Das Leistungsgespräch ist zusammen mit dem Beurteilungsgespräch ein wichtiger Teil des Zyklus der Personalgespräche. Aber auch das traditionelle Leistungsgespräch ist stark unter Beschuss geraten. Zum Glück gibt es eine Alternative: eine Leistungsbeurteilung neuen Stils.
Wir erklären genau, was ein modernes Vorstellungsgespräch beinhaltet, einschließlich Beispielen, und wie es sich von einem Beurteilungs- oder Bewertungsgespräch unterscheidet.
💡 Schon neugierig auf ein Beispiel? Siehe 10 Fragen, die Sie bei einer modernen Leistungsbeurteilung stellen sollten
Was ist eine Leistungsbeurteilung neuen Typs?
Bei einer Leistungsbeurteilung besprechen Sie als Vorgesetzter traditionell die Leistung eines Mitarbeiters im vergangenen Jahr oder in den vergangenen sechs Monaten. Gemeinsam blicken Sie auf die Leistung des Mitarbeiters zurück und bewerten sie. Damit es ein konstruktives und lehrreiches Gespräch wird, ist es wichtig, dass Sie die die richtigen Fragen stellen.Im Idealfall geben Sie auch eine Bewertung oder die Leistung Ihres Teammitglieds bewerten. Dennoch ist es nicht die Vorstellung, dass es sich um ein einseitiges Gespräch handelt, bei dem nur der Manager Feedback gibt. Aus diesem Grund wurde das traditionelle Leistungs- oder Beurteilungsgespräch in den letzten Jahren in der HR-Welt manchmal kritisiert: Es wurde zu oft als ‚wertendes Gespräch‘ angesehen, in dem wurde hauptsächlich negatives Feedback gegeben.
Aber zum Glück müssen Sie die Leistungsbeurteilung nicht bis zum Ende durchführen abschaffen: Die Alternative ist, den Anruf zu tätigen modernisieren.
Der Zweck einer modernen Leistungsbeurteilung
Die Modernisierung Ihrer Leistungsbeurteilung geht über das Hinzufügen einer Selbstbeurteilung hinaus. Ziel ist es, ein offenes Gespräch zu führen, das sich auf die Entwicklung konzentriert und zum Wachstum eines einzelnen Teammitglieds sowie des gesamten Teams beiträgt.
Sie tun dies, indem Sie diese Komponenten einbeziehen:
1. FeedbackBei einer modernen Leistungsbeurteilung geht es nicht nur um die (einseitige) Bewertung Leistung, sondern auch um das Geben und Empfangen von Feedback von beiden Seiten. Deshalb geben Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten und dem Team auch Feedback über die 360-Grad-Feedback-Methode. Daarnaast haal je volgens die methode feedback op bij collega’s, partners en anderen uit de organisatie, zodat je een breder perspectief verzamelt en het gesprek inhoudelijk sterker en waardevoller maakt.
2. Breite GesprächsthemenAußerdem sprechen Sie nicht nur über die Leistung einer Person in Form von messbaren Erfolgen und der Erfüllung von Zielen, sondern auch über Themen wie Zufriedenheit im Job, berufliches Wachstum und Karrierechancen. 3. Fokus auf EntwicklungBei einer Leistungsbeurteilung bewerten Sie nicht nur die Leistung einer Person und die der anderen, sondern besprechen auch deren Entwicklung. Bei Learned sehen wir eine Leistungsbeurteilung eigentlich immer als eine Kombination aus einer Bewertung und einer Entwicklungsbeurteilung. Sie besprechen:
- Ziele für die kommende Zeit
- Zuständigkeiten oder berufliche Fähigkeiten die jemand weiter ausbauen kann, wie z.B. Kommunikationsfähigkeiten oder Kenntnisse eines Softwaresystems
- andere Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung, aber auch Hindernisse
4. Kontinuierlicher DialogIdealerweise sollten Sie Leistungsgespräche nicht nur einmal im Jahr einplanen, sondern sie zum Teil eines kontinuierlichen Zyklus machen Zyklus. Oftewel: van een kontinuierlicher Dialog in dem Sie mehrmals im Jahr Feedback austauschen.
- 2 Mal pro Jahr ein (formelles) Leistungs- oder Bewertungsgespräch
- ein (informelles) 1-on-1-Gespräch pro Monat, in dem sich Manager und Mitarbeiter gegenseitig überprüfen
- in jedem Gespräch sprechen Sie über Fähigkeiten, Kompetenzen und KPIs, aber Sie lassen auch Raum für die breiteren Diskussionsthemen aus Punkt 2
Unterschied zu einem Fortschritts- oder Beurteilungsgespräch
Der Unterschied zwischen einem Entwicklungsgespräch, einem Beurteilungsgespräch, einem Leistungsgespräch und einem Fortschrittsgespräch kann manchmal sehr subtil sein, da die Terminologie in verschiedenen Organisationen und Kontexten unterschiedlich sein kann.
