So führen Sie moderne Beurteilungsgespräche als Arbeitgeber

Ein Beurteilungsgespräch ist ein formeller Moment, in dem Sie als Führungskraft auf die Leistung eines Mitarbeiters zurückblicken. Dies geschieht oft am Jahresende. Sie beurteilen, wie jemand im Vergleich zu den vereinbarten Zielen abgeschnitten hat.

Der Unterschied zu einem Mitarbeitergespräch? Er liegt vor allem im Ton und Zweck des Gesprächs. Ein Mitarbeitergespräch dreht sich um Zusammenarbeit und gegenseitige Erwartungen. Ein Beurteilungsgespräch ist einseitig.

Ein häufiger Kritikpunkt am Beurteilungsgespräch ist, dass es zu oft zu einem „Verurteilungsgespräch“ wird. Dies liegt daran, dass:

• Das Gespräch als einseitig empfunden wird;
• vergangene Leistungen beurteilt werden, ohne dass zwischenzeitlich wirklich etwas besprochen wurde.

Es ist daher besser, das Beurteilungsgespräch in ein Evaluierungsgespräch umzuwandeln. Das tun Sie, indem Sie nicht einmal im Jahr ein Urteil fällen, sondern das Gespräch am Laufen halten. Ein kontinuierlicher Dialog, bei dem Ziele, Erwartungen und Ergebnisse sowohl für Mitarbeiter als auch für Vorgesetzte transparent sind. So können Sie auf Basis konkreter Daten und Verhaltensbeispiele objektiv evaluieren, entwickeln und belohnen.

💡 Um für klare Erwartungen zu sorgen, können Sie diese bereits in Form von Skills, Kompetenzen, Zielen und KPIs in einem Stellenprofil festhalten.

Ein modernes Beurteilungsgespräch erfüllt somit einige wichtige Voraussetzungen:

• Transparente Kriterien: Machen Sie im Voraus deutlich, worauf beurteilt wird – zum Beispiel auf Basis von Skills, Zielen und Kernwerten.
• Objektive Begründung: Nutzen Sie konkrete Verhaltensbeispiele und Daten, anstatt nach Bauchgefühl zu beurteilen.
• Gleiche Erwartungen: Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte das gleiche Bild von den Ergebnissen und Zielen haben.
• Rechtzeitige Vorbereitung: Sammeln Sie Input fortlaufend, zum Beispiel während Feedbackmomenten oder Fortschrittsgesprächen, damit das Gespräch nicht isoliert steht.
• Raum für Reflexion: Geben Sie dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit, über seine/ihre eigenen Leistungen zu reflektieren.

Auf diese Weise wird das Beurteilungsgespräch zu einer logischen Fortsetzung der Zusammenarbeit des vergangenen Jahres – kein isoliertes Urteil, sondern eine Chance, gemeinsam nach vorne zu schauen.

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Möchten Sie das Beurteilungsgespräch zu einem wertvollen und motivierenden Moment machen? Dann ist es wichtig, das traditionelle Beurteilungsgespräch in ein Evaluierungsgespräch umzuwandeln. Kein Einbahnverkehr, sondern ein offenes Gespräch, in dem Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter zurückblicken und vorausschauen. Dies sind unsere Tipps für ein modernes Beurteilungsgespräch:

1. Sorgen Sie für einen kontinuierlichen Dialog. Lassen Sie das Beurteilungsgespräch nicht der erste Moment sein, in dem Leistungen besprochen werden. Durch regelmäßige Check-ins in Form eines kontinuierlichen Dialogs sorgen Sie für Transparenz über die Leistungen, Entwicklungsziele und Aufstiegsmöglichkeiten Ihrer Mitarbeiter.

2. Machen Sie Erwartungen und Ziele transparent. Besprechen Sie regelmäßig den Fortschritt bei Zielen und Fähigkeiten. So weiß jeder, woran er ist, und es entsteht keine Diskussion darüber, was „gut“ ist.

💡 Mit einem kompetenzbasierten Stellenprofil wissen Ihre Mitarbeiter immer, welche Fähigkeiten in ihrer spezifischen Funktion erforderlich sind.

