Eine Jobarchitektur erstellen: Was sie ist, wie Sie sie aufbauen und ein Beispiel

Eine Jobarchitektur ist eine strukturierte Übersicht über alle Funktionen, Funktionsfamilien, Funktionsstufen und Stellenprofile innerhalb einer Organisation. Sie können sie als den Bauplan Ihrer Organisation betrachten: Sie zeigt, welche Funktionen es gibt, welche Verantwortlichkeiten damit verbunden sind und wie die Funktionen miteinander zusammenhängen.

Angenommen, in Ihrer Organisation gibt es einen HR-Mitarbeiter, einen HR-Berater und einen Senior HR Business Partner. Ohne eine klare Einordnung ist nicht immer ersichtlich, worin sich diese Funktionen genau unterscheiden. Ist es die erforderliche Erfahrung, die Komplexität der Arbeit, die Selbstständigkeit oder die Verantwortung für organisationsweite Entscheidungen? Eine Jobarchitektur macht diese Unterschiede transparent.

Dabei geht es um mehr als das Zusammenstellen von Stellenbeschreibungen. Durch die Gruppierung von Funktionen in Funktionsfamilien und Funktionsstufen entsteht eine gemeinsame Struktur, die HR, Führungskräfte und Mitarbeitende nutzen können. Sie machen Erwartungen klarer, legen die Grundlage für Karrierewege und schaffen einen Ausgangspunkt für eine objektive Funktionsbewertung und eine fundierte Gehaltsstruktur.

Der Unterschied liegt im Umfang und in der Art der Informationen, die Sie festhalten. Die Jobarchitektur beschreibt die gesamte Funktionsstruktur, ein Stellenprofil die Erwartungen innerhalb einer einzelnen Funktion und eine Stellenbeschreibung vor allem die Tätigkeiten.

Die Jobarchitektur vereint alle Funktionen in einer Übersicht. Sie sehen, welche Funktionen zusammengehören, welche Funktionsstufen es gibt und welche Aufstiegsmöglichkeiten Mitarbeitende haben.

Das Stellenprofil beschreibt, was eine Person benötigt, um in einer Funktion erfolgreich zu sein: Verantwortlichkeiten, Kompetenzen, Fähigkeiten, gewünschtes Verhalten und erwartete Ergebnisse. Ein modernes Stellenprofil verdeutlicht auch, welches Verhalten zu den verschiedenen Funktionsstufen passt. Lesen Sie mehr über die Erstellung eines Stellenprofils.

Die Stellenbeschreibung beschreibt vor allem die Aufgaben und Tätigkeiten und ist in der Regel ein Bestandteil des Stellenprofils. Während eine Stellenbeschreibung erläutert, was eine Person tut, hält ein Stellenprofil auch fest, welche Kenntnisse und Verantwortlichkeiten dafür erforderlich sind. Eine reine Auflistung der Tätigkeiten reicht meist nicht aus, um zu bestimmen, wie anspruchsvoll eine Funktion ist oder welche Vergütung dafür angemessen ist.

Eine Jobarchitektur hilft dabei, Erwartungen, Verantwortlichkeiten und Vergütung klarer zu strukturieren. Das unterstützt die täglichen HR-Prozesse und ist zugleich eine praktische Vorbereitung auf den niederländischen Gesetzentwurf zur Lohntransparenz.

1. Klare Erwartungen für Mitarbeitende

Eine Jobarchitektur macht transparent, welche Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Ergebnisse zu jeder Funktion gehören. Mitarbeitende wissen besser, was von ihnen erwartet wird, und Führungskräfte haben einen gemeinsamen Rahmen für Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche.

2. Eine bessere Grundlage für das Recruiting

Mit aktuellen Stellenprofilen bestimmen Sie genauer, welche Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten Bewerbende benötigen. Sie verhindern, dass jede Führungskraft dieselbe Funktion unterschiedlich interpretiert, und beurteilen Bewerbende anhand vergleichbarer Kriterien.

3. Transparenz bei Karrierewegen

Eine Jobarchitektur zeigt, wie sich Mitarbeitende innerhalb einer Funktionsfamilie weiterentwickeln oder in ein anderes Fachgebiet wechseln können. Indem Sie die erforderlichen Kompetenzen für jede Funktionsstufe festlegen, wird deutlich, welche Entwicklung für den nächsten Schritt notwendig ist. Lesen Sie auch, wie Sie Karrierewege entwickeln können.

