Teamentwicklung

Teamentwicklung bedeutet, bewusst an Zusammenarbeit, Kommunikation und Wirksamkeit eines Teams zu arbeiten. Ziel ist, dass Teammitglieder besser verstehen, was von ihnen erwartet wird, wie sie sich gegenseitig stärken und wie sie gemeinsam bessere Ergebnisse erzielen.

Teamentwicklung umfasst unter anderem:

• klare Rollen und Verantwortlichkeiten;
• Vertrauen und psychologische Sicherheit;
• bessere Kommunikation;
• konstruktives Feedback;
• Umgang mit Konflikten;
• gemeinsame Ziele;
• Verantwortung übernehmen;
• als Team lernen und verbessern.

Ein Teamentwicklungsprozess kann bei einem neuen Team notwendig sein, aber auch bei bestehenden Teams. Zum Beispiel wenn die Zusammenarbeit schwierig ist, Rollen unklar sind oder ein Team besser leisten möchte.

In Organisationen hängt Teamentwicklung häufig mit Feedback, Entwicklungszielen, Beurteilungsgesprächen und Führung zusammen. Ein Team kann erst wachsen, wenn die Mitglieder wissen, wo sie stehen, was besser werden kann und wie sie gemeinsam vorankommen.

Ein bekanntes Modell für Teamentwicklung ist das Modell von Bruce Tuckman. Es beschreibt, wie Teams sich in verschiedenen Phasen entwickeln. Es zeigt, dass Teams nicht ab dem ersten Tag optimal zusammenarbeiten, sondern zunächst Phasen des Kennenlernens, Suchens, Abstimmens und Leistens durchlaufen.

Die 5 Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman sind:

• Forming
  Das Team lernt sich kennen. Teammitglieder sind häufig noch vorsichtig, höflich und suchend. Es besteht Bedarf an Klarheit über Ziele, Rollen und Erwartungen.
• Storming
  Es entstehen mehr Diskussionen. Teammitglieder äußern sich, stoßen manchmal bei Prioritäten oder Arbeitsweisen aneinander und suchen ihren Platz im Team. Das kann unangenehm sein, ist aber oft notwendig, um echte Zusammenarbeit aufzubauen.
• Norming
  Das Team trifft Vereinbarungen zur Zusammenarbeit. Rollen werden klarer, Vertrauen wächst und Teammitglieder wissen besser, wie sie zusammenarbeiten möchten.
• Performing
  Das Team funktioniert wirksam. Teammitglieder übernehmen Verantwortung, arbeiten selbständig zusammen und konzentrieren sich auf gemeinsame Ergebnisse.
• Adjourning
  Das Team schließt ein Projekt, eine Phase oder Zusammenarbeit ab. Es gibt Raum für Rückblick, Erfolge und Lernen für die nächste Zusammenarbeit.

Tuckmans Modell ist vor allem als Denkrahmen hilfreich. In der Praxis bewegen sich Teams nicht immer sauber von einer Phase zur nächsten. Ein Team kann auch in eine frühere Phase zurückfallen, etwa durch eine neue Führungskraft, neue Teammitglieder, veränderte Ziele oder eine Reorganisation.

Für Teamentwicklung ist es deshalb wichtig, regelmäßig zu prüfen, wo das Team steht und was es braucht, um weiter zu wachsen.

Das Modell von Lencioni betrachtet Teamentwicklung aus einer anderen Perspektive. Während Tuckman vor allem beschreibt, in welcher Phase sich ein Team befindet, zeigt Lencioni, welches Verhalten Teams bremsen kann.

Lencioni beschreibt fünf häufige Probleme in Teams:

• fehlendes Vertrauen;
• Angst vor Konflikten;
• fehlendes Commitment;
• Vermeidung von Verantwortung;
• zu wenig Fokus auf gemeinsame Ergebnisse.

