In der dynamischen Welt der Humanressourcen (HR) ist es für HR-Fachleute von entscheidender Bedeutung, über die richtigen Instrumente und Messgrößen zu verfügen, um den Erfolg zu ermitteln, die Prozesse zu verbessern und sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter einen Mehrwert zu schaffen. Key Performance Indicators (KPIs) erfüllen diese entscheidende Rolle als messbare und quantifizierbare Leistungsindikatoren.
In diesem umfassenden Blog tauchen wir tief in die Welt der KPIs für HR-Fachleute ein. Wir erläutern das Wesen der KPIs, die Gründe, warum sie für HR-Fachleute so wichtig sind, untersuchen zahlreiche Beispiele für relevante KPIs und zeigen, wie diese KPIs HR-Teams dabei helfen können, ihre Ziele zu erreichen.
Was sind KPIs?
KPIs sind messbare und quantifizierbare Kennzahlen, die zur Bewertung des Fortschritts und Erfolgs von Organisationen oder bestimmten Aktivitäten verwendet werden. Im HR-Kontext konzentrieren sich die KPIs auf die Bewertung und Verbesserung der HR-bezogenen Prozesse und Ergebnisse. Sie liefern objektive Messgrößen für die Wirksamkeit der Personalarbeit und dienen als Kompass für datengestützte Entscheidungen.
KPIs können verschiedene HR-Bereiche abdecken, z. B. Rekrutierung und Auswahl, Talententwicklung, Leistungsmanagement, Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, Initiativen zur Förderung der Vielfalt und vieles mehr. Anhand dieser Indikatoren können die Personalverantwortlichen messen, was gut läuft, wo Verbesserungsbedarf besteht und wie sie effektiver zu den Unternehmenszielen beitragen können.
Warum sind KPIs wichtig?
- Objektive Messungen: KPIs liefern objektive Messgrößen für HR-Prozesse und Leistungen. Sie ermöglichen es den Personalverantwortlichen, die Auswirkungen ihrer Bemühungen genau zu bestimmen und zu beurteilen, ob sie die vorgegebenen Ziele und Standards erreichen. So können sich die HR-Teams auf die tatsächliche Leistung und nicht auf subjektive Bewertungen konzentrieren.
- Datengestützte Entscheidungsfindung: Das Sammeln und Analysieren von Daten anhand von KPIs ermöglicht es den HR-Teams, Entscheidungen auf der Grundlage sachlicher Informationen zu treffen. Dies verbessert die Effizienz und Effektivität der HR-Aktivitäten, von der Rekrutierung und dem Onboarding bis zur Talententwicklung und dem Leistungsmanagement.
- Kontinuierliche Verbesserung: KPIs helfen den HR-Teams, Bereiche zu ermitteln, in denen die Leistung verbessert werden kann. Durch die Messung der Ergebnisse und die Ermittlung von Schwachstellen können Personalverantwortliche ihre Prozesse optimieren und sich kontinuierlich an veränderte Bedürfnisse und Marktbedingungen anpassen.
- Gezielte Arbeit: Mit Hilfe von KPIs können Personalverantwortliche spezifische Ziele und Prioritäten setzen. Sie dienen als messbare Benchmarks, an denen sich HR-Initiativen und -Strategien zur Unterstützung der Unternehmensziele orientieren.
- Messbare Ergebnisse: Die Verwendung von KPIs ermöglicht es, die Ergebnisse der HR-Aktivitäten zu messen und der Geschäftsleitung und den Stakeholdern darüber zu berichten. Dies fördert die Transparenz und Rechenschaftspflicht innerhalb der Organisation.
Interessante Beispiele für KPIs
Lassen Sie uns nun näher auf konkrete Beispiele für Leistungsindikatoren eingehen, die Personalverantwortliche häufig zur Leistungsmessung verwenden und in KPIs umwandeln.
- Zeit bis zum Füllen (TTF)
TTF misst die Zeit, die benötigt wird, um eine offene Stelle zu besetzen, vom Zeitpunkt der Stellenausschreibung bis zur Einstellung eines Bewerbers. Eine kürzere TTF kann auf effiziente Einstellungsverfahren und eine schnellere Integration neuer Mitarbeiter hinweisen.
- Fluktuationsrate der Mitarbeiter
Mit dieser Kennzahl wird der Prozentsatz der Mitarbeiter berechnet, die das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen haben. Eine niedrige Fluktuation kann ein Hinweis auf eine gute Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit der Mitarbeiter sein.
- Bewertung des Mitarbeiterengagements
Dieser KPI misst das Engagement der Mitarbeiter und kann durch Umfragen und Feedback ermittelt werden. Ein höheres Engagement ist häufig mit einer höheren Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit verbunden.
- Wirksamkeit der Ausbildung
Dieser KPI bewertet die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen durch den Vergleich von Leistung und Verhalten der Mitarbeiter vor und nach der Schulung. Ein Anstieg dieser Kennzahl kann auf erfolgreiche Ausbildungsinitiativen hinweisen.