4. Eine Grundlage für faire Vergütung

Wenn Sie Funktionen einheitlich beschreiben und einordnen, können Sie besser begründen, warum Funktionen demselben oder unterschiedlichen Gehaltsbändern zugeordnet werden. Mit der Funktionsbewertung vergleichen Sie die inhaltlichen Anforderungen der Funktionen, statt von Funktionsbezeichnungen oder historisch gewachsenen Gehaltsvereinbarungen auszugehen.

5. Vorbereitung auf das Lohntransparenzgesetz

Der niederländische Gesetzentwurf zur Lohntransparenz verpflichtet Arbeitgeber zu einem objektiven und geschlechtsneutralen System der Funktionsbewertung und -einstufung. Eine Jobarchitektur erfasst die erforderlichen Informationen zu den Funktionen strukturiert und bildet damit eine wichtige Grundlage für gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Bitte beachten Sie: Der Gesetzentwurf ist zum Stand vom 14. Oktober 2026 noch nicht verabschiedet. Die endgültigen Verpflichtungen und der Zeitpunkt des Inkrafttretens können sich noch ändern. Lesen Sie mehr über das Lohntransparenzgesetz und die Auswirkungen auf Arbeitgeber.

Eine vollständige Jobarchitektur besteht aus Funktionsfamilien, Funktionsstufen, Stellenprofilen und den zugehörigen Kompetenzen und Skills. Indem Sie diese Bestandteile miteinander verbinden und Gehaltsbändern zuordnen, entsteht eine Struktur, die Sie für Entwicklung, Beurteilung und Vergütung nutzen können.

1. Funktionsfamilien

Funktionsfamilien sind Gruppen von Funktionen, die inhaltlich zusammengehören, beispielsweise Sales, Finance, HR, Marketing, IT oder Operations. So wird sichtbar, welche Rollen innerhalb desselben Fachgebiets bestehen und wie sich Mitarbeitende darin entwickeln können. Eine Funktionsfamilie muss nicht mit einer Abteilung übereinstimmen: In größeren Organisationen finden sich vergleichbare Funktionen häufig in verschiedenen Teams.

2. Funktionsstufen

Funktionsstufen verdeutlichen, wie sich Funktionen hinsichtlich Komplexität, Selbstständigkeit und Verantwortung unterscheiden. Sie können beispielsweise mit vier Stufen arbeiten:

Dies ist eine beispielhafte Einteilung. Die passende Anzahl an Stufen hängt von der Komplexität und Größe Ihrer Organisation ab. Eine Funktionsstufe ist im Übrigen nicht mit dem Erfahrungsniveau einer Person gleichzusetzen: Jemand kann viel Erfahrung haben, ohne dass sich das inhaltliche Anforderungsniveau der Funktion verändert.

3. Stellenprofile

Zu jeder Funktion gehört ein Stellenprofil mit dem Zweck der Funktion, den Verantwortlichkeiten, den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten, den Ergebnisbereichen und den Kompetenzen. Gestalten Sie Profile so spezifisch, dass Sie Funktionen vergleichen können, aber nicht so detailliert, dass Sie jede kleine Änderung der Tätigkeiten dokumentieren müssen.

4. Kompetenzen und Skills

Kompetenzen und Skills beschreiben, was Mitarbeitende benötigen, um erfolgreich zu sein: fachliche Fähigkeiten wie Finanzanalyse oder Projektplanung, aber auch Kompetenzen wie Kommunikation und Zusammenarbeit. Unterscheiden Sie nach Möglichkeit verschiedene Beherrschungsgrade. Eine Junior-Fachkraft im Finanzbereich verarbeitet Daten korrekt, während eine Senior-Fachkraft komplexe Abweichungen analysiert und Verbesserungen vorschlägt. Mit einer Kompetenzmatrix dokumentieren Sie diese Fähigkeiten und Niveaus übersichtlich.