Dieses Modell ist eine wertvolle Ergänzung zu Tuckman. Ein Team kann zum Beispiel klare Absprachen haben, aber dennoch Schwierigkeiten haben, ehrliches Feedback zu geben oder sich gegenseitig auf Verhalten anzusprechen.

Für Teamentwicklung bedeutet das: Man betrachtet nicht nur Prozesse und Rollen, sondern auch Verhalten. Trauen sich Teammitglieder, sich zu äußern? Werden schwierige Themen besprochen? Ist Klarheit über Entscheidungen vorhanden? Sprechen Teammitglieder einander an, wenn Vereinbarungen nicht eingehalten werden?

Ein starkes Team braucht nicht nur Struktur, sondern auch Vertrauen, Offenheit und Verantwortung.

Psychologische Sicherheit ist eine wichtige Grundlage für Teamentwicklung. Sie bedeutet, dass Teammitglieder sich sicher genug fühlen, Fragen zu stellen, Fehler zuzugeben, Feedback zu geben und abweichende Meinungen zu teilen.

Ohne psychologische Sicherheit bleiben viele Probleme unter der Oberfläche. Mitarbeitende sagen seltener, was sie wirklich denken, vermeiden Konflikte oder geben vor allem sozial erwünschte Antworten. Dadurch wirkt die Zusammenarbeit vielleicht ruhig, wichtige Verbesserungspunkte werden aber nicht besprochen.

Psychologische Sicherheit zeigt sich, wenn Teammitglieder:

• Fehler offen besprechen;
• Feedback geben und annehmen;
• Fragen stellen, wenn etwas unklar ist;
• einander auf Verhalten oder Absprachen ansprechen;
• verschiedene Perspektiven teilen;
• gemeinsam aus guten und weniger guten Erfahrungen lernen.

Für Führungskräfte ist dies ein wichtiger Schwerpunkt. Teamentwicklung braucht nicht nur Ziele und Prozesse, sondern auch ein Umfeld, in dem Menschen ehrlich sein können.

Eine Führungskraft kann psychologische Sicherheit stärken, indem sie selbst offen ist, aktiv zuhört, Feedback ernst nimmt und deutlich macht, dass Fehler zum Lernen genutzt werden.

Ein Teamentwicklungsprozess funktioniert am besten, wenn er mit einer klaren Diagnose beginnt und mit konkreten Maßnahmen endet. Er muss nicht groß oder kompliziert sein. Wichtiger ist, dass das Team versteht, warum der Prozess nötig ist und was er bringen soll.

Ein praktischer Schritt-für-Schritt-Plan:

1. Anlass bestimmen
   Warum möchten Sie mit Teamentwicklung starten? Denken Sie an bessere Zusammenarbeit, weniger Konflikte, höhere Beteiligung oder bessere Leistung.
2. Aktuelle Situation erfassen
   Sammeln Sie Input über Gespräche, Feedback, Teammessungen oder eine kurze Umfrage. Betrachten Sie Zusammenarbeit, Kommunikation, Ziele und Vertrauen.
3. Bestimmen, wo das Team steht
   Nutzen Sie zum Beispiel Tuckman, um zu verstehen, in welcher Phase sich das Team befindet. Betrachten Sie zusätzlich Verhalten: Gibt es Vertrauen, Eigenverantwortung und Fokus auf gemeinsame Ergebnisse?
4. Ein oder zwei Entwicklungspunkte wählen
   Machen Sie es nicht zu groß. Wählen Sie konkrete Themen wie Kommunikation, Rollenverteilung, Feedback, Entscheidungsfindung oder Zusammenarbeit.
5. Vereinbarungen als Team treffen
   Vereinbaren Sie, welches Verhalten Sie häufiger sehen möchten. Zum Beispiel einander früher ansprechen, Entscheidungen klarer festhalten oder Feedbackmomente planen.
6. Teamentwicklung mit Zielen verbinden
   Machen Sie deutlich, wie bessere Zusammenarbeit zu Teamzielen, Kundenergebnissen oder Organisationszielen beiträgt.
7. Feste Reflexionsmomente planen
   Teamentwicklung braucht Wiederholung. Besprechen Sie regelmäßig, was besser läuft, was noch schwierig ist und welche Maßnahmen nötig sind.
8. Fortschritt messen
   Nutzen Sie Feedback, Teamgespräche oder kurze Umfragen, um zu sehen, ob sich die Zusammenarbeit wirklich verbessert.

