H

Terug

H

Zurück

H

Back

Blog

De loonkloof en Wet loontransparantie: dit kun je nu al doen om eerlijk te belonen

door Lisanne Buisman | 03 februari, 2025

Zo pak je Performance Management succesvol aan: de ultieme gids

Aanpak-succesvol-performance-management-tips

Een eerlijke beloning: het is een van de belangrijkste voorwaarden om medewerkers te binden en betrokken te houden. Toch is het in de meeste organisaties nog geen realiteit: er bestaat in Nederland nog altijd een loonkloof.

Daarom gaat in 2026 de EU-richtlijn voor loontransparantie in. Gebrek aan transparantie over salarissen is namelijk een belangrijk obstakel voor de gelijke beloning van mannen en vrouwen. Wat moet je weten over de richtlijn voor loontransparantie? En wat kun je nu al doen om de loonkloof aan te pakken en eerlijk te belonen in jouw organisatie? 👇

 

De loonkloof: verdienen vrouwen echt minder dan mannen?

Het korte antwoord: ja.

De loonkloof geeft het verschil aan in hoeveel mannen en vrouwen gemiddeld bruto verdienen per uur.

In Nederland is het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen gemiddeld 13%. Dat werd voor het laatst berekend in 2022 door het CBS en daarmee zit ons land iets boven de gemiddelde Europese loonkloof van 12,7%. In vergelijking: in België, een van de koplopers als het gaat om gelijke beloning, ligt de gemiddelde loonkloof op 5% (bron: Euronews).

Vrouwen verdienen dus gemiddeld 13% minder per uur dan mannen, maar er zijn wel grote verschillen tussen sectoren: in 2022 lag het gemiddelde uurloon bij de overheid 5,1 procent lager voor vrouwen, terwijl het loonverschil in het bedrijfsleven 16,4 procent bedroeg.

 

Ongecorrigeerde en gecorrigeerde loonverschillen

De loonkloof is deels te verklaren doordat vrouwen vaker in minder goed betalende sectoren werken en minder vaak een topfunctie (met topsalaris) hebben. 

Daarom gaan de cijfers hierboven over de ongecorrigeerde loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Het CBS berekent ook het gecorrigeerde loonverschil: ze stellen de verschillen bij op basis van factoren zoals functieniveau, leeftijd en ervaring – maar ook of iemand in deeltijd werkt en (!) of iemand werkzaam is in een minder goed betalende sector. 

Maar ook als je daarvoor corrigeert, blijft er een onverklaarbare loonkloof bestaan. 

Die gecorrigeerde loonkloof is in Nederland zo’n 2 tot 3% volgens onderzoeken van het AWVN. En uit het CBS-onderzoek van 2022 blijkt dat vrouwen bij de overheid ook na correctie 1,8% minder verdienen dan hun mannelijke collega’s in een vergelijkbare functie, en in het bedrijfsleven zelfs 6,9% minder. 

Er is dus in de meeste banen in Nederland nog geen sprake van ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’.

📊 Aan de top van het bedrijfsleven zijn de verschillen het allergrootst: daar bedraagt de loonkloof tussen de meest verdienende mannen en meest verdienende vrouwen 9,0% (gecorrigeerd). 

 

De Europese richtlijn Loontransparantie

Eén van de belangrijkste redenen voor de ‘gender pay gap’ is dat de meeste werkgevers nog geen transparantie bieden over de loonverschillen in hun organisatie. Oftewel: het is als werknemer lastig (soms onmogelijk) om te weten of vrouwen in jouw organisatie evenveel verdienen als hun mannelijke collega’s.

Daarom heeft de EU een wet aangenomen die moet zorgen voor meer transparantie over salarissen, een eerste stap om de loonkloof te dichten. 

De Europese richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 in de Nederlandse wet opgenomen zijn.

De belangrijkste verandering? De verantwoordelijkheid voor het aantonen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen komt bij de werkgever te liggen, in plaats van bij de werknemer.

  • Elke werkgever moet transparantie bieden over het beloningsbeleid. Oftewel: ze dienen werknemers te informeren over beloningscriteria en te zorgen voor toegang tot informatie over hun eigen salaris en dat van collega’s in vergelijkbare functies.
  • Beloningscriteria moeten genderneutraal zijn – op basis van prestaties, ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit (hoe lang je bij een organisatie werkt)
  • Ook mag je als werkgever in een arbeidsvoorwaardengesprek niet meer vragen naar iemands laatst verdiende salaris

 

Voor wie geldt de richtlijn?

De EU-richtlijn voor loontransparantie geldt vanaf juni 2026 voor alle werkgevers: organisaties van alle groottes en in alle sectoren, publiek en privaat.