5. Verknüpfung mit Gehaltsbändern

Wenn Funktionen eingestuft und bewertet sind, können Sie diese Gehaltsbändern zuordnen. So entsteht eine logische Verbindung zwischen dem inhaltlichen Anforderungsniveau einer Funktion und der dazugehörigen Gehaltsspanne. Die Jobarchitektur bestimmt nicht das Gehalt einzelner Mitarbeitender, bildet jedoch die Grundlage für eine Gehaltsstruktur, in der Sie die Vergütung weiter ausgestalten.

Eine Jobarchitektur können Sie übersichtlich in einer Funktionsmatrix mit Funktionsfamilien und Funktionsstufen darstellen. Das folgende Beispiel zeigt, wie eine fiktive Organisation Funktionen in den Bereichen Sales, Finance und HR in vier Stufen einteilen kann.

Dieses Beispiel ist fiktiv. Die Funktionsbezeichnungen und Stufen dienen der Veranschaulichung und stellen keine validierte Funktionsbewertung dar.

Wie nutzen Sie dieses Beispiel?

Beginnen Sie mit den Funktionen, die tatsächlich in Ihrer Organisation vorkommen. Prüfen Sie, welche Funktionen inhaltlich vergleichbar sind und welche Unterschiede in den Verantwortlichkeiten oder der Komplexität eine eigene Stufe rechtfertigen. Sie müssen nicht jede Zelle ausfüllen: Vielleicht gibt es in Ihrer Finanzabteilung keine Funktion auf strategischer Stufe, oder im HR-Bereich bestehen mehrere spezialisierte Funktionen. Schaffen Sie keine Funktionen, nur um die Tabelle zu vervollständigen.

Betrachten Sie außerdem mehr als nur die Funktionsbezeichnungen. Ein Senior Specialist muss nicht automatisch niedriger eingestuft sein als ein Teammanager; die Einteilung muss sich aus dem Inhalt und dem Anforderungsniveau der Funktion ergeben. Eine Funktionsmatrix ist daher ein Hilfsmittel zur Strukturierung von Funktionen und kein Ersatz für eine Funktionsbewertung. Lesen Sie auch, wie Sie eine Funktionsmatrix erstellen.

Die Erstellung einer Jobarchitektur beginnt mit der Bestandsaufnahme der bestehenden Funktionen und endet mit der Überprüfung der Stellenprofile durch Mitarbeitende und Führungskräfte. Mit diesen acht Schritten schaffen Sie eine Struktur, die zu Ihrer Organisation passt.

Schritt 1. Erstellen Sie eine Übersicht aller Funktionen in Ihrer Organisation

Erfassen Sie, welche Funktionen es in Ihrer Organisation gibt. Nutzen Sie dafür Ihre Personalverwaltung, das Organigramm, bestehende Stellenbeschreibungen und Informationen von Führungskräften.

Prüfen Sie, ob unterschiedliche Funktionsbezeichnungen dieselbe Tätigkeit beschreiben. Vielleicht verwendet eine Abteilung die Bezeichnung Projektkoordinator und eine andere Projektmanager, obwohl die Verantwortlichkeiten weitgehend übereinstimmen. Umgekehrt können Mitarbeitende mit derselben Bezeichnung sehr unterschiedliche Tätigkeiten ausüben. Berücksichtigen Sie auch Funktionen, die derzeit nicht besetzt sind, aber zur Organisationsstruktur gehören.

Ergebnis: eine aktuelle Liste der Funktionen, die Sie anschließend weiter einordnen können.

Schritt 2. Legen Sie die Funktionsfamilien fest

Gruppieren Sie Funktionen, die inhaltlich zusammenpassen, beispielsweise in Fachbereiche wie Sales, Finance, Marketing, HR und Operations. Für eine kleine Organisation reicht häufig eine begrenzte Anzahl von Familien aus; eine größere Organisation benötigt mehr Spezialisierungen.

Eine Funktionsfamilie soll vor allem dabei helfen, vergleichbare Funktionen zu erkennen und Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar zu machen. Prüfen Sie gemeinsam mit Führungskräften, ob die Einteilung der täglichen Praxis entspricht.

Ergebnis: Funktionen, die in klar erkennbaren Familien gruppiert sind.

