Bewertungsformular: Wichtige Tipps für die Erstellung und Anwendung der Liste

Ein Beurteilungsformular, das bei Beurteilungsgesprächen verwendet wird, hilft dabei, die Leistung des Mitarbeiters objektiv und strukturiert zu bewerten. Es hat mehrere Verwendungszwecke wie Leistungsbeurteilung, Feedback, Zielsetzung, Entwicklung und Wachstum, Belohnung und Anerkennung sowie Dokumentation. Zu den bewährten Praktiken bei der Erstellung und Anwendung dieser Instrumente gehören spezifische und relevante Leistungskriterien, faire und objektive Beurteilungen, ein einheitlicher Maßstab, regelmäßiges Feedback, die Förderung des Dialogs, die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und die Dokumentation der Gespräche.

Was ist ein Bewertungsformular?

Ein Beurteilungsformular, das Unternehmen bei der Leistungsbeurteilung verwenden, ist ein strukturiertes Dokument, das zur Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Mitarbeitern dient. Das Formular enthält in der Regel Abschnitte, in denen spezifische Ziele und Kompetenzen bewertet werden. Dies kann die Produktivität, die Qualität der Arbeit, die Zusammenarbeit, die Kommunikation und die berufliche Entwicklung betreffen. Das Formular bietet auch Platz für Kommentare und Rückmeldungen sowohl des Vorgesetzten als auch des Mitarbeiters. Mit Hilfe eines Beurteilungsformulars können Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter objektiv und strukturiert bewerten, Stärken ermitteln und verbesserungswürdige Bereiche ansprechen.

Anwendungen eines Bewertungsformulars

Ein Beurteilungsformular hat mehrere wichtige Funktionen. Wir haben die wichtigsten für Sie aufgelistet:

1. Leistungsbeurteilung: Das Beurteilungsformular wird zur Bewertung der Leistung des Mitarbeiters verwendet. Es ermöglicht den Managern, die Stärken und den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter auf der Grundlage vorher festgelegter Kriterien und Ziele objektiv zu bewerten.
2. Feedback: Das Beurteilungsformular bietet einen strukturierten Rahmen für das Feedback an die Mitarbeiter. Sie ermöglicht es den Führungskräften, konkrete Leistungsbeispiele zu nennen und konstruktive Kommentare zu verbesserungswürdigen Bereichen abzugeben.
3. Ziele setzen: Der Bewertungsbogen wird häufig dazu verwendet, um Ziele für den nächsten Zeitraum zu setzen. Sie ermöglicht es Managern und Mitarbeitern, gemeinsam Ziele festzulegen, die für die jeweilige Rolle relevant sind und zu den übergeordneten Zielen der Organisation beitragen.
4. Entwicklung und Wachstum: Das Beurteilungsformular kann auch als Grundlage für die Ermittlung des Entwicklungsbedarfs der Mitarbeiter verwendet werden. Durch die Ermittlung von Stärken und Schwächen können Manager gezielte Entwicklungspläne erstellen, um die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern.
5. Belohnung und Anerkennung: Die Beurteilungsformulare dienen manchmal auch als Grundlage für die Festlegung von Belohnungen und Anerkennungen, wie Gehaltserhöhungen, Prämien oder Beförderungen. Die Leistungsbewertungen auf dem Formular können eine Rolle bei Entscheidungen über Belohnungen und die Anerkennung von Mitarbeiterleistungen spielen.
6. Dokumentation: Der Beurteilungsbogen ist ein wichtiges Dokument in der Personalverwaltung. Er enthält eine schriftliche Aufzeichnung der Beurteilung und kann als Referenz für zukünftige Beurteilungen, Beförderungen oder arbeitsrechtliche Fragen verwendet werden.

Im Allgemeinen ist die Verwendung eines Beurteilungsformulars in Beurteilungsgesprächen ein strukturierter und systematischer Ansatz zur Bewertung und Entwicklung von Mitarbeitern in einer Organisation. Es trägt dazu bei, faire Beurteilungen zu fördern, wertvolles Feedback zu geben und die Entwicklung und Leistung der Mitarbeiter zu unterstützen.

