messen Sie Lohnunterschiede pro Funktionsgruppe und berücksichtigen Sie Zulagen und Boni. Prüfen Sie, wo Sie 5% erreichen oder überschreiten.

Stellen Sie sicher, dass Stellenausschreibungen immer eine Gehaltsspanne enthalten und entfernen Sie Fragen zur Gehaltshistorie aus Ihren Vorlagen.

Wenn Unterschiede nicht objektiv erklärbar sind, dokumentieren Sie was Sie korrigieren, wann und mit welchem Budget.

Möchten Sie wissen, wo Ihre Organisation derzeit steht? Das Lohntransparenz-Risiko-Assessment ist ein nützlicher erster Schritt.

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Was müssen Sie als Arbeitgeber bis spätestens 1. Januar 2027 geregelt haben?

Stellen Sie sicher, dass Ihre Vergütungsentscheidungen erklärbar und nachweisbar sind. Das bedeutet: Funktionen und Niveaus sind klar eingeteilt, Gehaltstabellen oder -bereiche sind festgelegt, Vergütungskriterien sind objektiv und werden konsequent angewendet, und Sie können Gehaltsunterschiede pro Funktionsgruppe messen und erklären. Darüber hinaus möchten Sie Prozesse für Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und für Anfragen von Mitarbeitern nach Gehaltsinformationen vorbereitet haben.

Was ist die 5%-Regel im Gesetz zur Lohntransparenz?

Gibt es bei gleicher (oder gleichwertiger) Arbeit einen Lohnunterschied von mehr als 5 %, der nicht objektiv erklärt werden kann, müssen Sie Maßnahmen ergreifen.

Für wen gilt die Berichtspflicht?

Die Berichtspflicht gilt für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern. Haben Sie weniger als 100 Mitarbeiter, besteht laut Richtlinie keine Berichtspflicht. Für Organisationen mit 250+ Mitarbeitern wird die Berichterstattung jährlich, und für Organisationen mit 100–249 Mitarbeitern prinzipiell einmal alle drei Jahre erfolgen.