Schritt 3. Legen Sie Funktionsstufen fest

Bestimmen Sie, welchen Stufen die Funktionen zugeordnet werden. Verwenden Sie dabei dieselben vier Stufen wie im Beispiel: Ausführend, Selbstständig, Spezialisiert und Strategisch. Bei einer ausführenden Funktion liegt der Schwerpunkt auf klar abgegrenzten Tätigkeiten nach vorgegebenen Richtlinien. Auf der selbstständigen Stufe übernimmt die Person Verantwortung für die eigene Arbeit. Spezialisierte Funktionen erfordern komplexeres Fachwissen oder Koordination, während sich strategische Funktionen auf organisationsweite Fragestellungen konzentrieren.

Beschreiben Sie für jede Stufe, was die Funktion tatsächlich erfordert, und prüfen Sie, ob sich der Unterschied zwischen zwei aufeinanderfolgenden Stufen inhaltlich begründen lässt.

Funktionsstufen und Fähigkeitsniveaus sind nicht dasselbe. Innerhalb von Learned verwenden wir zusätzlich vier Fähigkeitsniveaus: allgemein, operativ, taktisch und strategisch. Diese helfen dabei, Kompetenzen und gewünschtes Verhalten zu beschreiben, während Funktionsstufen die Einordnung und Wertigkeit einer Funktion angeben. Für eine formale Einstufung nach Funktionswertigkeit ist zudem eine objektive Funktionsbewertung erforderlich. Weiter unten erfahren Sie unter Funktionen mithilfe der Funktionsbewertung gewichten, wie Sie dabei vorgehen.

Ergebnis: Jede Funktion hat eine vorläufige Stufe.

Schritt 4. Erfassen Sie Ihre organisationsweiten Werte

Halten Sie fest, welche Kernwerte wichtig sind und welches konkrete Verhalten damit verbunden ist, etwa Eigenverantwortung, Zusammenarbeit oder Kundenorientierung. Bei Eigenverantwortung können Sie beispielsweise beschreiben, dass Mitarbeitende Vereinbarungen einhalten, Verantwortung für Ergebnisse übernehmen und rechtzeitig signalisieren, wenn sie Unterstützung benötigen.

Diese Werte können Sie in Stellenprofile aufnehmen und in Entwicklungs- und Beurteilungsgesprächen verwenden. Sie ersetzen jedoch nicht die objektiven Kriterien, anhand derer Sie die Wertigkeit von Funktionen bestimmen.

Schritt 5. Bestimmen Sie die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten

Erfassen Sie für jede Funktion, welche Kompetenzen und Fähigkeiten erforderlich sind. Unterscheiden Sie zwischen technischen Fähigkeiten, etwa Datenanalyse oder Kenntnissen bestimmter Systeme, und allgemeinen Kompetenzen wie Kommunikation und Problemlösungsfähigkeit. Beschreiben Sie auch, auf welchem Niveau eine Person eine Fähigkeit beherrschen muss.

Sie können diese Informationen in Gesprächen mit Mitarbeitenden und Führungskräften sammeln: Welche Tätigkeiten werden tatsächlich ausgeführt, welche Fähigkeiten sind unverzichtbar und worin unterscheiden sich Junior- und Senior-Funktionen? HR-Software und KI können dabei helfen, einen ersten Entwurf zu erstellen, beispielsweise durch Vorschläge für Kompetenzen. Lassen Sie diese Vorschläge immer von Personen überprüfen, die die Funktion gut kennen. Beschreiben Sie, was die Funktion erfordert, nicht nur, was die Person, die sie derzeit ausübt, kann.

Schritt 6. Legen Sie fest, wie Sie Erfolg messen möchten

Halten Sie für jede Funktion fest, welche Ergebnisse und Erwartungen relevant sind: KPIs, qualitative Ergebnisbereiche und konkret beobachtbares Verhalten. Für eine Sales-Funktion können Vertriebsergebnisse wichtig sein; im HR-Bereich betrachten Sie beispielsweise die Prozessqualität, die Beratungstätigkeit oder den Fortschritt von Projekten. Nicht jedes Ergebnis lässt sich in einer Zahl ausdrücken. Kombinieren Sie daher bei Bedarf quantitative und qualitative Erwartungen.

Unterscheiden Sie zwischen Funktionsanforderungen und Leistung. Bei der Funktionsbewertung geht es um die Wertigkeit der Funktion, bei einer Leistungsbeurteilung darum, wie Mitarbeitende diese Funktion ausüben.