- Personalausgaben pro Mitarbeiter
Mit dieser Kennzahl wird berechnet, wie viel die Organisation im Durchschnitt für personalbezogene Kosten pro Mitarbeiter ausgibt. Dies hilft bei der Kostenverwaltung und Budgetplanung.
- Abschlussquote der Leistungsbeurteilung
Dieser KPI misst, wie viele Mitarbeiter ihre Leistungsbeurteilung innerhalb des festgelegten Zeitrahmens abgeschlossen haben. Eine hohe Ausfüllquote kann auf eine effektive Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften hindeuten.
- Index für Vielfalt und Integration
Dieser Index misst den Grad der Vielfalt und Eingliederung innerhalb der Organisation, oft auf der Grundlage von Kriterien wie Geschlecht, ethnischer Herkunft und Alter. Sie unterstreicht die Bemühungen zur Förderung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsumfelds.
- Kosten pro Miete
Cost per Hire berechnet die durchschnittlichen Kosten, die mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters verbunden sind, einschließlich der Kosten für die Rekrutierung, die Werbung und das Onboarding. Es hilft Organisationen, die Effizienz ihres Einstellungsverfahrens zu bewerten und die Kosten zu kontrollieren.
Kluge Formulierung von Zielen mit Beispielen
Für den erfolgreichen Einsatz von KPIs ist es wichtig, klare, messbare und für Ihr Unternehmen relevante KPIs festzulegen. Das Akronym SMART (Specific, Measurable, Acceptable, Realistic, Time-bound) bietet einen nützlichen Rahmen für die Formulierung von KPIs, die echte Auswirkungen haben. Lassen Sie uns die Schritte zur Erstellung eines effektiven KPI anhand eines Beispiels für einen KPI untersuchen.
1. Spezifisch:
Ein KPI sollte klar und spezifisch sein, damit es keinen Raum für Interpretationen gibt. Fragen Sie sich: „Was wollen wir messen und warum?“
Beispiel für einen KPI: Erhöhung der Anzahl neuer Mitarbeiter, die innerhalb von 30 Tagen nach ihrer Einstellung eine vollständige Einarbeitung absolviert haben.
2. Messbar
Ein KPI muss messbar sein, d.h. Sie müssen konkrete Kriterien und eine Messmethode haben, um Ihre Fortschritte zu bewerten.
KPI-Beispiel: Erhöhung des Prozentsatzes neuer Mitarbeiter, die innerhalb von 30 Tagen nach ihrer Einstellung die Einarbeitung abschließen, von 70 % auf 90 %.
3. Annehmbar
Ein KPI sollte für alle Beteiligten akzeptabel sein, und es sollte Einigkeit über seine Relevanz und Machbarkeit bestehen.
Beispiel für einen KPI: Beraten Sie sich mit den HR-Teams und Managern, um sicherzustellen, dass ein Konsens über den Wert dieses KPI für die Organisation besteht.
4. Realistisch
Ein KPI sollte auf der Grundlage der verfügbaren Ressourcen und der aktuellen Situation der Organisation erreichbar sein.
Beispiel-KPI: Bewertung, ob die derzeitigen Onboarding-Prozesse über ausreichende Ressourcen und Unterstützung verfügen, um die gewünschte Steigerung zu erreichen.
5. Zeitbezogen
Ein KPI sollte eine klare zeitliche Begrenzung haben, um den Fortschritt zu messen und zu verwalten. Dies trägt dazu bei, den Fokus aufrechtzuerhalten und die Bemühungen auf Kurs zu halten.
Beispiel-KPI: Erhöhung des Prozentsatzes neuer Mitarbeiter, die die Einarbeitung innerhalb von 30 Tagen nach ihrem Eintritt in das Unternehmen abschließen, innerhalb des nächsten Jahres.
Anhand des SMART-Rahmens können Personalverantwortliche KPIs entwickeln, die nicht nur klar und messbar sind, sondern sich auch auf konkrete Ziele und zeitgebundene Ergebnisse konzentrieren. Dies ermöglicht eine effektive und effiziente Leistungsmessung und -verbesserung und dient gleichzeitig als Kompass, um die Personalarbeit mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
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Learned bietet HR-Fachleuten eine leistungsstarke Plattform, um verschiedene KPIs voranzutreiben. Diese KPIs sind ein integraler Bestandteil z. B. von Leistungsbewertungen und der Messung des Engagements. Mit fortschrittlichen Berichten können HR-Teams die auf KPIs ausgerichtete Entscheidungsfindung verbessern und proaktiv auf Veränderungen reagieren. Darüber hinaus ermöglicht die Integration von 360°-Feedback eine ganzheitliche Betrachtung von Leistung und KPI-Ergebnissen im Rahmen von Mitarbeiterbewertungen.
