Jeder Mensch hat Talente, und die Herausforderung besteht darin, diese Talente zu erkennen und sie im richtigen Arbeitsumfeld zu Stärken zu entwickeln. Die Konzentration auf die Stärken führt zu besseren Leistungen der Mitarbeiter, weniger Fehlzeiten und weniger Fluktuation, und welche Organisation möchte das nicht? Mit Jobcrafting kann diese Schönheit realisiert werden.
Was ist Jobcrafting?
Beim Jobcrafting, bei dem die Stärken der Mitarbeiter mit einem schrägen Blick betrachtet werden, werden kleine Änderungen an den Arbeitsaufgaben und der Arbeitsumgebung vorgenommen, und der Arbeitsplatz wird sozusagen um die Mitarbeiter herum gebaut. Der Ausgangspunkt für die Arbeit, die die Mitarbeiter verrichten (werden) und/oder die Rollen, die sie erfüllen (werden), ist der Mitarbeiter selbst und nicht die Stellenbeschreibung.
Als Michelangelo gefragt wurde, wie er die Skulptur „David“ geschaffen habe, antwortete er, er habe alles weggemeißelt, was dem David nicht ähnelte. Die Arbeitnehmer können dasselbe mit ihrer Arbeit tun: Sie können das wegnehmen, was ihnen nicht leicht fällt, und es bleibt das übrig, was ihnen Spaß macht, was sie mögen. Jobcrafting avant la lettre
Dieses „Job Modelling“, „Task Crafting“ oder „Kneten der Arbeit“ und nicht die Arbeitnehmer, ermöglicht es den Arbeitnehmern, ihre Arbeit selbst zu gestalten. Sie können im Rahmen der Aufgabenstellung Ideen einbringen. Und durch eine entsprechende Anpassung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes kann sie zur Arbeitszufriedenheit und zur persönlichen und beruflichen Entwicklung beitragen.
Was ist das Ergebnis?
Das Ergebnis des Jobcrafting ist ein Arbeitsplatz, der mit all seinen Vorteilen am besten zum Arbeitnehmer passt. Größere Arbeitszufriedenheit, größere Autonomie, mehr Nutzung der Stärken (verstärken, was funktioniert!), Erschließung von Energiequellen und Schließen von Energielücken. All dies führt zu einer besseren Leistung der Mitarbeiter und zu weniger Fehlzeiten und Fluktuation.
Fragebogen: Jobcrafting in Kürze
- Erstellen Sie eine Top-10-Liste Ihrer Aufgaben/Rollen;
- Auf Platz 1 steht die Aufgabe/Rolle, mit der Sie die meiste Zeit verbringen;
- Führen Sie die Aufgaben/Rollen auf, bei denen Ihre Stärken zum Tragen kommen;
- Ermitteln Sie die Aufgaben/Rollen, die Sie lieber verlieren als aufgeben würden, weil sie Ihre Schwächen ansprechen;
- Machen Sie einen Entwurf Ihres idealen Arbeitstages/ Ihrer idealen Arbeitswoche? Was machen Sie also bereits mit wem und für wen?
Quelle: ‚Das GROSSE Gesprächsbuch‘ – Jacco van den Berg
Anhand der Antworten auf die Fragen im Kasten wird geprüft, ob und mit welchen (kleinen) Anpassungen die Arbeit wertvoller gemacht werden kann, weil sie Ihre Stärken anspricht. Dies ist möglich, indem man an den Aufgaben (dem „Was“) herumbastelt. Die Mitarbeiter werden mehr von dem tun, was ihnen gefällt, und das tun, was sie bereits gut können. Durch die Arbeit mit anderen Kollegen (das Wie) entwickeln sich auch die Mitarbeiter weiter. Zum Beispiel in einer „Meister-Lehrlings-Konstruktion“, in der sie von und mit einem erfahrenen Rotor lernen.
Was ist das Ergebnis?
Im Folgenden finden Sie einen Fahrplan, der Führungskräfte dabei unterstützt, ihre Teamziele so zu erreichen, dass die Mitarbeiter gestärkt werden. Die Exekutive:
- bestimmt, was zu tun ist (Ziele, KPIs, Projekte, Arbeit);
- fragt jeden Mitarbeiter, welchen Beitrag er zu diesen Zielen leisten möchte, und fordert ihn auf, sich für eine Arbeit zu melden, die ihm Spaß macht und bei der seine Stärken zum Tragen kommen;
- lädt dann alle Mitarbeiter ein, ihre Ergebnisse untereinander auszutauschen und gemeinsam zu vereinbaren, wer wofür eingesetzt wird (Tragfähigkeit = Entscheidungskraft);
- Schließlich sorgt er dafür, dass alles getan wird, um die Ziele des Teams zu erreichen. Denn auch die Aufgaben, die von den Mitarbeitern als weniger angenehm empfunden werden, müssen erledigt werden.
Die Eigenverantwortung der Mitarbeiter, ihre eigenen Stärken zu erkennen und weiterzuentwickeln, ist hoch. Ich empfehle daher, vor dieser Teamsitzung eine Skizze des idealen Aufgaben-/Rollenpakets und Arbeitsumfelds zu erstellen (verwenden Sie dazu die Fragen aus dem Kasten) und die Vorteile darzulegen, die sich ergeben, wenn die Führungskraft und die Kollegen „Ja“ dazu sagen. Nein, du hast, ja du kannst bekommen. Viel Glück!
Möchten Sie mehr erfahren?
Möchten Sie mehr über die Personalfluktuation erfahren? Und wie kann man sie angehen? Lesen Sie auch unseren Blog ‚Personalfluktuation verhindern: 10 Tipps & rechnen Sie selbst!‘.