Wichtig ist, dass Teamentwicklung nicht bei einem Workshop stehen bleibt. Ein Workshop kann ein guter Startpunkt sein, aber die echte Entwicklung findet im Arbeitsalltag statt: in Meetings, Feedbackmomenten, Entscheidungen und Zusammenarbeit.

Mit Learned können Sie Teamentwicklung unterstützen, indem Ziele, Feedback, Beurteilungen und Entwicklungsvereinbarungen an einem Ort festgehalten werden. So wird sichtbar, woran Teams arbeiten und welche Schritte umgesetzt werden.

Die 5 Phasen des Teambuildings oder der Teamentwicklung nach Tuckman sind Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning.

In der Forming-Phase lernt sich das Team kennen. In der Storming-Phase entstehen Diskussionen oder Spannungen. In der Norming-Phase trifft das Team Vereinbarungen zur Zusammenarbeit. In der Performing-Phase arbeitet das Team wirksam zusammen. In der Adjourning-Phase schließt das Team ein Projekt oder eine Zusammenarbeit ab.

Diese Phasen helfen zu verstehen, was ein Team braucht. Ein neues Team braucht vor allem Klarheit. Ein Team in der Storming-Phase braucht Unterstützung bei Konflikt, Vertrauen und Vereinbarungen.

Gute Entwicklungspunkte für Führungskräfte in der Teamentwicklung beziehen sich häufig auf Kommunikation, Vertrauen und Klarheit.

Beispiele sind:

• Erwartungen klarer aussprechen;
• besser auf Signale aus dem Team hören;
• psychologische Sicherheit stärken;
• konstruktives Feedback geben;
• Konflikte früher ansprechen;
• Teammitgliedern mehr Eigenverantwortung geben;
• Entscheidungen und Vereinbarungen besser festhalten.

Eine Führungskraft spielt eine große Rolle in der Teamentwicklung. Nicht indem sie alle Probleme selbst löst, sondern indem sie dem Team hilft, bessere Gespräche zu führen, Verantwortung zu übernehmen und gemeinsam zu lernen.

Sie erkennen die Phase der Teamentwicklung, indem Sie auf das Verhalten im Team schauen. Jedes Team zeigt Signale, die zur aktuellen Phase passen.

In der Forming-Phase sind Teammitglieder häufig vorsichtig und suchen Klarheit. In der Storming-Phase entstehen Diskussionen, Frustrationen oder Unklarheit über Rollen. In der Norming-Phase trifft das Team bessere Vereinbarungen und Vertrauen wächst. In der Performing-Phase arbeitet das Team selbständig und ergebnisorientiert. In der Adjourning-Phase schließt das Team etwas ab und blickt zurück.

Einige Fragen helfen, die Phase zu erkennen:

• Sind Ziele und Rollen klar?
• Trauen sich Teammitglieder, ehrliches Feedback zu geben?
• Werden Konflikte besprochen oder vermieden?
• Hält sich das Team an Vereinbarungen?
• Arbeitet das Team vor allem reaktiv oder selbständig?
• Sind gemeinsame Ergebnisse wichtiger als individuelle Interessen?

Teams können auch in eine frühere Phase zurückfallen. Zum Beispiel bei Wachstum, Reorganisation, neuen Teammitgliedern oder einem Führungswechsel. Deshalb ist es sinnvoll, Teamentwicklung regelmäßig zu besprechen, nicht nur wenn Probleme auftreten.