Laatst bijgewerkt: 29 oktober 2026
De loonkloof is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. In Nederland verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd minder per uur dan mannen. Een deel van dat verschil is te verklaren, een deel niet. Met de komst van de wet loontransparantie moeten werkgevers dat onverklaarde deel straks kunnen meten, uitleggen en oplossen.
In deze blog lees je wat de loonkloof is, hoe groot hij is, waar hij vandaan komt en hoe je hem in je eigen organisatie berekent.
Wat is de loonkloof?
De loonkloof, ook wel gender pay gap genoemd, is het verschil tussen het gemiddelde uurloon van mannen en dat van vrouwen, uitgedrukt als percentage van het uurloon van mannen. Er zijn twee manieren om ernaar te kijken:
- Ongecorrigeerde loonkloof: het totale verschil in gemiddeld uurloon tussen alle mannen en alle vrouwen. Dit verschil komt voor een groot deel doordat mannen en vrouwen in andere functies, sectoren en niveaus werken.
- Gecorrigeerde loonkloof: het verschil dat overblijft als je mannen en vrouwen vergelijkt met dezelfde kenmerken, zoals functieniveau, leeftijd, ervaring, opleiding en deeltijd. Dit deel is niet te verklaren met objectieve factoren.
Voor de wet loontransparantie telt vooral het verschil binnen groepen medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
Hoe groot is de loonkloof in Nederland?
Volgens het CBS (cijfers over 2022) verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld 13% minder per uur dan mannen. Dat ligt rond het Europese gemiddelde. Tussen sectoren zijn de verschillen groot:
| Ongecorrigeerd | Gecorrigeerd | |
|---|---|---|
| Overheid | 5,1% | 1,8% |
| Bedrijfsleven | 16,4% | 6,9% |
Bron: CBS, Monitor loonverschillen mannen en vrouwen (cijfers over 2022).
Ruim de helft van het verschil in uurloon is te verklaren door factoren als leeftijd, opleiding, deeltijd en leidinggeven. Wat overblijft, is het deel waar werkgevers zelf invloed op hebben.
Wat zijn de oorzaken van de loonkloof?
De loonkloof heeft meerdere oorzaken, die elkaar versterken:
- Deeltijd en zorgtaken: vrouwen werken vaker in deeltijd en nemen vaker zorgtaken op zich, wat hun loopbaan en salarisgroei afremt.
- Sector en beroep: in sectoren waar veel vrouwen werken, zoals zorg en onderwijs, liggen de lonen gemiddeld lager.
- Het glazen plafond: vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in hogere functies.
- Onderhandelen: uit het Nationaal Werkgeversrapport 2026 van Learned blijkt dat 23% van de vrouwen het lastig vindt om om een hoger salaris te vragen, tegenover 16% van de mannen. Waar salaris afhangt van onderhandelen, ontstaan zo verschillen.
- Onbewuste bias: zonder vaste criteria spelen indrukken en persoonlijke voorkeuren mee bij beoordelen, inschalen en promoveren.
Hoe bereken je de loonkloof in je organisatie?
Je berekent de loonkloof met deze formule:
Loonkloof = (gemiddeld uurloon mannen − gemiddeld uurloon vrouwen) / gemiddeld uurloon mannen × 100%
Zo pak je het aan:
Stap 1. Verzamel je beloningsdata
Gebruik per medewerker het brutoloon en de variabele beloning, zoals bonussen en toeslagen, plus het aantal uren. Reken alles om naar een uurloon, zodat deeltijders en voltijders vergelijkbaar zijn.
Stap 2. Deel medewerkers in groepen in
Groepeer medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk doen, bijvoorbeeld per functieniveau in je functiehuis. Zonder goede functie-indeling kun je geen eerlijke vergelijking maken.
Stap 3. Bereken het verschil per groep
Bereken per groep het gemiddelde uurloon van mannen en vrouwen, en het verschil in procenten. Kijk ook naar het mediane uurloon, zodat uitschieters het beeld niet vertekenen.
Stap 4. Verklaar of corrigeer de verschillen
Zoek bij elk verschil van 5% of meer naar een objectieve verklaring, zoals ervaring of prestaties volgens vooraf vastgestelde criteria. Kun je het niet verklaren, maak dan een plan om het te corrigeren.
