Jobcrafting: Stärken entwickeln

Beim Jobcrafting werden mit Blick auf die Stärken der Mitarbeiter kleine Änderungen an Aufgaben und Arbeitsumgebung vorgenommen und quasi ein Job um die Mitarbeiter herum gebaut. Der Ausgangspunkt für die Tätigkeiten, die Mitarbeiter ausführen (werden) und/oder die Rollen, die sie erfüllen (werden), ist der Mitarbeiter selbst und nicht die Stellenbeschreibung.

Als Michelangelo gefragt wurde, wie er die Statue 'David' geschaffen habe, antwortete er, er habe alles weggemeißelt, was nicht wie David aussah. Mitarbeiter können dasselbe mit ihrem Job machen: wegschaffen, was ihnen nicht leicht fällt, und behalten, was sie gerne tun. Jobcrafting avant la lettre.

Dieses 'Job-Modellieren' oder 'Kneten der Arbeit' und nicht der Mitarbeiter bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Arbeit selbst zu gestalten. Sie können Ideen innerhalb ihres Aufgabenbereichs einbringen. Und durch die entsprechende Anpassung von Arbeitszeiten und Arbeitsort kann es zu ihrer Arbeitszufriedenheit und persönlichen sowie beruflichen Entwicklung beitragen.

Das Ergebnis von Jobcrafting ist ein Job, der am besten zum Mitarbeiter passt, mit allen Vorteilen. Mehr Arbeitszufriedenheit, größere Autonomie, mehr Nutzung von Stärken (stärke, was funktioniert!), Erschließung von Energiequellen und Schließen von Energielecks. Und all dies führt zu besserer Mitarbeiterleistung und weniger Fehlzeiten und Fluktuation.

• Erstellen Sie eine Top 10 Ihrer Aufgaben/Rollen;
• Auf Nummer 1 steht die Aufgabe/Rolle, für die Sie die meiste Zeit aufwenden;
• Geben Sie die Aufgaben/Rollen an, bei denen Ihre Stärken eingesetzt werden;
• Geben Sie die Aufgaben/Rollen an, die Sie lieber loswerden würden, weil sie auf Ihre Schwächen zurückgreifen;
• Skizzieren Sie Ihren idealen Arbeitstag/Ihre ideale Arbeitswoche? Was machen Sie so mit wem und für wen?

Quelle: 'Het GROTE gesprekkenboek' – Jacco van den Berg

Mit den Antworten auf die Fragen aus der Box wird untersucht, ob und mit welchen (kleinen) Anpassungen die Arbeit wertvoller gestaltet werden kann, weil auf Ihre Stärken zurückgegriffen wird. Das kann durch das Anpassen der Aufgaben (das Was) geschehen. Mitarbeiter werden mehr von dem tun, was ihnen Spaß macht und worin sie bereits gut sind. Durch die Zusammenarbeit mit anderen Kollegen (das Wie) entwickeln sich Mitarbeiter ebenfalls weiter. Zum Beispiel in einer 'Meister-Gesellen-Konstruktion', in der sie von und mit einem erfahrenen Profi lernen.

Hier ist ein Stufenplan für Führungskräfte, um die Talente der Teammitglieder weiter zu stärken.

Die Führungskraft:

• bestimmt, was getan werden muss (Ziele, KPIs, Projekte, Aufgaben);
• fragt jeden Mitarbeiter, was sein gewünschter Beitrag zu diesen Zielen ist, und lädt sie ein, sich für angenehme Aufgaben 'einzutragen', die auf ihre Stärken zurückgreifen;
• lädt dann alle Mitarbeiter ein, ihre Ergebnisse miteinander zu teilen und untereinander Vereinbarungen zu treffen, wer wofür eingesetzt wird (Tragfähigkeit = Tatkraft);
• stellt schließlich sicher, dass alles getan wird, um die Teamziele zu erreichen. Schließlich müssen auch die von Mitarbeitern als weniger angenehm empfundenen Aufgaben erledigt werden.

Die Eigenverantwortung der Mitarbeiter, ihre eigenen Stärken zu identifizieren und weiterzuentwickeln, ist groß. Erstellen Sie vor dem Teammeeting eine Skizze mit den idealen Aufgaben/Rollen und der Arbeitsumgebung, verwenden Sie die Fragen aus der Box. Die Führungskraft und Kollegen müssen die Vorteile anerkennen und 'Ja' zu dieser Skizze sagen. Ein 'Nein' haben Sie bereits, ein 'Ja' können Sie bekommen. Viel Erfolg!

Möchten Sie mehr über Personalfluktuation erfahren? Und wie Sie diese angehen können? Lesen Sie auch unseren E-Guide 'Personalfluktuation verhindern: 10 Tipps'.