Das Bewertungsgespräch als Arbeitgeber vorbereiten

In einem Bewertungsgespräch besprechen Sie die Leistung, Ziele und Entwicklung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum. Gemeinsam blicken Sie auf das Funktionieren zurück und bewerten es.

Dabei ist es nicht die Idee, dass es ein einseitiges Gespräch ist, in dem nur der Vorgesetzte Feedback gibt. Aus diesem Grund wurde es in den letzten Jahren oft als 'Verurteilungsgespräch' angesehen.

Glücklicherweise gibt es auch die Möglichkeit, das Bewertungsgespräch auf moderne Weise zu führen.

Die Modernisierung Ihres Bewertungsgesprächs geht über das Hinzufügen einer Selbstbewertung hinaus. Das Ziel ist ein offenes Gespräch, das auf Entwicklung ausgerichtet ist und so zum Wachstum eines einzelnen Teammitglieds und des gesamten Teams beiträgt.

Das erreichen Sie, indem Sie diese Elemente einbeziehen:

Ein Bewertungsgespräch dreht sich nicht nur um die Beurteilung von Leistungen, sondern auch um das Geben und Empfangen von Feedback von beiden Seiten.

Deshalb geben Mitarbeiter auch Feedback an ihren Vorgesetzten und das Team über die 360-Grad-Feedback-Methode. Darüber hinaus holen Sie Feedback von Kollegen, Partnern und anderen in der Organisation ein, um eine breitere Perspektive zu sammeln und das Gespräch inhaltlich stärker und wertvoller zu machen.

Zudem besprechen Sie nicht nur die Leistung einer Person in Form von messbaren Leistungen und dem Erreichen von Zielen, sondern auch Themen wie Arbeitszufriedenheit, berufliche Entwicklung und Karrieremöglichkeiten.

💬 Beispiele für Fragen, die Sie in einem Beurteilungsgespräch stellen können, finden Sie hier

In einem Bewertungsgespräch bewerten Sie nicht nur die Leistung einer Person und sich gegenseitig, sondern besprechen auch die Entwicklung.

Sie besprechen:

• Ziele für die kommende Periode
• Kompetenzen oder berufliche Fähigkeiten, die jemand weiter entwickeln kann, wie Kommunikationsfähigkeiten oder Kenntnisse eines Softwaresystems
• Andere Chancen für Wachstum und Entwicklung, aber auch Hindernisse

Idealerweise planen Sie Mitarbeitergespräche nicht nur einmal im Jahr, sondern machen sie zu einem Teil eines fortlaufenden Gesprächszyklus. Das heißt: zu einem kontinuierlichen Dialog, in dem Sie mehrmals im Jahr Feedback austauschen.

• Zweimal im Jahr ein (formelles) Leistungs- oder Mitarbeitergespräch
• Jeden Monat ein (informelles) 1-zu-1-Gespräch, in dem Manager und Mitarbeiter miteinander in Kontakt treten
• In jedem Gespräch besprechen Sie Fähigkeiten, Kompetenzen und KPIs, lassen aber auch Raum für die breiteren Gesprächsinhalte aus Punkt 2

💡 Es hilft, die Fähigkeiten, Kompetenzen und KPIs, die Sie in Ihren Feedback- und Entwicklungsgesprächen besprechen möchten, bereits in Stellenprofilen festzuhalten (mit Learned können Sie dies auch mithilfe von KI automatisieren).

Der Unterschied zwischen einem Entwicklungsgespräch, einem Bewertungsgespräch und einem Mitarbeitergespräch kann manchmal subtil sein, da die Begriffe in verschiedenen Organisationen und Kontexten unterschiedlich sind.

Im Allgemeinen können Sie sie wie folgt unterscheiden:

Während eines Mitarbeitergesprächs bewerten Sie die Gesamtleistung einer Person. Dies geschieht in der Regel über einen bestimmten Zeitraum, z. B. ein Jahr oder ein halbes Jahr.

Wir verwenden die Begriffe Leistungsbeurteilungsgespräch und Mitarbeitergespräch synonym; als Bezeichnungen für dasselbe. Manager und Mitarbeiter blicken auf erreichte Leistungen zurück und besprechen zukünftige Ziele, KPIs oder Kennzahlen, Fähigkeiten, die jemand verbessern möchte, und welches Verhalten ein Teammitglied dazu konkret verbessern kann.

Ziel ist es, sich gegenseitig 360-Grad-Feedback zu geben und auf der Grundlage dieser Bewertung eventuelle Belohnungen oder Entwicklungspläne auf der Grundlage der Beurteilung zu besprechen.

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Das Ziel eines Entwicklungsgesprächs ist es, einen Plan zu erstellen, um die Fähigkeiten und Skills der Teammitglieder zu verbessern und ihre Karriereentwicklung zu unterstützen.

Wie der Name deutlich macht, ist es ein Gespräch, das auf berufliche Entwicklung ausgerichtet ist. Manager und Mitarbeiter besprechen:

• Stärken
• Entwicklungsbedarf
• Karriereziele und Aufstiegsmöglichkeiten
• Schulungs- oder Weiterbildungsbedarf

In einem Beurteilungsgespräch bewerten Sie die Leistung und den Fortschritt eines Kollegen. Normalerweise gibt ein Vorgesetzter Feedback zu den konkreten Ergebnissen oder Zielen, die jemand erreicht hat, und teilt Verbesserungspunkte mit.

In einem typischen Beurteilungsgespräch legen Sie auch neue Ziele für die kommende Periode fest.

Der Unterschied zu einem Mitarbeiter- oder Bewertungsgespräch besteht darin, dass ein Beurteilungsgespräch eher Einbahnstraße ist: traditionell kommen 360-Grad-Feedback und der laufende Dialog nicht darin vor.

