Fast jeder dritte Mitarbeitende findet, dass seine Führungskraft einen Führungskurs braucht

39% der Mitarbeitenden finden, dass ihre Führungskraft sie bei ihrer persönlichen Entwicklung nicht ausreichend unterstützt. Ihr Wachstum bekommt kaum Aufmerksamkeit, weil der Fokus oft auf anderen Aufgaben liegt.

Auch die Grundlagen fehlen regelmäßig. 19% wissen nicht, was ihre Führungskraft von ihnen erwartet. Und 20% finden, dass ihre Führungskraft selbst nicht ausreichend offen für Feedback ist.

"Viele Organisationen sagen, dass Entwicklung wichtig ist, aber Mitarbeitende erleben das in der Praxis nicht immer so", sagt Rick Kuijf, Mitgründer von Learned.

Ein Entwicklungspfad zeigt, wo ein Mitarbeitender steht, welche Schritte möglich sind und was für weiteres Wachstum nötig ist. Doch für 75% der Mitarbeitenden existiert dieser Entwicklungspfad nicht, ist unzureichend ausgearbeitet oder unbekannt.

Das hat Folgen. 22% der Menschen ohne klaren Entwicklungspfad bleiben zwar in der Organisation, fühlen sich aber weniger motiviert und eingebunden. Sie sind nicht gegangen, aber auch nicht mehr wirklich an Bord. Und wer intern keinen nächsten Schritt sieht, sucht ihn früher oder später außerhalb der Organisation.

Viele Führungskräfte sind engagiert und zugänglich. Doch das ist nicht dasselbe wie Wachstum gezielt zu fördern. Führungskräfte übernehmen oft die Verantwortung für Entwicklungsgespräche und Beurteilungen, ohne die Rahmenbedingungen und Fähigkeiten, um das gut zu machen.

Ohne klare Erwartungen und Entwicklungsrahmen fehlt außerdem die Grundlage für faire Entscheidungen über Weiterentwicklung und Vergütung. Denn wie Kuijf sagt: "Du kannst Leistung nicht fair beurteilen, wenn du nicht weißt, was gute Leistung bedeutet."

Ein Führungskurs kann helfen, aber das Problem liegt oft tiefer. Führungskräfte brauchen vor allem einen klaren Rahmen, auf den sie sich stützen können:

1. Mach Erwartungen konkret. Halte für jede Funktion fest, was gute Leistung bedeutet, zum Beispiel in einer Jobarchitektur mit Funktionsprofilen. Dann wissen Mitarbeitende und Führungskraft, worüber sie sprechen.
2. Mach Wachstum sichtbar. Zeige mit Karrierepfaden, welche Schritte möglich sind und was dafür nötig ist.
3. Halte Entwicklung fest. Arbeite mit konkreten Entwicklungszielen und einem Entwicklungsplan, damit Wachstum nicht vom Gedächtnis der Führungskraft abhängt.
4. Besprich Entwicklung kontinuierlich. Nicht einmal im Jahr, sondern in kurzen, regelmäßigen Gesprächen. So bleibt Wachstum auf der Tagesordnung, auch wenn viel zu tun ist.
5. Bitte um Feedback, auch zur Führungskraft. Eine Führungskraft, die offen für Feedback ist, zeigt, dass Entwicklung für alle gilt.

Klare Erwartungen und Entwicklungspfade fördern nicht nur Motivation und Bindung. Sie bilden auch die Grundlage für faire Entscheidungen über Beurteilung und Vergütung. Mit der bevorstehenden Entgelttransparenzgesetzgebung wird das immer wichtiger: Arbeitgeber müssen künftig erklären können, warum das Gehalt einer Person steigt.

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Über die Studie: Die Studie wurde von Learned unter 1.000 berufstätigen Menschen in den Niederlanden durchgeführt. Weitere Ergebnisse findest du im Nationalen Arbeitgeberbericht 2026.