Schritt 7. Erstellen Sie einen Entwurf der Jobarchitektur

Führen Sie alle Informationen in einer Übersicht zusammen. Ordnen Sie Funktionen den Familien und Stufen zu und ergänzen Sie die Stellenprofile, Kompetenzen und Ergebnisbereiche. Dies kann zunächst in Excel oder in einer einfachen Funktionsmatrix erfolgen.

Prüfen Sie vor allem, ob die Struktur konsistent ist: Haben vergleichbare Funktionen vergleichbare Profile, sind die Unterschiede zwischen den Stufen klar und sind alle Funktionen erfasst? Verwenden Sie den Entwurf anschließend als Grundlage für die Funktionsbewertung, damit Sie prüfen können, ob die Einteilung auch inhaltlich stimmig ist.

Schritt 8. Überprüfen Sie die Stellenprofile gemeinsam mit Mitarbeitenden und (Team-)Führungskräften

Lassen Sie den Entwurf der Jobarchitektur von Mitarbeitenden und Führungskräften beurteilen. Sie können am besten einschätzen, ob die Beschreibungen der Praxis entsprechen. Besprechen Sie, ob die Verantwortlichkeiten nachvollziehbar sind, ob die Kompetenzen passen und ob die Unterschiede zwischen den Stufen klar sind. Prüfen Sie auch, ob Funktionen fehlen oder vergleichbare Rollen zu Unrecht unterschiedlich eingestuft wurden.

Vereinbaren Sie, wer die endgültigen Profile und Stufen genehmigt. Ziel ist nicht, dass sich alle Mitarbeitenden einer höheren Stufe zuordnen, sondern dass eine konsistente und nachvollziehbare Struktur entsteht.

Bonustipp: Machen Sie Karrierewege sichtbar. Mit einer Jobarchitektur zeigen Sie, welche Entwicklungsschritte Mitarbeitende gehen können und welche Fähigkeiten dafür erforderlich sind. So wird die Jobarchitektur auch zu einem Instrument für Entwicklung und interne Mobilität.

Funktionsbewertung ist die systematische Beurteilung des Anforderungsniveaus von Funktionen anhand vorab festgelegter Kriterien. Damit bestimmen Sie, wie Funktionen inhaltlich zueinander stehen, und begründen, warum sie einer bestimmten Funktionsgruppe oder einer bestimmten Stufe zugeordnet werden. Eine Jobarchitektur ordnet die Funktionen; die Funktionsbewertung beurteilt die Unterschiede zwischen diesen Funktionen objektiv.

Welche Kriterien verwenden Sie für die Funktionsbewertung?

Bei der Funktionsbewertung beurteilen Sie die Anforderungen der Funktion, nicht die Eigenschaften oder Leistungen der Mitarbeitenden. Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie nennt vier Kategorien:

Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral angewendet werden. Bewerten Sie daher nicht nur die sichtbare finanzielle Verantwortung, sondern auch andere relevante Formen von Verantwortung und Belastung. Nehmen Sie außerdem keine Anforderungen auf, die nicht notwendig sind: Ein Abschluss, eine bestimmte Anzahl an Berufserfahrungsjahren oder eine spezifische Fähigkeit müssen inhaltlich zu rechtfertigen sein.

Die niederländische Regierung hat hierzu eine Handreichung für ein System zur Funktionsbewertung und -einstufung veröffentlicht, einschließlich einer Checkliste zur Überprüfung Ihrer eigenen Funktionseinstufung.

Welche Methoden zur Funktionsbewertung gibt es?

In den Niederlanden gibt es verschiedene Methoden zur systematischen Bewertung von Funktionen. Einige werden breit eingesetzt, andere vor allem in bestimmten Branchen.

Quelle: ManagementSite, die am häufigsten eingesetzten Funktionsbewertungssysteme. Erkundigen Sie sich beim Anbieter nach den aktuellen Konditionen.

Eine bestehende Methode oder ein eigenes Punktesystem?

Eine bestehende Methode bietet einen ausgearbeiteten Rahmen, der dabei hilft, Unterschiede systematisch und konsistent zu erfassen. Je nach Methode sind Beratung, Schulungen oder Lizenzen erforderlich. Prüfen Sie auch, ob ein geltender Tarifvertrag eine bestimmte Methode vorschreibt.

