Carrière framework

Functiehuis, Competenties & Skills en Carrièrepaden

Performance Management

Evaluaties, 1:1’s, feedback en doelen

Engagement

Traditionele enquêtes, Pulse-enquêtes en eNPS

Veiligheid

Alles over onze beveiligings- en AVG-protocollen

Integraties

Integreer met HRIS, SSO, MFA en Agenda

Overzicht

Een overzicht van alle producten op het Learned-platform

Ons verhaal

Onze missie en wat ons uniek maakt

Return on investment

De bedrijfswaarde en het rendement op investering

HR kenniscentrum

E-guides, webinars en templates

Implementatie & support

Bewezen implementatietrajecten, video’s en webinars

Klantcases

Ontdek hoe onze klanten Learned gebruiken

Blog

Artikelen voor HR-professionals en Managers

Terug

Het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek combineren? Dit werkt veel beter!

Het klinkt ideaal en lekker makkelijk, het beoordelingsgesprek en het functioneringsgesprek combineren zodat je in één keer klaar bent. Je ziet je medewerker toch elke dag dus je weet prima hoe die medewerker functioneert. Het scheelt tijd, is efficiënt en je kunt weer iets van je to do lijstje afvinken. Of is dit toch niet zo’n goed idee?

 

Het combineren van een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek

In de praktijk komt het vaak voor dat mensen het beoordelingsgesprek en het functioneringsgesprek combineren. In feite komt het erop neer dat het functioneringsgesprek niet wordt gevoerd. Het voordeel hiervan is de tijdwinst die het oplevert, want als leidinggevende is je to do lijst ontzettend lang. Alleen zijn er zijn nogal wat nadelen aan het overslaan van een functioneringsgesprek. Zowel het doel van de gesprekken als de vorm van de gesprekken verschillen van elkaar. Allereerst is het belangrijk om het doel van de gesprekken te onderscheiden. Het functioneringsgesprek is namelijk een gesprek met tweerichtingsverkeer. Zowel de input en feedback van de leidinggevende als die van de medewerker zijn van belang.

 

Waarom is het overslaan van het functioneringsgesprek zo’n slecht idee?

Al te vaak wordt vergeten dat een functioneringsgesprek bij uitstek het moment is om feedback te vragen over het functioneren van de leidinggevende. Het gaat natuurlijk niet alleen om het functioneren van de medewerker zelf. Tijdens dit moment kan de medewerker tips en tops geven over de aansturing door de leidinggevende; een kans om het eigen functioneren naar een hoger niveau te brengen.

Daarnaast is de kans groot dat de medewerker flink verrast zal zijn als tijdens het beoordelingsgesprek naar voren komt dat de beoordeling (deels) onvoldoende is als er gedurende het jaar geen feedback of verbeterpunten zijn aangegeven. Een medewerker zal op dat moment ook niets meer kunnen doen om verbeteringen aan te brengen in de manier waarop hij of zij presteert.

In het geval dat een medewerker het juist goed doet en er geen op- of aanmerkingen zijn over het functioneren van de medewerker is het nogal teleurstellend om dat maar één keer per jaar te horen. Waardering en aandacht zijn tenslotte heel belangrijk bij persoonlijk groei en ontwikkeling van een medewerker en de motivatie om zijn werk goed te (blijven) doen.

Een onderzoek uitgevoerd door Gartner over de impact van het afschaffen van gesprekken over functioneren geeft aan dat de medewerkersbetrokkenheid flink daalt (-6%) wanneer de functioneringsgesprekken niet worden gevoerd.

 

Waarom niet combineren maar wel aanpassen naar een moderne HR-cyclus?

Het combineren van het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek is geen goed idee, zover is duidelijk. Wat kun je dan wel doen om deze gesprekken gestroomlijnd te laten verlopen en de medewerker voldoende ruimte voor persoonlijke ontwikkeling te geven?

Blaas de beoordelingscyclus nieuw leven in met ‘het goede gesprek’, ga frequent met je medewerkers in gesprek over ontwikkeling en doelen en stap over naar ‘het nieuwe beoordelen’. Het uitgangspunt van deze vorm van beoordelen is dat traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken worden vervangen door een continue dialoog tussen medewerker en leidinggevende.

De focus ligt hierbij op de sterke punten van de medewerker en medewerkers verantwoordelijk maken voor hun zakelijke doelen en ontwikkelingen. Dit doe je door het voeren van moderne ontwikkelgesprekken.

Deze gesprekken tussen manager en medewerker over o.a. carrière, skills, ontwikkeling, doelen en duurzame inzetbaarheid vinden tot wel vier keer per jaar plaats. Met een HR cyclus waarin deze  continue dialoog centraal staat weet je wat er speelt en kun je de medewerker voorzien van opbouwende feedback in een coachende rol in plaats van enkel beoordelen.

Zo ziet IT-bedrijf Tensing een stijging van maar liefst 34% in het aantal gestelde doelen na de implementatie van Learned: “Het behalen van het doel geeft mensen meteen meer motivatie om te starten met een nieuw doel. Dit zien we ook terug in het gebruik van Learned. We zien dat medewerkers gemiddeld tussen de vijf en tien keer per maand inloggen!”

 

Het resultaat van een continue dialoog

Uit onderzoek verricht door Gallup onder bedrijven die een continue dialoog hebben ingevoerd weten we dat deze moderne vorm van beoordelen een enorm positief resultaat kan opleveren.

Bedrijven die investeren in een continue dialoog waarbij de manager en medewerker doorlopend met elkaar in gesprek gaan zien de medewerkersbetrokkenheid met tot wel 280% toenemen. Deze hoge mate van medewerkersbetrokkenheid zorgt voor minder ziekteverzuim en meer werkplezier. Ook zorgt het voor medewerkers die optimaal ontwikkeld zijn en daardoor beter presteren. En dat is waar Learned voor staat!

Bekijk een video demo van het Learned-platform of maak hieronder een gratis proefaccount aan.