In zeitgemäßeren Gesprächen, in denen es um ihre Leistung geht, übernehmen die Mitarbeiter die Führung. Sie initiieren die Gespräche, bitten ihren Vorgesetzten, sie vorzubereiten und tun dies auch selbst, zum Beispiel mit feedask. Der Ansatz besteht darin, die Stärken weiter auszubauen. Stärken Sie, was funktioniert, und aus Leistung wird Erfolg!
Wie kann man Stärken noch stärker machen?
In Leistungsgesprächen erläutert der Vorgesetzte, welche Arbeit die Mitarbeiter gut machen. Er holt Informationen bei den direkt Beteiligten ein, z. B. bei einem Projektleiter, einem Kunden, Kollegen usw., und stellt ihnen die Frage: „Welchen Stärken verdankt dieser Mitarbeiter seine gute Leistung? In dem Gespräch drückt der Vorgesetzte seine Wertschätzung dafür aus und erläutert, was er gehört hat. Anschließend prüft er gemeinsam mit dem Mitarbeiter, wie diese Stärken weiter ausgebaut und genutzt werden können. Die Führungskraft hat in ihrer Vorbereitung untersucht, in welchen Funktionen und Projekten dies der Fall ist. Mit dieser Vorbereitung können Nägel in das Gespräch geschlagen werden.
Feedask
Der Angestellte bereitete sich auch auf das Gespräch vor und fragte nach den Komplimenten, die er in letzter Zeit erhalten hatte, feedask. Bei Feedask sammelt der Arbeitnehmer Informationen über seine Leistung von anderen und bittet sie, wenn es sich um ein Kompliment handelt, um ein Date. Komplimente werden oft abgetan mit Sätzen wie „Na ja, so schwer war es nicht“ oder „Na ja, ich mache auch nur Spaß“. Ein Kompliment ist eine wahre Fundgrube an Informationen über eine starke Seite.
Tipp: Wenn Sie ein Kompliment erhalten, solltenSie Fragen stellenwie: „Warum hat es Ihnen gefallen?“, „Was haben Sie an meiner Vorgehensweise oder Einstellung geschätzt?“ und „Was hat Sie begeistert? Die Antworten geben Aufschluss darüber, wo der Mitarbeiter wirklich effektiv ist und wo seine Stärken liegen.
Feedforward
Wenn sich Mitarbeiter entwickeln, geht nicht alles auf Anhieb. Fehler sind also Lernmomente und daher wertvoll. Aber gemachte Fehler können nicht korrigiert werden. Außerdem wissen die Mitarbeiter oft, wo etwas schief gelaufen ist, und müssen es daher nicht noch einmal hören. Warum also nicht auf die Zukunft setzen? Die Zukunft kann geändert werden, die Vergangenheit nicht. Feedforward ist Rückkopplung, aber vorwärts. Sie ist zukunftsorientiert, positiv und konzentriert sich darauf, wie eine Person ihr Verhalten in Zukunft ändern kann.
Wenn Sie als Vorgesetzter hervorheben, was der Mitarbeiter gut gemacht hat, gibt ihm das ein Gefühl von Entwicklung und Stärke. Die Wahrscheinlichkeit einer gewünschten Verhaltensänderung ist bei der Feedforward-Methode hoch, weil sie:
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- positiv gemeint
- Konzentration auf das gewünschte Verhalten
- konzentriert sich auf die Stärken
- setzt ein positives Lernklima voraus
Bei Leistungsbeurteilungen neuen Stils hat der Mitarbeiter die Führung inne. Er bittet seinen Vorgesetzten, ihm bei der Überlegung zu helfen, wie er seine Stärken noch besser einsetzen kann, und bittet ihn um Komplimente. Das Gespräch selbst ist auf Verbesserung und Zukunft ausgerichtet, und das Feedforward hat sich dabei bewährt.
Möchten Sie mehr erfahren?
Sind Sie neugierig, welche Fragen Sie in der Leistungsbeurteilung stellen können? Lesen Sie auch unseren Blog ’10 wichtige Fragen für eine konstruktive und moderne Leistungsbeurteilung‘.
