De wet Loontransparantie komt eraan. Dat betekent dat je beloning straks niet alleen eerlijk moet zijn, maar ook aantoonbaar. Anders loop je risico op boetes en salariscorrecties die op kunnen lopen tot miljoenen euro’s. In dit blog lees je wat de wet Loontransparantie inhoudt, waar je aan moet voldoen en wat het risico is als je niet compliant bent.
👉 Benieuwd waar je nu staat? Vul het risico-assessment in
Wat houdt de wet Loontransparantie in?
De wet Loontransparantie is een Europese richtlijn die gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk moet versterken en de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet verkleinen.
De kern is simpel: organisaties moeten transparanter worden over salaris en beloningskeuzes, én kunnen onderbouwen dat beloning gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria. In de praktijk zie je dit straks terug op 3 momenten:
- Bij vacatures en sollicitaties: Salarisinformatie moet vooraf duidelijk zijn en je mag niet (meer) vragen naar salarishistorie, zodat inschaling niet gebaseerd is op “wat verdiende je hiervoor?”.
- Tijdens het dienstverband: Medewerkers krijgen recht op inzicht in hun beloning en gemiddelde beloningsniveaus binnen vergelijkbare functies (uitgesplitst naar geslacht), waardoor je data en onderbouwing op orde moeten zijn.
- Op organisatieniveau: Grotere organisaties moeten loonverschillen rapporteren en bij een onverklaarbaar verschil van meer dan 5% binnen gelijk(waardig) werk ontstaat er een actieplicht.
Wanneer gaat de wet Loontransparantie in?
De wet Loontransparantie gaat in Nederland naar verwachting in op 1 januari 2027. Dat lijkt ver weg, maar als je pas in 2027 begint, ben je te laat met de basis. Functieprofielen, schalen, beloningsdata en onderbouwing krijg je namelijk niet in een paar weken op orde.
Waar moet je compliant mee zijn onder de wet Loontransparantie?
Recruitmentproces: transparant en herhaalbaar
Concreet wil je dat in vacatures en vóór het eerste gesprek duidelijk is wat de salarisrange of schaal is. Daarnaast heb je één vaste manier nodig om iemand binnen die range in te schalen, zodat het niet afhangt van onderhandeling of voorkeur. Denk aan afspraken over wanneer iemand onderin, middenin of hoger start, en dat recruiters en hiring managers die werkwijze ook echt volgen. Daarnaast moet vragen naar salarishistorie uit je proces, templates en gesprekken zijn gehaald.
Beloningsbeleid: objectief en uitlegbaar
Je wilt je beloningsbeleid zo hebben ingericht dat je kunt uitleggen waarom iemand krijgt wat hij of zij krijgt. Dat betekent dat regels voor start, groei, toeslagen en variabele beloning vooraf vastliggen en voor iedereen op dezelfde manier gelden. Ook wil je concreet hebben gemaakt welke criteria je gebruikt voor groei en beloningsbeslissingen, en dat uitzonderingen buiten de schaal of range altijd worden onderbouwd en vastgelegd.
Data en functie-indeling: consistent en vergelijkbaar
Om gelijk(waardig) werk goed te kunnen vergelijken, moeten functieprofielen en niveaus kloppen en consistent worden gebruikt. Je wilt functies logisch hebben ingedeeld in levels en schalen, zodat vergelijken geen discussie wordt. Daarnaast moet je beloningsdata compleet en betrouwbaar zijn: functie, level, FTE, salaris en variabel moeten goed geregistreerd staan, zodat je vragen kunt beantwoorden en loonverschillen kunt verklaren.
📋 Ben je benieuwd hoe ver jullie organisatie al is met loontransparantie? Download de gratis Checklist wet Loontransparantie en ontdek je volgende stap!
Risico’s bij niet compliant zijn met de wet Loontransparantie
Als je niet compliant bent met de wet Loontransparantie, gaat het al snel om bewijsbaarheid. Daarbovenop komen de andere gevolgen, die je kunt indelen in vijf risico’s:
- Juridisch risico: zodra iemand vragen stelt of een vermoeden heeft van ongelijke beloning, moet je kunnen laten zien hoe beloning tot stand komt. Kun je dat niet, dan sta je zwakker.
- Financieel risico: je krijgt te maken met salariscorrecties en mogelijke compensatie, waardoor de kosten snel kunnen oplopen.
- Operationeel risico: je moet extra analyse, afstemming en besluitvorming organiseren, wat tijd en capaciteit kost en focus weghaalt bij de business.
- Vertrouwen en reputatie: onduidelijkheid of verschillen in beloning kunnen intern vertrouwen schaden en extern je werkgeversimago raken.
- Boetes: de exacte bedragen van boetes zijn nog niet bekend.