Im Allgemeinen können Sie sie auf diese Weise unterscheiden:
Bewertungsgespräch
In einem Beurteilungsgespräch die Leistung und den Fortschritt eines Kollegen zu bewerten. Normalerweise gibt ein Vorgesetzter Feedback zu den konkreten Ergebnissen oder Ziele die jemand erreicht hat, und teilt Verbesserungsvorschläge mit.
In einem typischen Beurteilungsgespräch legen Sie auch neue Ziele für den kommenden Zeitraum fest.
Der Unterschied zu einer Leistungsbeurteilung oder einem Beurteilungsgespräch besteht darin, dass ein Beurteilungsgespräch eher einseitig ist: Traditionell beinhaltet es kein 360-Grad-Feedback und keinen kontinuierlichen Dialog.
Interview zur Entwicklung
Der Zweck eines Entwicklungsgesprächs ist es, einen Plan zur Verbesserung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teammitglieder zu erstellen und ihre berufliche Entwicklung zu unterstützen.
Wie der Name schon sagt, handelt es sich um ein Gespräch, das sich auf die berufliche Entwicklung konzentriert. Manager und Mitarbeiter diskutieren:
- starke Punkte
- Entwicklungsbedarf
- Karriereziele und Karrierechancen
- Bedarf an allgemeiner oder beruflicher Bildung
Leistungs- oder Bewertungsgespräch
Bei einer Leistungsbeurteilung beurteilen Sie die Gesamtleistung einer Person. In der Regel geschieht dies über einen bestimmten Zeitraum, z. B. ein Jahr oder sechs Monate.
Wir verwenden die Begriffe Leistung und Bewertung Interview austauschbar; als Synonyme für dieselbe Sache. Manager und Mitarbeiter blicken auf die erbrachte Leistung zurück und besprechen künftige Ziele, KPIs oder Vorgaben, Fähigkeiten, die jemand verbessern möchte und welche Verhaltensweisen ein Teammitglied dafür konkret verbessern kann.
Das Ziel ist es, sich gegenseitig ein 360-Grad-Feedback zu geben und auf der Grundlage dieser Bewertung eventuelle Belohnungen oder Entwicklungspläne zu besprechen.
Suchen Sie nach Beispielen für eine moderne Leistungsbewertung? Prüfen Sie diese 10 Fragen für ein offenes, entwicklungsorientiertes Bewertungsgespräch
Aufruf zum Fortschritt
In einer Fortschrittsbesprechung besprechen Sie mit einem Kollegen den Fortschritt von Projekten, Aufgaben oder Zielen.
Es kann regelmäßig stattfinden, um zu überprüfen, ob der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist, um Probleme anzusprechen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Das Ziel ist es, die Fortschritte zu überwachen und sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden.
Tipps für die Modernisierung von Leistungsbeurteilungen
Sie möchten mit dem Modernisierung Ihres HR-Interview-Zyklusdann ist es vielleicht klug, wenn Sie starten mit einem neuen Format für Leistungsbeurteilungen.
Sie machen das so:
1. Beziehen Sie das Feedback des Mitarbeiters selbst (und von Kollegen) ein
Eine der wichtigsten Änderungen ist die Einführung von 360-Grad-Feedback. Dies umfasst nicht nur die Meinung des Managers, sondern auch die der Kollegen und anderer Interessengruppen.
So erhalten Sie ein vollständiges Bild von der Leistung Ihrer Mitarbeiter. So kann der Manager eine fundiertere und angemessenere Bewertung vornehmen. Außerdem ergeben sich dank des Inputs anderer Kollegen neue Erkenntnisse sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Manager.
2. Gesprächsthemen ausweiten
Der Unterschied zum traditionellen Leistungsgespräch besteht darin, dass Sie in einem modernen Gespräch nicht nur die Leistung oder das Funktionieren einer Person beurteilen, sondern auch andere Themen gemeinsam besprechen.5 Themen dienenuns bei Learned als Leitlinien für ein modernes, transparentes Leistungsgespräch :
- Arbeitszufriedenheit
- Leistung
- Entwicklung
- Lernziele
- Feedback zur Organisation
3. Machen Sie das Gespräch zukunftsorientiert
Die oben genannten Diskussionsthemen ‚Entwicklung‘ und ‚Lernziele‘ machen deutlich: Bei einer modernen Leistungsbeurteilung bewerten Sie nicht nur die Ergebnisse der Vergangenheit, sondern schauen auch in die Zukunft. Eine zweite Entwicklung ist die Aufnahme von Fragen, die sich auf die Zukunft beziehen. Auf diese Weise machen Sie das Gespräch handlungsorientierter und motivieren die Mitarbeiter, an ihrer Entwicklung zu arbeiten: Schließlich haben Sie auch in Zukunft noch die Kontrolle über Ihr Verhalten und Ihre Leistung.