3. Nutzen Sie Daten und Feedback. Besprechen Sie regelmäßig den Fortschritt bei Zielen und Fähigkeiten. So weiß jeder, woran er ist, und es entsteht keine Diskussion darüber, was „gut“ ist.

Ein Beurteilungsgespräch wird durch objektiven Input stärker: Sind die Ziele erreicht? Welche Fähigkeiten wurden entwickelt und wie wurde diese Entwicklung von Kollegen erlebt? Halten Sie außerdem fest, welche Vereinbarungen Sie für die Zukunft treffen. So bauen Sie Schritt für Schritt einen fairen und fundierten Gesprächszyklus auf.

4. Stellen Sie die Entwicklung in den Mittelpunkt. Beurteilen muss nicht nur um vergangene Leistungen gehen. Schauen Sie auch nach vorne: Welche Fähigkeiten möchte die Person entwickeln? Wo liegen Wachstumschancen?

5. Lassen Sie Raum für eigene Beiträge. Ein modernes Beurteilungsgespräch ist kein Monolog. Fragen Sie, wie der Mitarbeiter das Jahr selbst erlebt hat und was seiner Meinung nach besser gemacht werden kann.

6. Schließen Sie mit konkreten Folgemaßnahmen ab. Sprechen Sie kein Urteil aus, sondern gestalten Sie das Gespräch praktisch. Denken Sie an einen Entwicklungsplan, eine Anpassung der Rolle oder Aufgaben oder die Besprechung von Aufstiegsmöglichkeiten.

Ein gutes Gespräch ist ein guter Anfang. Doch um wirklich etwas über Leistungen, Entwicklung oder Belohnung sagen zu können, müssen Sie das Besprochene auch objektiv messen können.

Das beginnt mit der Verwendung klarer Bewertungskriterien, wie zum Beispiel vorab festgelegter Ziele und Fähigkeiten.

Pro Kriterium geben Sie einen Wert auf einer festen Skala an, zum Beispiel von 1 bis 5. Diese Werte können Sie anschließend gewichten:

• Vielleicht zählt die Punktzahl einer Person bei der Fähigkeit "Cultural Fit" stärker als "Lernagilität".
• Anschließend gewichten Sie die Punktzahl pro Teilbereich, und so entsteht eine Gesamtpunktzahl.

Auf diese Weise gestalten Sie das Bewertungsgespräch nicht nur fairer, sondern auch konkreter und besser untermauert.

Um ein modernes Mitarbeitergespräch zu führen, ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen. Auf diese Weise gibst du Teammitgliedern Einblick in die Themen, die ihre Bewertung beeinflussen, und kannst sie bei konkreten Verbesserungspunkten anleiten.

Bei Learned verwenden wir 5 Themen, die den Leitfaden für ein objektives und transparentes Mitarbeitergespräch bilden: Arbeitszufriedenheit, Leistungen, Entwicklung, Lernziele und Feedback zur Organisation. Dies sind die besten Fragen, die du pro Thema stellen kannst 👇

Arbeitszufriedenheit:

1. Wie haben Sie den Arbeitsdruck in der letzten Zeit erlebt?
2. Welche Projekte und/oder Tätigkeiten waren für Sie am inspirierendsten und haben Ihnen die meiste Energie gegeben?

Leistung:

3. Welche 3 Leistungen machen Sie stolz?
4. Was waren die größten Hindernisse für Ihre Lernziele und wie haben Sie diese gelöst?

Entwicklung:

5. Welches Talent möchten Sie in der kommenden Zeit weiterentwickeln?
6. Welche neuen Fähigkeiten möchten Sie in der kommenden Zeit erlernen?

Lernziele:

7. Was waren Ihre drei größten Lernziele der letzten Zeit und haben Sie diese erreicht?
8. Bleiben Ihre Lernziele für die kommende Zeit gleich?

Feedback zur Organisation:

9. Was würden Sie gerne innerhalb der Organisation verbessert sehen und wie?
10. Beschreiben Sie die Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten/Team/direkten Kollegen in 3 Worten und geben Sie an, in welchen Bereichen die Zusammenarbeit verbessert werden kann.

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