  • Werkgevers met 100 of meer medewerkers moeten ook regelmatig een rapportage publiceren over de gender loonkloof in hun organisatie.
  • Als uit de rapportage blijkt dat jouw organisatie een loonkloof heeft van minstens 5% die niet verklaarbaar is (op basis van objectieve en genderneutrale criteria), dan moet je als werkgever een actieplan opstellen om de kloof aan te pakken.

Je leest hier meer over op de website van de AWVN.

 

Wat als je (nog) niet aan de richtlijn voldoet?

Dat is nog niet 100% duidelijk: het Nederlandse ministerie van Sociale Zaken schrijft op dit moment aan de conceptteksten voor de nieuwe wet.

Wat wel duidelijk is: als je niet aan de richtlijn voldoet, kan dat grote administratieve en financiële gevolgen hebben.

  • Werknemers kunnen juridische stappen zetten tegen hun werkgever, zoals een procedure bij het College van de Rechten van de Mens (dit kan nu ook al, alleen is het lastiger om bewijzen te verzamelen, omdat er vaak nog weinig informatie beschikbaar is over loonverschillen)
  • Werknemers die schade hebben geleden omdat er geen sprake was van gelijke beloning, hebben recht op volledige compensatie van het misgelopen loon
  • Er kunnen boetes of sancties gaan gelden voor organisaties die niet gelijk belonen (bron: AWVN)

Gelukkig kun je nu al stappen zetten om een eerlijk beloningsbeleid op te stellen op basis van objectieve criteria – en zelfs om de landelijke loonkloof kleiner te maken. 👇

 

Waarom is de richtlijn nodig?

“Iedereen heeft recht op gelijk loon voor gelijke arbeid.” Dat is een grondbeginsel uit de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (artikel 23 om precies te zijn). 

Bovendien is loondiscriminatie bij wet verboden in Nederland. Een werkgever mag op grond van het Burgerlijk Wetboek geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij arbeidsvoorwaarden – waaronder ook het salaris valt.

Toch bestaat de loonkloof nog steeds, in Nederland en in heel Europa (behalve in Luxemburg).

De inkomensongelijkheid tussen mannen en vrouwen duidt op een groter maatschappelijk probleem, waar allerlei oorzaken voor zijn (en dus ook veel verschillende oplossingen).

De oorzaken volgens experts:

  1. De belangrijkste oorzaak is de ongelijke verdeling van zorgtaken in onze samenleving: de zorg voor kinderen ligt vaker bij vrouwen
  2. Omdat ze meer verantwoordelijkheid dragen voor zorgtaken, werken vrouwen vaker parttime. En omdat voor veel leidinggevende functies fulltime werken nog de norm is, beperkt dat hun doorgroeimogelijkheden – en daarmee de hoogte van hun salaris
  3. Beroepen waarin veel vrouwen werken, zoals de zorg en het onderwijs, betalen minder goed dan beroepen waarin veel mannen werken
  4. Het glazen plafond: vrouwen worden veel minder vaak benoemd voor hogere functies (ook als ze fulltime werken) 
  5. En er kan sprake zijn van discriminatie op basis van gender: soms worden vrouwen onderschat, of minder serieus genomen voor een promotie en wanneer ze onderhandelen voor een hoger salaris

Dan de positieve kant: het heeft veel voordelen als jouw organisatie concrete stappen zet om eerlijker te belonen en de loonkloof te dichten.

 

Wat je nu al kunt doen tegen de loonkloof: 7 tips

Of je nu wilt voldoen aan de nieuwe wet of erop vooruit wilt lopen, je kunt je er nu al op voorbereiden. 

Zorg ervoor dat je transparantie biedt over de hoogte van de lonen in jouw organisatie, en dat lonen zijn gebaseerd op objectieve criteria!

 

1. Check de man/vrouw-verdeling in jouw organisatie of branche

In de praktijk zegt een loonkloof vooral iets over de verdeling van mannen en vrouwen over functieniveaus.

Want hoe hoger het aantal vrouwen in minder betaalde functies, des te groter de (ongecorrigeerde) loonverschillen.

Dus stimuleer een eerlijke verdeling man/vrouw in alle functiegroepen in jouw organisatie – ook op managementniveau. Moedig vrouwen actief aan om te solliciteren op interne vacatures, en als je werkt met sollicitatiecommissies, zorg dan dat die ook altijd een vrouwelijk lid tellen.

 

2. Beoordeel op basis van objectieve criteria

Dat doe je door objectief meetbare criteria in je functiehuis op te nemen, zoals de vereiste skills, of concrete doelen en KPI’s voor een bepaald functieniveau.

