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Artikelen voor HR-professionals en Managers

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Das Jahresgespräch neuen Typs in der Praxis mit Beispielen

Die neue Form der Jahresversammlung ist mehr als nur eine jährliche Formalität; sie ist ein wirkungsvolles Instrument, das Ihrem Unternehmen helfen kann, zu wachsen, Mitarbeiter einzubinden und die Leistung zu verbessern. In diesem Blog untersuchen wir den Wert des neuartigen Jahresgesprächs und wie es zum Erfolg Ihrer Organisation beitragen kann.

 

Bedeutung des jährlichen Gesprächs im neuen Stil

Das neu gestaltete Jahresgespräch markiert einen Wechsel von der traditionellen, einseitigen Bewertung zu einem interaktiveren und engagierteren Ansatz bei der Leistungsbeurteilung. Im Mittelpunkt dieses modernen Ansatzes steht eine offene Kommunikation, bei der Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam Ziele festlegen, Leistungen besprechen und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen.

Das neuartige Jahresgespräch umfasst ein 360-Grad-Feedback und einen kontinuierlichen Dialog Das macht es nicht nur zu einer jährlichen Verpflichtung, sondern zu einem wertvollen Instrument für die berufliche Entwicklung und Leistungsverbesserung.

 

Die neue Form der jährlichen Beurteilung als strategisches Instrument

Das Jahresgespräch ist nicht nur eine Gelegenheit, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten, sondern auch ein strategisches Instrument, das Ihrem Unternehmen in mehrfacher Hinsicht helfen kann:

  • Leistungsmanagement: Das Jahresgespräch ermöglicht es Ihnen, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu beurteilen und zu bewerten. Auf diese Weise lassen sich Stärken und verbesserungswürdige Bereiche ermitteln, was für ein wirksames Leistungsmanagement unerlässlich ist.
  • Mitarbeiterentwicklung: Das Jahresgespräch bietet die Gelegenheit, über den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter zu sprechen. Indem Sie erörtern, wie ihre Fähigkeiten und Kompetenzen verbessert werden können, tragen Sie zu ihrem Wachstum und ihrer Entwicklung bei.
  • Ziele und Strategie: Auf der Jahresversammlung können Sie klare Ziele für das kommende Jahr festlegen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Ziele der einzelnen Mitarbeiter mit den strategischen Zielen Ihres Unternehmens in Einklang gebracht werden.
  • Talentmanagement: Das Jahresgespräch gibt Aufschluss über die Stärken und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter. Dies hilft bei Entscheidungen im Talentmanagement, z. B. bei Beförderungen, Schulungen und Nachfolgeplanung.
  • Engagement der Mitarbeiter: Wenn sich die Mitarbeiter während des Jahresgesprächs gehört und geschätzt fühlen, steigt ihr Engagement für die Arbeit und das Unternehmen. Engagierte Mitarbeiter sind oft produktiver und bleiben länger in Ihrem Unternehmen.

 

Muster für ein jährliches Vorstellungsgespräch neuen Typs

Bei einem modernen Ansatz für jährliche Beurteilungen verschiebt sich der Schwerpunkt von einer einseitigen Bewertung zu einem interaktiven und entwicklungsorientierten Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Schauen wir uns ein Beispiel an, wie ein solches neuartiges Jahresgespräch aussehen könnte, mit Beispielen:

 

Der Beginn der Konversation

In dieser ersten Phase des Gesprächs wird der Ton durch eine freundliche und offene Begrüßung vorgegeben. Es ist wichtig, dass sich beide Parteien wohl fühlen und frei sprechen können.

Beispielfragen:

  • Wie denken Sie über Ihre Arbeit und die vergangene Zeit? Gibt es etwas Bestimmtes, das Sie besprechen möchten?
  • Welche Erwartungen haben Sie an dieses Gespräch und was möchten Sie erreichen/erörtern?
  • Gibt es irgendetwas im vergangenen Jahr, dem Sie besondere Aufmerksamkeit schenken möchten, bevor wir unser Gespräch fortsetzen?

 

Überprüfung der Leistung

In diesem Teil des Gesprächs wird der Mitarbeiter aufgefordert, über seine Leistungen im vergangenen Jahr nachzudenken und einige besondere Erfolge zu nennen.

Beispielfragen:

  • Auf welche Projekte oder Leistungen des vergangenen Jahres sind Sie besonders stolz und warum?
  • Können Sie einige Herausforderungen oder Hindernisse nennen, die Sie überwunden haben, und wie haben Sie das geschafft?
  • Gibt es besondere Rückmeldungen oder Anerkennungen von Kollegen oder Kunden, die Ihnen aufgefallen sind und die Sie gerne weitergeben würden?