Möchten Sie mit der Modernisierung Ihres HR-Gesprächszyklus beginnen? Es kann klug sein, mit einem neuen Aufbau für Bewertungsgespräche zu starten.

So geht's:

Eine der wichtigsten Änderungen ist das Hinzufügen von 360-Grad-Feedback. Dabei wird nicht nur die Meinung des Vorgesetzten berücksichtigt, sondern auch die von Kollegen und anderen Beteiligten.

So entsteht ein vollständiges Bild der Leistung Ihrer Mitarbeiter. Damit kann der Manager eine fundiertere und ausgewogenere Bewertung vornehmen. Darüber hinaus entstehen dank des Inputs anderer Kollegen neue Erkenntnisse für sowohl den Mitarbeiter als auch den Manager.

Darüber hinaus können Sie das Gespräch um verschiedene Gesprächsthemen erweitern. Der Unterschied zum traditionellen Beurteilungsgespräch besteht darin, dass in einem modernen Gespräch nicht nur die Leistung oder das Funktionieren einer Person bewertet wird, sondern gemeinsam auch andere Themen besprochen werden.

Bei Learned verwenden wir 5 Themen als Leitfaden für ein modernes, transparentes Beurteilungsgespräch:

• Arbeitszufriedenheit
• Leistungen
• Entwicklung
• Lernziele
• Feedback zur Organisation

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Die Gesprächsthemen 'Entwicklung' und 'Lernziele' oben machen es bereits deutlich: In einem modernen Bewertungsgespräch bewerten Sie nicht nur vergangene Ergebnisse, sondern blicken auch nach vorne.

Eine zweite Entwicklung ist das Hinzufügen zukunftsorientierter Fragen. So machen Sie das Gespräch handlungsorientierter und motivierender für Mitarbeiter, an ihrer Entwicklung zu arbeiten: Sie haben schließlich noch Kontrolle über Ihr Verhalten und Ihre Leistung in der Zukunft.

Wenn Sie die Entwicklung und den Fortschritt von Mitarbeitern im Laufe der Zeit messen möchten, ist es wichtig, dass bei Mitarbeitergesprächen immer dieselben Gesprächsthemen wiederholt werden.

Wenn Sie sich dann auch noch auf eine möglichst objektive Bewertung konzentrieren möchten, messen Sie die Entwicklung einer Person anhand von:

• Kompetenzen (oder Soft Skills)
• Hard Skills (oder technischen Fähigkeiten)

Dies sind dieselben Kompetenzen und Fähigkeiten, die auch im kompetenzbasierten Stellenprofil genannt werden, denn durch die Bewertung dieser wird ein klares Bild dessen geschaffen, was auf einem bestimmten Funktionslevel erwartet wird – sowohl für Mitarbeiter als auch für deren Manager.

💡 Ein Mitarbeitergespräch sollte nicht das einzige Gespräch zwischen Managern und Mitarbeitern sein, sondern Teil mehrerer – auch informeller – Gespräche in einem kontinuierlichen HR-Gesprächszyklus.

Sie können sich dafür entscheiden, ein Bewertungsgespräch rein qualitativ zu messen.

Aber wenn Ihr Ziel ist, Bewertungen objektiv messbar zu machen, können Sie auch jedem Punkt, den Sie im Gespräch bewerten, eine Punktzahl zuweisen.

Es gibt 3 Schritte, die Sie unternehmen können, um Bewertungen objektiv messbar zu machen:

In einem modernen Bewertungsgespräch besprechen Sie auch die Entwicklung einer Person – in Form ihrer Beherrschung der Skills und Kompetenzen, die in einer Rolle benötigt werden (siehe Punkt 4 oben).

Die Beherrschung von Skills oder Kompetenzen messen Sie anhand verschiedener Niveaus.

Und Sie können Ihr Feedback zum Skill- oder Kompetenzniveau einer Person leicht in einer Bewertung ausdrücken, z.B. qualitativ (ungenügend, mäßig, ausreichend, gut, sehr gut) oder mit einer Zahl (von 0-5).

So können Sie am Ende des Gesprächs eine Gesamtbewertung geben – die deutlich zeigt, wie ein Mitarbeiter im Vergleich zu den Zielen und Anforderungen seines Stellenprofils abschneidet.

💡 Um Ihre Bewertung von Skills und Kompetenzen so objektiv wie möglich zu machen, hilft es, mit einem System zu arbeiten, in dem die Niveaus in konkretem Verhalten beschrieben sind.

Durch die Verfolgung der Bewertung über mehrere Gespräche hinweg erhalten Sie ein klares Bild der Entwicklung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit.

So bieten Bewertungsgespräche nicht nur qualitatives Feedback, sondern auch viele quantitative Erkenntnisse, die Sie am Ende des Jahres auswerten können.

Sobald Sie die in Mitarbeitergesprächen besprochenen Punkte messbar bewerten, sammeln Sie viele Daten, die Sie sehr gut im Personalwesen nutzen können.

Die wichtigste Maßnahme, die auf der Grundlage der Daten aus den Bewertungen ergriffen werden sollte, ist die Nutzung der Messungen der Leistung und Entwicklung einer Person als Grundlage für eine gerechte Vergütung.

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Darüber hinaus können Sie Daten aus Mitarbeitergesprächen nutzen für:

• den Vergleich der Leistungen verschiedener Teammitglieder, z.B. in einem 9-Feld-Raster
• die Festlegung von Entwicklungsplänen
• Entscheidungen über Beförderungen und interne Versetzungen
• die Benennung zukünftiger Führungskräfte: Nachfolgeplanung

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