Sie können auch ein eigenes Punktesystem entwickeln, in dem Sie beispielsweise Wissen, Komplexität, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen mit Punkten bewerten. Der Vorteil besteht darin, dass Sie die Kriterien auf Ihre Organisation abstimmen. Dem steht gegenüber, dass Sie selbst für klare Definitionen, eine konsistente Anwendung und eine fundierte Gewichtung sorgen müssen. Zudem müssen Sie erklären können, wie Sie verhindern, dass das System bestimmte Gruppen benachteiligt.

Warum ist Funktionsbewertung für gleiche Vergütung wichtig?

Funktionsbewertung ermöglicht es, Funktionen zu vergleichen, die auf den ersten Blick sehr unterschiedlich erscheinen. Eine spezialisierte Finance-Funktion und eine HR-Führungsfunktion können beispielsweise gleichwertig sein. Dann gehören sie in dieselbe Funktionsgruppe mit derselben Gehaltsspanne. Ohne einen systematischen Vergleich bleiben solche Zusammenhänge unsichtbar.

Darüber hinaus macht die Funktionsbewertung historisch gewachsene Unterschiede sichtbar. Möglicherweise wurden einige Funktionen in der Vergangenheit vor allem auf Basis der Funktionsbezeichnung oder individueller Gehaltsvereinbarungen eingestuft. Eine systematische Beurteilung zeigt, ob diese Einstufung noch vertretbar ist. Genau das verlangt der niederländische Gesetzentwurf zur Lohntransparenz von Arbeitgebern: erklären zu können, warum gleichwertige Arbeit gleich vergütet wird.

Die Jobarchitektur legt fest, welche Funktionen bestehen und wie sie gewichtet sind; die Gehaltsstruktur ordnet ihnen passende Gehaltsbänder zu. Die Verbindung zwischen beiden entsteht durch die Funktionsbewertung:

Diese Reihenfolge ist wichtig. Wenn Sie zunächst Gehaltsbänder auf Grundlage der aktuellen Gehälter erstellen, besteht das Risiko, dass historisch gewachsene Unterschiede Teil Ihrer neuen Struktur werden. Indem Sie zuerst die Funktionen inhaltlich bewerten, bestimmen Sie, welche Funktionen gleichwertig sind und welcher Vergütungsspielraum dazu passt. Anschließend gleichen Sie die Gehaltsbänder mit tarifvertraglichen Vereinbarungen und Marktdaten ab und legen in Ihrer Vergütungsrichtlinie fest, wie sich Mitarbeitende innerhalb ihres Gehaltsbands weiterentwickeln.

Möchten Sie diesen nächsten Schritt gehen? Lesen Sie dann unseren umfassenden Leitfaden zum Thema Gehaltsstruktur erstellen →

Eine Jobarchitektur bleibt nur dann nützlich, wenn sie der Praxis entspricht. Organisationen verändern sich: Neue Funktionen kommen hinzu, Aufgaben verlagern sich und Kompetenzen gewinnen an Bedeutung oder werden weniger relevant. Achten Sie auf diese fünf Fallstricke:

1. Zu viele Funktionsstufen. Wenn sich der Unterschied zwischen zwei benachbarten Stufen kaum erklären lässt, entstehen Diskussionen. Differenzieren Sie nur dort, wo ein inhaltlich relevanter Unterschied in den Anforderungen der Funktionen besteht.
2. Nur auf Funktionsbezeichnungen achten. Dieselbe Bezeichnung kann in verschiedenen Teams etwas anderes bedeuten. Richten Sie die Einordnung am Inhalt der Arbeit aus.
3. Stellenprofile nicht aktualisieren. Neue Systeme oder eine andere Teamstruktur verändern Funktionen. Prüfen Sie dann, ob das Stellenprofil und die Bewertung noch zutreffen, ohne bei jeder kleinen Änderung die gesamte Jobarchitektur neu aufzubauen.
4. Keine klare Zuständigkeit. Benennen Sie eine Person, die die Jobarchitektur verwaltet, und vereinbaren Sie ein festes Verfahren für Änderungen. HR koordiniert, Führungskräfte melden inhaltliche Veränderungen.
5. Funktionsbewertung und Leistung verwechseln. Gute Leistungen oder eine längere Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters erhöhen nicht die Anforderungen seiner Funktion. Trennen Sie den Wert der Funktion, die Leistung des Mitarbeiters und die Gehaltsentwicklung voneinander.

