Kompetenzprofile: So wenden Sie sie in Ihrer Organisation an

Ein Kompetenzprofil kann als Teil eines Funktionsprofils betrachtet werden. Traditionelle Funktionsprofile haben den Nachteil, dass sie sich auf Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Hierarchie konzentrieren.

Was viel genauer vorhersagt, ob jemand in einer Funktion erfolgreich ist, sind Kompetenzen: kognitive Fähigkeiten (Wissen) und Verhalten (Soft Skills).

• Kompetenzen (Soft Skills, übertragbar)
• Berufswissen und Erfahrung (Hard Skills, funktionsspezifisch)
• Und – sehr wichtig – das Verhalten, das jemand zeigen muss

Dies ist ein Beispiel eines Kompetenzprofils für einen HR-Manager:

Traditionell enthält ein Funktionsprofil den Funktionsnamen, die Aufgaben, die Befugnisse und die Position innerhalb der Organisation.

Sie können daraus ein skills-basiertes Funktionsprofil machen, indem Sie hinzufügen, welche Kompetenzen und Soft Skills benötigt werden.

Wie messen Sie Erfolg in einer Funktion? Bestimmen Sie, welche messbaren Leistungen und Ziele ein Mitarbeiter erreichen muss.

Kompetenzen sind die übertragbaren, nicht funktionsspezifischen Kompetenzen, über die jemand verfügen muss. Dazu gehören z.B. Kommunikationsfähigkeiten oder Führungskompetenzen.

Sie beschreiben Kompetenzen anhand des konkreten Verhaltens, das zum Niveau der Funktion passt.

Hard Skills sind die spezifischen Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse, die für die erfolgreiche Ausführung der Funktion erforderlich sind.

Optional können Sie bestimmte technische Fähigkeiten separat nennen, um die erforderliche Erfahrung zu verdeutlichen, wie z.B. Kenntnisse in:

• Sprachen
• Softwaresystemen
• Maschinen und Betriebssystemen

Möchten Sie mehr wissen? 👉 Hier erfahren Sie alles über den Unterschied zwischen Skills und Kompetenzen

Möchten Sie wissen, wie Sie die erforderlichen Skills, Kompetenzen und KPIs bestimmen? Dann lesen Sie weiter in unserem Blog über das Erstellen von skillbasierten Funktionsprofilen.

Verwenden Sie in jedem Fall das richtige (Software-)Tool, um Kompetenzprofile zu erstellen.

Am übersichtlichsten ist eine Software, um alle Stellenbeschreibungen Ihrer Organisation zusammenzuführen. Darin halten Sie alle Daten einfach aktuell und können dem richtigen Mitarbeiter die richtige Stellenbeschreibung zuordnen.

Beispiel eines Funktionsprofils in Learned, in dem Sie die verschiedenen Kompetenzniveaus sehen können, ausgedrückt in konkretem Verhalten:

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Alle Funktionsprofile Ihrer Organisation zusammen bilden Ihr Funktionshaus. Und das ist die Grundlage des Talentmanagements und Leistungsmanagements in HR.

Dies sind weitere Vorteile der Verwendung von Kompetenzprofilen:

Ein Kompetenzprofil ist eine strukturierte Methode, um die Anforderungen für gleiche oder ähnliche Funktionen zu bestimmen.

Bei der Rekrutierung dient ein Funktionsprofil als Grundlage für die Stellenausschreibung.

Ein auf Skills und Kompetenzen basierendes Funktionsprofil ist die Grundlage für die Leistungsbeurteilung: Sie legen objektive Maßstäbe fest, um zu messen, wie gut ein Mitarbeiter im Vergleich zu den Stellenanforderungen abschneidet.

Mit Kompetenzen schaffen Sie klare Erwartungen, was jemand wissen, können und leisten muss, um für eine nächste Funktion bereit zu sein. Und darüber hinaus können Sie gezielte Trainingspläne erstellen, mit denen Mitarbeiter ihre Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich verbessern können.

Welche Kompetenzen und Skills gibt es? Und welche sind für die Funktionen in Ihrer Organisation relevant?

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