Das Lohntransparenzgesetz: Was du jetzt schon tun kannst, um die Lohnlücke zu schließen

Die kurze Antwort: ja.

Die Lohnlücke gibt den Unterschied an, wie viel Männer und Frauen durchschnittlich brutto pro Stunde verdienen.

In den Niederlanden beträgt der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen durchschnittlich 13%. Dies wurde zuletzt 2022 vom CBS berechnet, womit das Land leicht über der durchschnittlichen europäischen Lohnlücke von 12,7% liegt.

Frauen verdienen also durchschnittlich 13% weniger pro Stunde als Männer, wobei es große Unterschiede zwischen den Sektoren gibt.

Die Lohnlücke lässt sich teilweise dadurch erklären, dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Sektoren arbeiten und seltener eine Spitzenposition (mit Top-Gehalt) innehaben.

Deshalb beziehen sich die oben genannten Zahlen auf die unkorrigierten Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen.

Das CBS berechnet auch den korrigierten Lohnunterschied: Sie korrigieren die Unterschiede anhand von Faktoren wie Funktionsniveau, Alter und Erfahrung – aber auch, ob jemand Teilzeit arbeitet und (!) ob jemand in einem schlechter bezahlten Sektor tätig ist.

Aber selbst wenn man diese Faktoren korrigiert, bleibt eine unerklärliche Lohnlücke bestehen.

Diese korrigierte Lohnlücke beträgt in den Niederlanden laut Studien von AWVN etwa 2 bis 3 %. Und aus der CBS-Studie von 2022 geht hervor, dass Frauen im öffentlichen Dienst selbst nach Korrektur 1,8 % weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen in einer vergleichbaren Position, und in der Privatwirtschaft sogar 6,9 % weniger.

Es gibt also in den meisten Berufen in den Niederlanden noch kein „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“.

📊 An der Spitze der Wirtschaft sind die Unterschiede am größten: Dort beträgt die Lohnlücke zwischen den bestverdienenden Männern und den bestverdienenden Frauen 9,0 % (korrigiert).

Einer der Hauptgründe für das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist, dass die meisten Arbeitgeber noch keine Transparenz über Gehaltsunterschiede bieten.

Deshalb hat die EU eine Richtlinie verabschiedet, die für mehr Gehaltstransparenz sorgen soll.

Die Richtlinie muss bis spätestens 7. Juni 2026 in niederländisches Recht umgesetzt werden. Das Gesetz soll am 1. Januar 2027 in Kraft treten.

Die wichtigste Änderung? Die Verantwortung für den Nachweis gleicher Bezahlung liegt beim Arbeitgeber.

• Jeder Arbeitgeber muss Transparenz über die Vergütungspolitik bieten.
• Vergütungskriterien müssen geschlechtsneutral sein.
• Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach dem letzten Gehalt fragen.

Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz gilt ab Juni 2026 für alle Arbeitgeber: Organisationen jeder Größe und in allen Sektoren, öffentlich und privat.

• Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen außerdem regelmäßig einen Bericht über die Geschlechterlohnlücke in ihrem Unternehmen veröffentlichen.
• Wenn der Bericht ergibt, dass Ihr Unternehmen eine Lohnlücke von mindestens 5 % aufweist, die nicht (auf der Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien) erklärbar ist, müssen Sie als Arbeitgeber einen Aktionsplan zur Behebung der Lücke erstellen.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website der AWVN.

Das ist noch nicht hundertprozentig klar: Das niederländische Ministerium für Soziales arbeitet derzeit an den Entwürfen für das neue Gesetz.

Was jedoch klar ist: Wenn Sie die Richtlinie nicht einhalten, kann dies große administrative und finanzielle Folgen haben.

• Arbeitnehmer können rechtliche Schritte gegen ihren Arbeitgeber einleiten
• Arbeitnehmer, denen aufgrund fehlender gleicher Bezahlung ein Schaden entstanden ist, haben Anspruch auf volle Entschädigung für den entgangenen Lohn
• Es können Bußgelder oder Sanktionen für Organisationen verhängt werden, die nicht gleich entlohnen (Quelle: AWVN)

Glücklicherweise können Sie bereits jetzt Schritte unternehmen, um eine gerechte Vergütungspolitik auf der Grundlage objektiver Kriterien zu erstellen – und sogar die landesweite Lohnlücke zu verringern. 👇

"Jeder hat das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit." Das ist ein Grundsatz der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (Artikel 23, um genau zu sein).

Zudem ist Lohndiskriminierung in den Niederlanden gesetzlich verboten. Ein Arbeitgeber darf laut Bürgerlichem Gesetzbuch bei den Arbeitsbedingungen – zu denen auch das Gehalt gehört – keine Unterscheidung zwischen Männern und Frauen machen.

Dennoch besteht die Lohnlücke immer noch, in den Niederlanden und in ganz Europa.

Die Einkommensungleichheit zwischen Männern und Frauen deutet auf ein größeres gesellschaftliches Problem hin, für das es allerlei Ursachen (und somit auch viele verschiedene Lösungen) gibt.