 

Entwicklungsbedarf und Ziele

Hier verlagert sich der Schwerpunkt auf die Zukunft und der Mitarbeiter wird aufgefordert, über seinen Entwicklungsbedarf und seine Ziele für das kommende Jahr nachzudenken.

Beispielfragen:

  • In welchen Bereichen sehen Sie Chancen für persönliches und berufliches Wachstum im kommenden Jahr?
  • Gibt es besondere Fähigkeiten, Kompetenzen oder Wissensgebiete, die Ihnen bei Ihrer Arbeit helfen könnten?
  • Wie können Sie sich Ihrer Meinung nach weiterentwickeln, um zum Erfolg des Teams oder der Organisation beizutragen?

 

Aktionspläne und Unterstützung

In dieser Phase ist die Führungskraft aktiv daran beteiligt, dem Mitarbeiter bei der Erstellung konkreter Aktionspläne zu helfen, und bietet Unterstützung und Ressourcen an.

Beispielfragen:

  • Welche Schritte können Sie Ihrer Meinung nach unternehmen, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen, und welche Unterstützung benötigen Sie dafür?
  • Gibt es Schulungen, Kurse oder Mentoring-Möglichkeiten, die Sie in Erwägung ziehen, um Ihr Wachstum zu fördern?
  • Wie können wir zusammenarbeiten, um eventuelle Hindernisse bei Ihrer Entwicklung zu erkennen und zu überwinden?

 

Abschluss und Blick in die Zukunft

Das Gespräch endet mit einer positiven Note und einem gemeinsamen Gefühl des Engagements für das Wachstum und die Entwicklung des Mitarbeiters. Dieses Beispiel veranschaulicht, wie bei den jährlichen Beurteilungen der neuen Art ein konstruktiver und zukunftsorientierter Ansatz verfolgt wird, bei dem die Entwicklung des Mitarbeiters im Mittelpunkt steht.

Beispielfragen:

  • Gibt es noch etwas, das Sie uns mitteilen oder besprechen möchten, bevor wir unser Gespräch beenden?
  • Gibt es klare Aktionspunkte oder Vereinbarungen, die wir während dieses Gesprächs identifiziert haben und die wir zusammenfassen sollen?
  • Was denken Sie darüber, wie wir in Zukunft weiter zusammenarbeiten können, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen und Sie in Ihrer Rolle zu unterstützen?

 

Ist das jährliche Gespräch obligatorisch?

Rechtlich ist ein jährliches Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht vorgeschrieben. In vielen Fällen ist es jedoch gängige Praxis in Organisationen, jährliche Beurteilungs- oder Entwicklungsgespräche zu führen. Diese Gespräche bieten Managern und Mitarbeitern eine strukturierte Gelegenheit, Leistungen zu besprechen, Ziele zu setzen und die Zukunft zu planen. Sie tragen dazu bei, die Kommunikation zu verbessern und die Mitarbeiter an ihrer eigenen Entwicklung zu beteiligen.

Jährliche Befragungen werden zwar oft als wertvoll angesehen, aber es ist wichtig zu wissen, dass ihre Art und Häufigkeit variieren kann. Einige Organisationen führen formelle Jahresbeurteilungen durch, andere bevorzugen informelle, häufige Überprüfungen. Dies hängt von der Unternehmenskultur und den spezifischen Bedürfnissen der Organisation ab. In einigen Fällen können auch staatliche Vorschriften oder Gewerkschaftsvereinbarungen eine jährliche Überprüfung vorschreiben. Im Allgemeinen können jedoch jährliche Beurteilungen, in welcher Form auch immer, ein wertvolles Instrument zur Verbesserung der Leistung und zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung sein.

 

Wie Sie Learned nutzen, um Ihre Jahresgespräche in Entwicklungsmöglichkeiten zu verwandeln

Mit Learned können Sie mühelos jährliche Beurteilungen vorbereiten und organisieren, indem Sie unsere speziell entworfenen Vorlagen verwenden, die verschiedene entwicklungsorientierte Themen und Fragestellungen beinhalten. Durch die Verwendung von Jahresgesprächen neuen Stils. Durch die Integration des 360°-Feedbacks in das Vorstellungsgespräch erhalten Sie ein konkretes Bild der Leistungen, Kompetenzen und Potenziale Ihrer Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven. Lernen Sie, wie Sie mit Learned die jährlichen Beurteilungen als Ausgangspunkt für Ihre Entwicklung nutzen können!

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