Rekenvoorbeeld (fictief)
| Functiegroep | Gem. uurloon mannen | Gem. uurloon vrouwen | Loonkloof |
|---|---|---|---|
| Niveau 3 | € 24,00 | € 23,50 | 2,1% |
| Niveau 4 | € 30,00 | € 28,20 | 6,0% |
| Niveau 5 | € 38,00 | € 37,10 | 2,4% |
In dit voorbeeld vraagt niveau 4 om aandacht: het verschil is meer dan 5%. Is dat niet objectief te verklaren, dan moet je onder de wet loontransparantie actie ondernemen.
Wat zegt de wet loontransparantie over de loonkloof?
Onder de wet loontransparantie moeten werkgevers met 100 of meer medewerkers rapporteren over de loonkloof. Is er binnen een groep met gelijk of gelijkwaardig werk een onverklaarbaar verschil van 5% of meer dat niet binnen zes maanden is opgelost, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de personeelsvertegenwoordiging.
Daarnaast ligt de bewijslast bij de werkgever: maakt een medewerker ongelijke beloning aannemelijk, dan moet jij aantonen dat het verschil gerechtvaardigd is.
Zo verklein je de loonkloof: 6 stappen
1. Maak functies vergelijkbaar
Leg per functie en niveau vast wat er wordt verwacht, met objectieve criteria zoals skills en KPI's. Zo kun je eerlijk vergelijken.
2. Koppel functies aan salarisschalen
Een salarishuis met schalen per functieniveau zorgt dat salaris afhangt van de functie, niet van onderhandelingsvaardigheid.
3. Beoordeel op vooraf vastgestelde criteria
Beoordeel prestaties op afgesproken doelen en gedrag, en vergelijk beoordelingen tussen teams in een kalibratiesessie. Zo verklein je de invloed van bias.
4. Standaardiseer salarisgroei
Leg vast hoe medewerkers groeien binnen hun schaal, bijvoorbeeld met vaste percentages per beoordeling. Hoe minder ruimte voor losse afspraken, hoe kleiner de kans op verschillen.
5. Wees open over salarisschalen
Deel salarisschalen per functie en niveau, ook in vacatures. Dan weet iedereen waar hij of zij aan toe is, en hoeft niemand te onderhandelen zonder informatie.
6. Monitor de loonkloof structureel
Bereken de loonkloof na elke salarisronde, niet alleen als het moet. Met software voor beloningstransparantie en equal pay zie je doorlopend waar verschillen ontstaan, zodat je ze kunt herstellen voordat ze een probleem worden.
Veelgestelde vragen over de loonkloof
Hoe groot is de loonkloof in Nederland?
Volgens het CBS verdienen vrouwen gemiddeld 13% minder per uur dan mannen (cijfers over 2022). In het bedrijfsleven is het verschil groter dan bij de overheid.
Wat is het verschil tussen de gecorrigeerde en ongecorrigeerde loonkloof?
De ongecorrigeerde loonkloof is het totale verschil in gemiddeld uurloon. De gecorrigeerde loonkloof is het verschil dat overblijft als je mannen en vrouwen met dezelfde kenmerken vergelijkt, zoals functieniveau, ervaring en deeltijd.
Hoe bereken je de loonkloof?
Trek het gemiddelde uurloon van vrouwen af van dat van mannen, deel het door het gemiddelde uurloon van mannen en vermenigvuldig met 100. Doe dit per groep medewerkers met gelijk of gelijkwaardig werk.
Wanneer is een loonkloof te groot?
Onder de wet loontransparantie is een onverklaarbaar verschil van 5% of meer binnen een groep met gelijk of gelijkwaardig werk de grens. Dan moet je actie ondernemen.
Moet elke werkgever de loonkloof berekenen?
De rapportageplicht geldt vanaf 100 medewerkers. Maar ook kleinere werkgevers doen er goed aan de loonkloof te berekenen: de bewijslast bij ongelijke beloning ligt altijd bij de werkgever.