Vervolgens evalueer je medewerkers op basis van die objectieve criteria in een eerlijk evaluatieproces:

  • Daadwerkelijke prestaties: het behalen van doelen en KPI’s
  • De ontwikkeling die iemand laat zien in diens vaardigheden
  • Gedrag dat aansluit bij jullie kernwaarden

Zo voorkom je dat er bij beoordelings- en beloningsproces vooroordelen kunnen ontstaan, zoals willekeur (voorkeur) of de recency bias (je het laatste wat iemand heeft gepresteerd het beste kunnen herinneren).

 

3. Pas je functiewaardering aan op die objectieve criteria

Pas de objectieve beloningscriteria ook toe op je functiewaarderingssysteem of beloningsstructuur.

En check of je huidige beloningsstructuur nog klopt. Schaal je functies en salarissen inderdaad in op basis van genderneutrale criteria? Of is er misschien sprake van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies?

En hoe zit het met salarisverhogingen? Zorg dat je de verhoging van salarissen standaardiseert. 

  • Je kunt een vast percentage loonsverhoging vaststellen voor medewerkers die boven verwachting presteren (op basis van dezelfde objectieve beoordelingscriteria uit stap 2.)
  • Zo voorkom je dat salarisverhogingen verschillen tussen mannen en vrouwen, bijvoorbeeld door voorkeur of (onbewuste) vooroordelen

 

4. Houd de gegevens over beloningen bij (in de juiste tool)

Voor een transparant beloningsbeleid heb je ook correcte, up-to-date data nodig over de beloningen in jouw organisatie.

Zorg dus dat je de hoogte van lonen kunt bijhouden in een veilige, gebruiksvriendelijke HR-tool.

 

5. Communiceer open over salarissen

Wees transparant over de hoogte van salarissen en de salarisschalen – van alle functies en functieniveaus in jouw organisatie.

En doe dat al vanaf het sollicitatieproces: 

  • Stel een eerlijk startsalaris vast. Kijk naar het team en het functieniveau waarin een nieuwe collega terechtkomt, en sluit het salaris daarop aan.
  • Voor bestaande functies kun je salarisschalen delen via functieprofielen, je HR-systeem of Performance Management-tool – en je kunt andere medewerkers daar ook inzicht in geven! Dat helpt bij het onderhandelen.

 

💡 Tip: vraag in de sollicitatieprocedure niet naar het laatst verdiende loon, dat mag niet meer. Nog beter: deel in de vacature al een salarisrange: dat kan je tot wel 45% meer sollicitanten opleveren volgens onderzoek van Indeed

 

6. Wees je bewust van biases

Iedereen heeft onbewuste vooroordelen of biases, dat is volkomen menselijk. 

Het helpt al een hoop om je als HR bewust te zijn van de vooroordelen die in jouw evaluatieproces, functiewaardering of beloningsstructuur kunnen sluipen.

  • Controleer of mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden vaardigheden op een consequente manier beoordelen, en kalibreer de resultaten van functioneringsgesprekken
  • Gebruik je een vaste structuur voor evaluatiegesprekken, of krijgen managers veel ruimte om zelf beoordelingscriteria te bepalen?
  • Krijgt iedere medewerker een gelijke kans om te onderhandelen over salaris, en wordt die serieus genomen?

 

7. Informeer leidinggevenden over jouw beloningsbeleid

Breng managers en leidinggevenden op de hoogte. Iedereen die betrokken is bij de evaluatiegesprekken van medewerkers en het aannemen van nieuwe mensen, moet op de hoogte zijn van de salarisschalen.

En het kan ook goed zijn om trainingen te organiseren over onbewuste biases om meer bewustzijn te creëren onder leidinggevenden.

 

Tot slot: monitor en evalueer je beloningsbeleid regelmatig

Dus het belangrijkste? Stel objectieve criteria op voor het beoordelen van prestaties, ontwikkeling en promoties, en neem die vervolgens op in je beloningsbeleid.

En blijf je beloningsstructuur daarna kritisch onder de loep nemen, ook als je minder dan 100 werknemers hebt.

Begin met bijhouden en rapporteren, zodat je regelmatig kunt evalueren of je beleid goed wordt nageleefd, en of de lonen in jouw organisatie nog genderneutraal zijn.

Een goede timing om de loonsverhogingen en het gemiddelde loonverschil in jouw organisatie te analyseren, is bijvoorbeeld na elke evaluatieronde in je HR-cyclus – de functioneringsgesprekken die je aan het begin of halverwege het jaar houdt.

👉 Meer weten? Zo richt je jouw evaluatieproces slim en eerlijk in: de ultieme gids

Ontvang de nieuwste HR-tips

Krijg 1 keer per maand onze tips, e-guides en templates direct in je mail.

HR Manager leest de nieuwsbrief op een iPad