Eine jährliche Überprüfung ist für viele Organisationen ein praktikabler Ausgangspunkt, ergänzt durch eine zwischenzeitliche Prüfung bei Reorganisationen, neuen Funktionen oder wesentlichen Änderungen der Verantwortlichkeiten.

Sie können eine Jobarchitektur zunächst in Excel erstellen. Sobald Ihre Organisation jedoch wächst, erschweren mehrere Versionen und separate Dokumente die Pflege. Gerade wenn Sie Stellenprofile auch für Beurteilungen, Entwicklung und Vergütung nutzen, sollten alle mit denselben aktuellen Informationen arbeiten.

Mit der Jobarchitektur-Software von Learned strukturieren Sie Funktionen in Funktionsfamilien und Funktionsstufen und erfassen die zugehörigen Kompetenzen und Skills zentral. Mithilfe von KI erstellen Sie einen ersten Entwurf der Stellenprofile, den Sie anschließend mit den tatsächlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten abgleichen.

Erfahren Sie, wie Sie Stellenprofile mit Learned erstellen →

So nutzen Sie dieselbe Jobarchitektur als Grundlage für Recruiting, Entwicklungsgespräche, Aufstiegsmöglichkeiten und Ihre Gehaltsstruktur.

Was ist der Unterschied zwischen einer Jobarchitektur und einer Gehaltsstruktur?

Eine Jobarchitektur beschreibt alle Funktionen, Funktionsfamilien, Funktionsstufen und Stellenprofile innerhalb einer Organisation. Eine Gehaltsstruktur enthält die Gehaltsbänder, die den eingeordneten Funktionen oder Funktionsgruppen zugeordnet sind. Die Jobarchitektur bildet die Grundlage für die Gehaltsstruktur.

Wie viele Stufen hat eine Jobarchitektur?

Es gibt keine feste Anzahl. Wählen Sie eine Einteilung, die zur Komplexität Ihrer Organisation und zu den Unterschieden zwischen den Funktionen passt. Wichtig ist, dass Sie jede Stufe klar und inhaltlich von den anderen unterscheiden können.

Ist eine Jobarchitektur verpflichtend?

Ein Dokument mit der Bezeichnung 'Jobarchitektur' ist als solches nicht vorgeschrieben. Tarifvertragliche Vereinbarungen können jedoch Anforderungen an die Funktionseinstufung stellen, und der niederländische Gesetzentwurf zur Lohntransparenz verpflichtet Arbeitgeber zu einem geschlechtsneutralen System der Funktionsbewertung und -einstufung. Eine Jobarchitektur ist dafür eine sinnvolle Grundlage.

Wie oft sollten Sie eine Jobarchitektur aktualisieren?

Überprüfen Sie die Jobarchitektur mindestens einmal jährlich sowie bei relevanten Veränderungen, etwa einer Reorganisation oder der Einführung neuer Funktionen. Aktualisieren Sie die Profile früher, wenn sich Aufgaben oder Verantwortlichkeiten wesentlich ändern.

Können Sie eine Jobarchitektur mit KI erstellen?

Ja, KI kann bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen, bei Vorschlägen für Kompetenzen und bei der Strukturierung von Stellenprofilen helfen. Lassen Sie die Ergebnisse immer durch die Personalabteilung und die verantwortlichen Führungskräfte überprüfen. Für eine formale Funktionsbewertung bleibt eine sorgfältige, konsistente und geschlechtsneutrale Beurteilung erforderlich.

Eine Jobarchitektur zu erstellen bedeutet mehr, als Stellenbeschreibungen zu sammeln. Indem Sie Funktionen logisch gruppieren, klare Funktionsstufen festlegen und Funktionen objektiv bewerten, machen Sie Erwartungen transparent und schaffen eine fundierte Grundlage für Ihre Gehaltsstruktur. So sind Sie auch gut auf das Gesetz zur Lohntransparenz vorbereitet.