In immer mehr Unternehmen steht das klassische Beurteilungsgespräch unter Beschuss. Man würde sich zu sehr auf die Vergangenheit und das, was schief gelaufen ist, konzentrieren. Die Einbeziehung von Kompetenzen in Gespräche mit Mitarbeitern ermöglicht es ihnen, den Fokus auf ihre Stärken zu lenken und diese weiterzuentwickeln.
Was ist ein Kompetenzprofil?
Ein Kompetenzprofil ist die Kombination aus Wissen, Fähigkeiten, Erfahrung und persönlichen Eigenschaften, die für den Erfolg im Beruf entscheidend sind. Es ist die Antwort auf die Frage: „Was muss ein Arbeitnehmer wissen, können und sein, um die Arbeit erfolgreich auszuführen? Bei der Bestimmung der Kompetenzen für ein Profil ist die Stelle (und nicht der Mitarbeiter) der Ausgangspunkt.
Tipp: Machen Sie Ihren Mitarbeitern mit Hilfe von Verhaltenskompetenzen klar, was sie noch alles wissen, können und sein müssen, um ihre Arbeit gut zu machen. Treffen Sie in GUTEN Gesprächen nachträgliche Verbesserungs- und Entwicklungsvereinbarungen.
Was ist ein Personenprofil?
Jeder Mitarbeiter hat auch ein so genanntes Personenprofil. Sie haben eine Aus- und Weiterbildung durchlaufen, die ihnen Wissen („Know-how“) vermittelt. Sie wendeten dieses Wissen dann bei ihrer Arbeit an, wodurch sie die Erfahrung machten, „etwas“ zu sein („can do“). In ihrem Berufsleben und darüber hinaus haben sie durch Versuch und Irrtum auch sich selbst immer besser kennengelernt („sein“).
Verstärken Sie, was funktioniert!
Immer mehr Organisationen nehmen das Personenprofil als Ausgangspunkt für gute Gespräche. Sie zielt darauf ab, Kompetenzen weiterzuentwickeln, die die Mitarbeiter bereits gut beherrschen. Warum nicht aus einer „Sieben“ eine „Acht“ machen? Die Mitarbeiter erhalten dann nicht nur Anerkennung für ihre Stärken, sondern können sich auch auf die Dinge konzentrieren, in denen sie gut sind. Dies erhöht die Arbeitszufriedenheit und verbessert die Leistung.
Win-Win-Win
Dieser Ansatz ist nicht nur eine Herausforderung für die Mitarbeiter, sondern auch für die Organisation. Schließlich braucht es Blut, Schweiß und Tränen, um aus einer Fünf eine Sechs zu machen. Das geht oft auf Kosten der Arbeitszufriedenheit, weil der Fokus dann immer auf den Schwachpunkten liegt.
Jobcraft
Wie kann man die Qualitäten der Mitarbeiter erkennen und sie entsprechend befähigen? Dies kann erreicht werden, indem in Gesprächen über die Stärken der Mitarbeiter gesprochen wird und nicht über ihre Schwächen. Die Antworten auf die folgenden Fragen werden dies verdeutlichen:
- Was gibt mir die größte Arbeitszufriedenheit? Was mag ich an meiner Arbeit am meisten?
- Wann sind Sie im Fluss und die Zeit scheint still zu stehen?
- Welche Art von Arbeit mache ich gerne? Welche Talente sind dann gefragt?
- Wofür bekomme ich oft Komplimente? Was sagt das darüber aus, worin ich gut bin?
- Wann gehe ich pfeifend nach Hause (oder zur Arbeit)? Was habe ich also erreicht? Welche Eigenschaften von mir selbst setze ich also ein?
- Was halte ich für einen großen Erfolg der letzten Zeit? Was habe ich getan, das zu diesem Erfolg beigetragen hat? Wie hat sich das ausgewirkt? Was sagt das darüber aus, was ich gut kann?
Geben Sie Ihren Mitarbeitern mit Jobcrafting noch mehr Möglichkeiten. Stellen Sie anhand der Kompetenzen fest, was die Mitarbeiter bereits gut können, und vereinbaren Sie, wie sie diese noch besser nutzen und noch besser darin werden können.
Möchten Sie mehr erfahren?
Möchten Sie mehr über die Personalfluktuation erfahren? Und wie kann man sie angehen? Lesen Sie auch unseren Blog ‚Personalfluktuation verhindern: 10 Tipps & rechnen Sie selbst!‘.