Bestandteile eines Bewertungsformulars

Auch wenn die spezifische Struktur und der Inhalt der Bewertungsformulare von Organisation zu Organisation variieren können, gibt es doch einige gemeinsame Elemente, die häufig enthalten sind. Im Folgenden finden Sie eine allgemeine Erläuterung zum Aufbau von Bewertungsformularen:

1. Persönliche Angaben: Das Formular beginnt in der Regel mit den persönlichen Angaben des Mitarbeiters, wie Name, Position, Abteilung und Einstufungszeitraum. Dies gewährleistet eine eindeutige Identifizierung des zu beurteilenden Mitarbeiters und des Zeitpunkts, zu dem die Beurteilung stattfindet.
2. Beurteilungskriterien: Das Formular enthält in der Regel eine Liste von Beurteilungskriterien oder Kompetenzen, anhand derer der Arbeitnehmer beurteilt wird. Diese Kriterien werden häufig auf der Grundlage der Stellenbeschreibung und der Ziele der Organisation festgelegt. Beispiele für Bewertungskriterien sind Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit, Teamarbeit, Ergebnisorientierung usw.
3. Beurteilungsskalen: Beurteilungsformulare enthalten oft eine Skala oder eine Reihe von Beurteilungsoptionen, um die Leistung des Mitarbeiters für jedes Kriterium zu bewerten. Dies könnte beispielsweise eine numerische Skala sein (z. B. 1-5), bei der 1 für unzureichend, 3 für ausreichend und 5 für ausgezeichnet steht. Andere Skalen verwenden Begriffe wie „unterdurchschnittlich“, „mäßig“, „gut“ und „ausgezeichnet“, um die Leistungsniveaus anzugeben.
4. Gesamtbewertung: Dies ist eine Zusammenfassung der Gesamtleistung des Mitarbeiters, die in der Regel in Form einer Gesamtnote angegeben wird.
5. Unterschriften: Das Formular wird in der Regel sowohl vom Beurteiler (in der Regel der Vorgesetzte) als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet, um zu bestätigen, dass das Gespräch stattgefunden hat und sein Inhalt besprochen wurde.

Bewährte Verfahren für die Erstellung und Verwendung eines Bewertungsformulars

Bei der Erstellung und Verwendung dieser Formulare sind einige wichtige Dinge zu beachten. Natürlich sollten Sie sich nicht nur auf das Ausfüllen des Formulars konzentrieren. Letztlich geht es um das Gespräch, das sich daraus ergibt. Wir möchten Ihnen die folgenden Best Practices an die Hand geben.

1. Seien Sie spezifisch: Die Leistungskriterien sollten spezifisch und messbar sein. Versuchen Sie, klare, quantifizierbare Ziele zu setzen, damit es keine Unklarheiten über die Erwartungen gibt.
2. Machen Sie sie relevant: Stellen Sie sicher, dass die Leistungskriterien für die Rolle des Mitarbeiters relevant sind. Das bedeutet, dass sie sich auf die Aufgaben, die der Mitarbeiter tatsächlich ausführt, und auf die Ziele der Abteilung oder Organisation beziehen sollten.
3. Seien Sie fair und objektiv: Bewertungen sollten auf Fakten und Beobachtungen beruhen, nicht auf persönlichen Gefühlen oder Vorurteilen. Versuchen Sie, Ihre Argumente durch konkrete Beispiele von Leistungen oder Verhaltensweisen zu untermauern.
4. Verwenden Sie eine einheitliche Skala: Alle Bewertungen sollten mit derselben Skala durchgeführt werden, um Fairness und Konsistenz zu gewährleisten. Das heißt, wenn Sie eine Bewertungsskala von 1 bis 5 verwenden, sollten Sie deutlich machen, was die einzelnen Punkte bedeuten.
5. Regelmäßiges Feedback: Bewertungen sollten nicht die einzige Gelegenheit sein, bei der Mitarbeiter Feedback erhalten. Regelmäßiges, konstruktives Feedback kann den Mitarbeitern helfen, sich kontinuierlich zu verbessern und zu wissen, wo sie stehen.
6. Wert auf Dialog: Das Beurteilungsgespräch sollte ein Dialog sein, kein Monolog. Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen zu stellen, ihre Leistungen zu besprechen und ihre eigenen Ziele und Ambitionen zu nennen.
7. Bieten Sie Entwicklungsmöglichkeiten an: Nutzen Sie die Beurteilung als Gelegenheit, um über berufliche Entwicklung und Wachstum zu sprechen. Dazu könnten Schulungen, neue Aufgaben oder Projekte oder andere Möglichkeiten zum Lernen und Wachsen gehören.
8. Dokumentieren Sie das Gespräch in dem Formular: Vergewissern Sie sich, dass Sie das Beurteilungsgespräch dokumentieren, damit Sie später auf die besprochenen Punkte zurückgreifen können. Dies kann auch im Falle von Streitigkeiten oder Missverständnissen nützlich sein.

Die Befolgung dieser bewährten Verfahren kann dazu beitragen, dass Ihr Beurteilungsprozess fair, effektiv und sowohl für die Organisation als auch für die Mitarbeiter nützlich ist.

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