Die Ursachen laut Experten:

1. Die wichtigste Ursache ist die ungleiche Verteilung von Fürsorgeaufgaben in unserer Gesellschaft: die Kinderbetreuung liegt häufiger bei Frauen
2. Da sie mehr Verantwortung für Fürsorgeaufgaben tragen, arbeiten Frauen häufiger Teilzeit. Und da für viele Führungspositionen Vollzeitarbeit noch die Norm ist, schränkt dies ihre Aufstiegsmöglichkeiten ein
3. Berufe, in denen viele Frauen arbeiten, wie Pflege und Bildung, sind schlechter bezahlt
4. Das gläserne Dach: Frauen werden viel seltener für höhere Positionen ernannt
5. Und es kann zu Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kommen

Nun zur positiven Seite: Es hat viele Vorteile, wenn Ihre Organisation konkrete Schritte unternimmt, um gerechter zu entlohnen und die Lohnlücke zu schließen.

Sind Sie neugierig, wie weit Ihre Organisation in Bezug auf Lohntransparenz bereits ist? Laden Sie die kostenlose Checkliste Lohntransparenzgesetz herunter und entdecken Sie Ihren nächsten Schritt!

Ob du das neue Gesetz erfüllen oder ihm voraus sein willst – du kannst dich jetzt schon vorbereiten.

Sorge für Transparenz über die Gehälter und stelle sicher, dass die Vergütung auf objektiven Kriterien basiert!

In der Praxis sagt eine Lohnlücke vor allem etwas über die Verteilung von Männern und Frauen auf Funktionsebenen aus.

Fördere eine faire Geschlechterverteilung in allen Funktionsgruppen – auch auf Managementebene.

Nimm objektiv messbare Kriterien in dein Funktionshaus auf, wie erforderliche Skills oder konkrete Ziele und KPIs.

Bewerte Mitarbeitende dann anhand dieser Kriterien in einem fairen Evaluationsprozess:

• Tatsächliche Leistung
• Gezeigte Entwicklung in Fähigkeiten
• Verhalten im Einklang mit den Kernwerten

Wende die objektiven Vergütungskriterien auch auf dein Funktionsbewertungssystem an.

Prüfe, ob deine aktuelle Gehaltsstruktur noch stimmt.

Standardisiere Gehaltserhöhungen:

• Lege einen festen Prozentsatz für Gehaltserhöhungen fest
• So verhinderst du Unterschiede zwischen Männern und Frauen

Für eine transparente Vergütungspolitik brauchst du korrekte, aktuelle Daten über die Vergütungen in deiner Organisation.

Stelle sicher, dass du die Gehaltsdaten in einem sicheren, benutzerfreundlichen HR-Tool verwalten kannst.

Seien Sie transparent über die Höhe der Gehälter und die Gehaltsstufen – für alle Funktionen und Funktionsniveaus in Ihrem Unternehmen.

Und tun Sie das bereits ab dem Bewerbungsprozess:

• Legen Sie ein faires Einstiegsgehalt fest. Berücksichtigen Sie das Team und die Funktionsstufe, in die ein neuer Kollege eintritt, und passen Sie das Gehalt entsprechend an.
• Für bestehende Funktionen können Sie Gehaltstabellen über Stellenprofile, Ihr HR-System oder Ihr Performance Management-Tool teilen.

💡 Tipp: Fragen Sie im Bewerbungsverfahren nicht nach dem zuletzt verdienten Gehalt, das ist nicht mehr erlaubt. Noch besser: Teilen Sie bereits in der Stellenausschreibung eine Gehaltsspanne mit: Das kann Ihnen laut einer Studie von Indeed bis zu 45% mehr Bewerber einbringen.

Jeder hat unbewusste Vorurteile – das ist völlig menschlich.

Es hilft bereits, sich der Vorurteile bewusst zu sein, die sich in den Evaluationsprozess einschleichen können.

• Prüfe, ob männliche und weibliche Führungskräfte konsistent bewerten
• Verwendest du eine feste Struktur für Evaluationsgespräche?
• Hat jeder Mitarbeitende die gleiche Chance, über das Gehalt zu verhandeln?

Informiere Manager und Führungskräfte. Alle, die an Mitarbeitergesprächen und Einstellungen beteiligt sind, müssen die Gehaltstabellen kennen.

Es kann auch sinnvoll sein, Schulungen zu unbewussten Vorurteilen zu organisieren.

Das Wichtigste? Stelle objektive Kriterien für die Bewertung von Leistung, Entwicklung und Beförderungen auf und integriere diese in deine Vergütungspolitik.

Überprüfe deine Gehaltsstruktur regelmäßig kritisch.

Beginne mit dem Tracking und Reporting, damit du regelmäßig evaluieren kannst, ob deine Politik eingehalten wird.

Ein guter Zeitpunkt zur Analyse ist nach jeder Evaluationsrunde in deinem HR-Zyklus.