1. Check de man/vrouw-verdeling in jouw organisatie of branche
Want hoe hoger het aantal vrouwen in minder betaalde functies, des te groter de (ongecorrigeerde) loonverschillen.
Dus stimuleer een eerlijke verdeling man/vrouw in alle functiegroepen in jouw organisatie – ook op managementniveau. Moedig vrouwen actief aan om te solliciteren op interne vacatures, en als je werkt met sollicitatiecommissies, zorg dan dat die ook altijd een vrouwelijk lid tellen.
2. Beoordeel op basis van objectieve criteria
Vervolgens evalueer je medewerkers op basis van die objectieve criteria in een eerlijk evaluatieproces:
- Daadwerkelijke prestaties: het behalen van doelen en KPI's
- De ontwikkeling die iemand laat zien in diens vaardigheden
- Gedrag dat aansluit bij jullie kernwaarden
Zo voorkom je dat er bij beoordelings- en beloningsproces vooroordelen kunnen ontstaan, zoals willekeur (voorkeur) of de recency bias.
3. Pas je functiewaardering aan op die objectieve criteria
En check of je huidige beloningsstructuur nog klopt. Schaal je functies en salarissen inderdaad in op basis van genderneutrale criteria? Of is er misschien sprake van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies?
En hoe zit het met salarisverhogingen? Zorg dat je de verhoging van salarissen standaardiseert.
- Je kunt een vast percentage loonsverhoging vaststellen voor medewerkers die boven verwachting presteren
- Zo voorkom je dat salarisverhogingen verschillen tussen mannen en vrouwen, bijvoorbeeld door voorkeur of (onbewuste) vooroordelen
4. Houd de gegevens over beloningen bij (in de juiste tool)
Zorg dus dat je de hoogte van lonen kunt bijhouden in een veilige, gebruiksvriendelijke HR-tool.
5. Communiceer open over salarissen
En doe dat al vanaf het sollicitatieproces:
- Stel een eerlijk startsalaris vast. Kijk naar het team en het functieniveau waarin een nieuwe collega terechtkomt, en sluit het salaris daarop aan.
- Voor bestaande functies kun je salarisschalen delen via functieprofielen, je HR-systeem of Performance Management-tool
💡 Tip: vraag in de sollicitatieprocedure niet naar het laatst verdiende loon, dat mag niet meer. Nog beter: deel in de vacature al een salarisrange: dat kan je tot wel 45% meer sollicitanten opleveren volgens onderzoek van Indeed
6. Wees je bewust van biases
Het helpt al een hoop om je als HR bewust te zijn van de vooroordelen die in jouw evaluatieproces, functiewaardering of beloningsstructuur kunnen sluipen.
- Controleer of mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden vaardigheden op een consequente manier beoordelen, en kalibreer de resultaten van functioneringsgesprekken
- Gebruik je een vaste structuur voor evaluatiegesprekken, of krijgen managers veel ruimte om zelf beoordelingscriteria te bepalen?
- Krijgt iedere medewerker een gelijke kans om te onderhandelen over salaris, en wordt die serieus genomen?
7. Informeer leidinggevenden over jouw beloningsbeleid
En het kan ook goed zijn om trainingen te organiseren over onbewuste biases om meer bewustzijn te creëren onder leidinggevenden.
Tot slot: monitor en evalueer je beloningsbeleid regelmatig
En blijf je beloningsstructuur daarna kritisch onder de loep nemen, ook als je minder dan 100 werknemers hebt.
Begin met bijhouden en rapporteren, zodat je regelmatig kunt evalueren of je beleid goed wordt nageleefd, en of de lonen in jouw organisatie nog genderneutraal zijn.
Een goede timing om de loonsverhogingen en het gemiddelde loonverschil in jouw organisatie te analyseren, is bijvoorbeeld na elke evaluatieronde in je HR-cyclus – de functioneringsgesprekken die je aan het begin of halverwege het jaar houdt.
👉 Meer weten? Zo creëer je een slim en transparant evaluatieproces: de ultieme gids
Ontvang de nieuwste HR-tips
Krijg 1 keer per maand onze tips, e-guides en templates direct in je mail.
Gerelateerde artikelen
Ontdek meer over dit onderwerp