4. Bewerten Sie objektiv anhand von Fähigkeiten und Kompetenzen
Wenn Sie die Entwicklung und den Fortschritt Fortschritte von Mitarbeitern im Laufe der Zeit beobachten wollen, ist es wichtig, in den Leistungsbeurteilungen immer wieder auf die gleichen Themen zurückzukommen. Wenn Sie sich außerdem auf eine möglichst objektive Bewertung konzentrieren wollen, messen Sie die Entwicklung eines Mitarbeiters anhand von:
- Kompetenzen (oder Soft Skills)
- Hard Skills (oder technische Fähigkeiten)
Dies sind die gleichen Kompetenzen und Fähigkeiten, die im kompetenzbasierten Stellenprofil denn indem Sie sie bewerten, schaffen Sie ein klares Bild davon, was in einem bestimmten Job (Level) erwartet wird – sowohl für Mitarbeiter als auch für ihre Manager.
Bonus-Tipp 💡 Leistungsbeurteilungen 2.0 sind oft nicht das einzige Gespräch zwischen Managern und Mitarbeitern, sondern Teil mehrerer Gespräche – auch informeller Gespräche – in einem laufenden Zyklus von Personalgesprächen.
Wie messen Sie das Ergebnis einer Leistungsbeurteilung?
Sie können sich dafür entscheiden, eine Leistungsbeurteilung rein qualitativ zu messen.Wenn Ihr Ziel jedoch darin besteht, Bewertungen objektiv messbar zu machen, können Sie auch eine Punktzahl für jeden der Punkte, die Sie in dem Gespräch bewerten.Es gibt 3 Schritte, die Sie unternehmen können, um Bewertungen objektiv messbar zu machen:
Schritt 1. Bewerten Sie die Beherrschung von Fähigkeiten und Kompetenzen
In einer modernen Leistungsbeurteilung besprechen Sie auch die Leistungen einer Person Entwicklung – In Form ihrer Beherrschung der Fähigkeiten und Kompetenzen, die für eine Stelle erforderlich sind (siehe Punkt 4 oben).
Sie messen die Beherrschung von Fähigkeiten oder Kompetenzen durch verschiedene Ebenen.
Und Sie können Ihr Feedback zu den Fähigkeiten oder Kompetenzen einer Person ganz einfach in einer Note ausdrücken, z.B. qualitativ (unzureichend, mäßig, ausreichend, gut, sehr gut) oder mit einer Note (von 0-5).
Auf diese Weise können Sie eine Gesamtbewertung geben – mit dem Sie klar erkennen können, wie ein Mitarbeiter die Ziele und Anforderungen in seinem Stellenprofil erfüllt.
Tipp 💡 Um Ihre Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen so objektiv wie möglich zu gestalten, ist es hilfreich, mit einem System zu arbeiten, in dem die Stufen in konkretem Verhalten niedergeschrieben sind.
Schritt 2. Behalten Sie den Überblick über mehrere Anrufe
Indem Sie die Ergebnisse mehrerer Gespräche festhalten, erhalten Sie ein klares Bild von der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter im Laufe der Zeit.
So bieten Leistungsbeurteilungen nicht nur qualitatives Feedback, sondern auch viele quantitative Erkenntnisse, die Sie am Ende des Jahres auswerten können.
Schritt 3. Nutzen Sie die Daten aus den Bewertungen, um Maßnahmen zu ergreifen
Sobald Sie die Punkte, die Sie in Leistungsbeurteilungen besprechen, mit einer messbaren Punktzahl versehen, sammeln Sie eine Menge Daten, die Sie in der Personalabteilung sehr gut nutzen können. Die wichtigste Maßnahme, die Sie auf der Grundlage der Daten aus den Beurteilungen ergreifen können, ist die Verwendung der Messwerte für die Leistung und Entwicklung eines Mitarbeiters als Grundlage für eine gerechte Vergütung.Darüber hinaus können Sie die Daten aus den Leistungsbeurteilungen nutzen für:
- Vergleich der Leistung verschiedener Teammitglieder, z.B. in einem 9-Raster
- Festlegung Entwicklungspläne
- Entscheidungen über Beförderungen und interne Beförderungen
- die Ernennung zukünftiger Führungskräfte: Nachfolgeplanung
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Musterformular
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