Wat kost niet compliant zijn met de wet Loontransparantie?
Bij de wet Loontransparantie zitten de grootste kosten meestal niet in een boete, maar in salariscorrecties en mogelijke compensatie die je alsnog moet doorvoeren.
Stel: je hebt 500 medewerkers. Het loonverschil zit zelden in één functie, maar verspreid over meerdere functiegroepen. Neem een conservatief scenario waarin 250 medewerkers vallen in groepen met een onverklaarbaar loonverschil van 5%. Het gemiddelde bruto jaarsalaris in die groep is €55.000.
Dan ziet de rekensom er zo uit:
- 5% van €55.000 = €2.750 per medewerker per jaar
- €2.750 × 250 medewerkers = €687.500 per jaar aan structurele correctie
En dit is nog het meest gunstige scenario. Als je dit niet op tijd corrigeert en het verschil alsnog moet worden rechtgezet (bijvoorbeeld na een claim of onderzoek), dan kom je al snel op:
- ± €1.375.000 aan correctie over 2 jaar, nog los van juridische kosten, interne uren en afstemming
En boetes? Die zijn in Nederland nog niet definitief vastgesteld. Wel staat in de concept-uitwerking dat er gewerkt wordt met een bestuurlijke boete met een maximum dat aansluit bij de derde boetecategorie, wat nu neerkomt op maximaal €11.000 per overtreding. Als er meerdere overtredingen worden vastgesteld, kunnen boetes zich opstapelen.
De kern is simpel: zelfs bij 5% kan de totale impact bij 500 medewerkers snel richting de miljoenen gaan.
Stappenplan: zo word je compliant met de wet Loontransparantie
Stap 1. Zet je beloningsregels zwart op wit
Leg per functiegroep vast wat de salarisrange/schaal is en welke regels gelden voor inschaling, groei, toeslagen en bonus. Spreek ook af wie mag afwijken van de range en hoe je zo’n uitzondering onderbouwt en vastlegt.
Stap 2. Maak functies vergelijkbaar
Actualiseer je functieprofielen en koppel elke functie aan een level en schaal/range. Leg vast welke functies je als gelijk(waardig) werk vergelijkt, zodat je straks consistent kunt rapporteren en uitleggen.
Stap 3. Check je grootste risico’s met een pay gap analyse
Meet loonverschillen per functiegroep en neem daarin ook toeslagen en bonus mee. Check waar je richting of boven 5% uitkomt en noteer per verschil of je een objectieve verklaring hebt.
Stap 4. Richt transparantieprocessen in
Zorg dat in vacatures altijd vóór het eerste gesprek een salarisrange klaarstaat en haal de vraag naar salarishistorie uit je scripts en templates. Richt daarnaast één vast proces in voor loonvragen van medewerkers: wie levert welke info, binnen welke termijn, en hoe borg je privacy/AVG.
Stap 5. Maak een plan voor corrigerende maatregelen
Als verschillen niet objectief te verklaren zijn, leg dan vast wat je corrigeert, wanneer en met welk budget. Wijs een eigenaar aan, plan evaluatiemomenten en documenteer de keuzes, zodat je kunt laten zien dat je actief stuurt op gelijke beloning.
Ben jij al klaar voor de wet Loontransparantie?
Wil je weten waar jouw organisatie op dit moment staat? Dan is het Loontransparantie risico-assessment een handige eerste stap. Je ziet in één overzicht wat al op orde is, waar je risico loopt en wat als eerste aandacht vraagt richting de wet Loontransparantie.
👉 Ben je benieuwd of jullie al klaar zijn voor de wet Loontransparantie? Vul het risico-assessment in
FAQ
Wat moet je als werkgever uiterlijk op 1 januari 2027 geregeld hebben?
Zorg dat je beloningskeuzes uitlegbaar en aantoonbaar zijn. Dat betekent: functies en levels zijn helder ingedeeld, salarisschalen of ranges liggen vast, beloningscriteria zijn objectief en worden consistent toegepast, en je kunt loonverschillen per functiegroep meten en verklaren. Daarnaast wil je processen klaar hebben voor salarisranges in vacatures en voor vragen van medewerkers over looninformatie.
Wat is de 5%-regel in de wet Loontransparantie?
Als er binnen gelijk(waardig) werk een loonverschil van meer dan 5% is dat je niet objectief kunt verklaren, moet je maatregelen nemen.
Voor wie geldt de rapportageplicht?
De rapportageplicht gaat gelden voor werkgevers met 100 of meer werknemers. Heb je minder dan 100 werknemers, dan is er volgens de richtlijn geen rapportageplicht. Voor organisaties met 250+ werknemers wordt rapporteren jaarlijks, en voor organisaties met 100–249 werknemers in principe eens per drie jaar.
