Een op de drie werknemers ziet collega met grootste mond het meest verdienen

De ontevredenheid gaat verder dan de grootste mond. 31% van de werknemers vindt dat het eigen salaris niet in verhouding staat tot de eigen prestaties, vergeleken met die van collega's. 29% vindt dat het salaris 6 tot 10% hoger zou moeten liggen, en 11% noemt zelfs 11 tot 20%.

Ook het proces erachter roept vragen op. 32% is ontevreden over de manier waarop prestaties worden beoordeeld en beloond. En 14% begrijpt simpelweg niet hoe beoordelingen en beloningen tot stand komen.

53% van de werknemers vindt dat hun organisatie niet volledig transparant is over het salarishuis en de salarisschalen. Opvallend is het verschil tussen generaties: van de 18- tot 29-jarigen vindt maar 28% hun organisatie volledig transparant, tegenover 50% van de 45- tot 59-jarigen.

Juist jongere werknemers verwachten dus meer uitleg. Zij willen weten waarom ze verdienen wat ze verdienen, en wat ze moeten doen om te groeien.

De wet loontransparantie gaat daar verandering in brengen. De wet komt voort uit een Europese richtlijn en verplicht werkgevers om beloning uit te leggen en te onderbouwen. Toch kent 77% van de werknemers de wet niet. En van de mensen die de wet wel kennen, verwacht slechts 6% dat beloningen er eerlijker door worden.

Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer. Wat het betekent voor werkgevers:

• Vanaf 50 medewerkers moeten de criteria voor loonontwikkeling toegankelijk zijn.
• Organisaties met 100 of meer medewerkers moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
• Is er een onverklaarbaar verschil van 5% of meer dat niet binnen zes maanden is opgelost, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie.

Volgens Rick Kuijf, co-founder van Learned, ervaren werknemers belonen steeds vaker als oneerlijk, vaak omdat ze niet begrijpen hoe prestaties, groei en salaris met elkaar samenhangen. Meer openheid over salarissen noemt hij "een goede stap, maar op zichzelf niet voldoende."

Een salarisschaal publiceren lost het wantrouwen niet op als niemand snapt waarom iemand in die schaal valt. Werkgevers moeten eerst hun basis op orde brengen:

1. Een helder functiehuis: welke functies zijn er, op welk niveau, en wat wordt er per functie verwacht?
2. Een onderbouwd salarishuis: salarisschalen die gekoppeld zijn aan functiewaardering, niet aan onderhandelingsvaardigheid.
3. Objectieve beoordeling: prestaties beoordelen op vooraf afgesproken criteria, zodat salarisgroei uitlegbaar is.

Pas als die drie samenhangen, kun je een medewerker uitleggen waarom hij verdient wat hij verdient. En dan wint niet langer de grootste mond.

Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Lees in onze gids hoe je in zeven stappen een salarishuis opstelt, of ontdek hoe Learned functiehuis, beoordeling en beloning met elkaar verbindt in het Compensation-platform.

Over het onderzoek: het onderzoek is uitgevoerd door Learned onder 1.000 werkende Nederlanders. Meer resultaten lees je in het Nationaal Werkgeversrapport 2026.