95 % der Führungskräfte sind mit dem jährlichen Beurteilungsgespräch unzufrieden

Sowohl Mitarbeiter als auch HR/Management erleben verschiedene Schmerzpunkte bei der Durchführung von Beurteilungsgesprächen. Daher sehen viele Unternehmen den Wert von Beurteilungsgesprächen nicht und wollen sie sogar ganz abschaffen. Wir haben alle Schmerzpunkte, die Mitarbeiter und HR/Management erleben, unten aufgelistet.

• Das Mitarbeitergespräch wird als „Pflichtübung" angesehen.
• Mitarbeiter erleben einen Rückgang des Engagements, was teilweise durch mangelndes Vertrauen in die Fairness und Transparenz von Beurteilungsgesprächen beeinflusst wird. Diese Unzufriedenheit kann sich negativ auf Motivation und Produktivität auswirken (Gallup, 2024).
• 1 von 5 Mitarbeitern empfindet das Beurteilungsgespräch als transparent, fair oder motivierend (Gallup 2024).
• Beurteilungsgespräche widmen den Talenten und Fähigkeiten der Mitarbeiter oft unzureichend Aufmerksamkeit (OECD, 2024).
• 66 % der Mitarbeiter geben an, dass ein jährlicher Gesprächszyklus ihre Produktivität senkt.

• 90 % der HR-Manager geben an, dass jährliche Beurteilungsgespräche keine qualitativen Informationen enthalten
• 95 % der Führungskräfte sind mit einem jährlichen Performance-Management-Prozess unzufrieden
• 66 % der Mitarbeiter geben an, dass ein jährlicher Performance-Management-Prozess ihre Produktivität senkt
• Die durchschnittliche Führungskraft verbringt etwa 210 Stunden pro Jahr mit Beurteilungsgesprächen

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Alle schlechten Erfahrungen mit Beurteilungsgesprächen haben natürlich irgendwo ihren Ursprung. Die Ursache der oben genannten Probleme lässt sich auf folgende 3 Punkte zurückführen:

• Durch unklare Erwartungen finden Bewertungen auf Basis des Bauchgefühls der Führungskraft statt, und es ist unklar, was der Mitarbeiter entwickeln kann.
• Bewertungen finden nicht oder unregelmäßig statt und sind dadurch eine Momentaufnahme. Es fehlt an Anerkennung und sie sagen wenig über die Leistung eines ganzen Jahres aus.
• Die Bewertungen unterscheiden sich je nach Führungskraft, werden nicht kalibriert (Sales Manager bewertet höher) und sind dadurch unfair.

Dadurch bleiben leistungsschwache Mitarbeiter unbemerkt und leistungsstarke Mitarbeiter verlassen das Unternehmen aufgrund mangelnder Wertschätzung. Mit hohen Kosten als Folge.

Indem Sie Bewertungen objektiv gestalten, stellen Sie sicher, dass das volle Potenzial der Talente genutzt wird und Sie Talente halten. Um dies zu erreichen, sind einige Komponenten wesentlich:

1. Erwartungen durch das Funktionsprofil klären

Durch die Durchführung von Bewertungen auf Basis des Funktionsprofils der Mitarbeiter schaffen Sie klare Erwartungen für Mitarbeiter und Führungskraft. Im Funktionsprofil sind die erwarteten Fähigkeiten und Kompetenzen aufgeführt, die zur Rolle gehören, einschließlich Verhaltensbeispielen. So weiß der Mitarbeiter immer konkret, was von ihm erwartet wird. Funktionsprofile bilden die Grundlage für Leistungsbeurteilungen und Gehaltspolitik.

Durch die Implementierung eines HR-Zyklus in Ihrer Organisation ermöglichen Sie einen kontinuierlichen Dialog (Gallup, 2024). Das bedeutet, dass Führungskraft und Mitarbeiter kontinuierlich miteinander im Gespräch sind. Unternehmen, die einen kontinuierlichen Dialog pflegen und regelmäßiges, bedeutungsvolles Feedback geben, erleben eine vierfache Steigerung des Mitarbeiterengagements. Diese erhöhte Beteiligung führt zu:

• Einer Steigerung von 26 % der Teamproduktivität
• Einer Reduzierung von 41 % der freiwilligen Mitarbeiterfluktuation
• Einer Reduzierung von bis zu 43 % der Fehlzeiten.

Nach jeder Bewertung ist es wichtig, die Gesamtpunktzahlen zu kalibrieren (SYNDIO, 2023). Ein effektives Hilfsmittel dafür ist das 9-Grid-Modell, in dem Mitarbeiter relativ zueinander auf Basis verschiedener Themen positioniert werden. Dieses Modell identifiziert Low und High Performer. Während einer Kalibrierungssitzung müssen Führungskräfte ihre Bewertungen begründen. Führungskräfte besprechen gemeinsam die Leistung der Mitarbeiter, wobei Erkenntnisse von Kollegen einbezogen werden. Oft zeigt sich, dass dies zu anderen Erkenntnissen führt als die ursprüngliche Bewertung. Dadurch werden Bewertungen für eine faire Beurteilung angepasst.

Hier kommt Learned ins Spiel. Mit unserer fortschrittlichen Performance-Management-Plattform können Organisationen den Übergang zu einem kontinuierlichen, zielorientierten Ansatz für Bewertung und Entwicklung vollziehen. Mit Learned können Mitarbeiter und Führungskräfte einfach Feedback austauschen, Ziele setzen und den Fortschritt in Echtzeit verfolgen. Dies fördert eine Kultur der Transparenz, offenen Kommunikation und kontinuierlichen Entwicklung innerhalb der Organisation. Darüber hinaus bietet Learned fortschrittliche Analysen und Erkenntnisse, die Führungskräften ermöglichen, fundiertere Entscheidungen auf Basis objektiver Daten zu treffen.

Kurz gesagt, das Beurteilungsgespräch muss kein Stolperstein sein. Mit einem kontinuierlichen, zielorientierten Ansatz und den richtigen Tools wie Learned können Organisationen ihr Performance Management auf ein höheres Niveau heben. Testen Sie Learned 14 Tage kostenlos und erleben Sie selbst, was diese Erkenntnisse für Ihre Organisation bewirken können.