Terug

Op naar modern Performance Management: de ultieme gids

door Lisanne Buisman | jul 5, 2024

In deze gids lees je over het toenemende belang van performance management. Zo lees je waarom het simpelweg stoppen met de gesprekscyclus of beoordelen niet werkt en geven we 5 tips voor een moderne performance management cyclus o.b.v. Learned’s 200 klant implementaties.

Wil je meteen aan de slag met performance management? Ontwerp een moderne HR-cyclus met onze gratis e-guide.

 

Wat is Performance Management?

 

Onder performance management valt het continue proces en alle gesprekken om de prestaties van medewerkers te evalueren, monitoren en te verbeteren. Het doel is om prestatiedoelen op te stellen die afgestemd zijn op de strategische doelstellingen van je organisatie, maar ook op de persoonlijke ontwikkeldoelen van medewerkers. 

Het wordt ook wel human of people performance management (PPM) genoemd – in het Nederlands prestatiemanagement of prestatiebeheer

In de praktijk bestaat performance management uit deze processen:

  1. Definiëren van doelen
  2. Meten van prestaties
  3. Geven van feedback
  4. Ontwikkelen van vaardigheden
  5. Bijsturen van gedrag

 

Kort gezegd wordt prestatiebeheer dus gevormd door de gesprekken uit je HR-cyclus, maar het is meer dan dat. Het bestaat ook uit het doorlopende, datagedreven proces om de resultaten van je organisatie te meten en verbeteren op basis van de gesprekken tussen medewerkers en managers. 

En een ander onmisbaar onderdeel is de begeleiding van managers die hun teamleden coachen om hun prestaties te verbeteren.

 

Zo zorgt een performance managementproces voor het continu verbeteren van de resultaten van een organisatie, maar helpt het ook om talent te ontwikkelen en betrokkenheid te vergroten. Je draagt ermee bij aan de groei en ontwikkeling van medewerkers, afdelingen en van de organisatie als geheel – zodat de groei van de organisatie hand in hand gaat met de individuele groei van medewerkers.

Meer weten over waar performance management precies uit bestaat? Ontdek alle onderdelen van een Performance Management-model

 

Een moderne definitie: competentiegericht prestatiemanagement

 

Performance Management is dus meer dan het stellen van doelen aan de hand van prestatie-indicatoren of KPI’s, en vervolgens evalueren of medewerkers goed op weg zijn om die te behalen. In de moderne HR-gesprekscyclus wordt prestatiemanagement gezien als een voortdurend proces waarin leidinggevenden hun team coachen om zo goed mogelijk te presteren.

Maar om te meten hoe medewerkers presteren en ze goed te begeleiden bij hun ontwikkeling, heb je wel een bepaalde mate van objectieve criteria nodig. 

Daarom zien wij bij Learned een modern Performance Management-proces voor ons dat gebaseerd is op competenties. Volgens zo’n competentiegedreven of objectieve manier van talentmanagement meet je iemands prestaties en ontwikkeling op basis van:

  • Concrete prestaties, resultaten of KPI’s
  • Competenties (‘harde’ vaardigheden of kennis)
  • Gedrag (soft skills)

En daarnaast kun je de prestaties en ontwikkeling van medewerkers bijhouden aan de hand van in hoeverre iemand past bij de organisatie: in onze software voor Performance Management doen wij dat op basis van (1) werkethiek, (2) fit met de werkcultuur en (3) leersnelheid of learning agility.

Die objectieve ‘meetinstrumenten’ laat je vervolgens terugkomen in alle onderdelen van je HR-cyclus:

  1. De functie-omschrijvingen in je functiehuis: die maak je ook competentiegedreven, in plaats van taakgericht
  2. De criteria die bepalen wanneer medewerkers goed functioneren (de norm)
  3. De evaluatie- en ontwikkelgesprekken, zodat die voor eenzelfde functie ook dezelfde objectieve structuur volgt

 

💡 Meer weten over onze visie en methode? Download het Learned-model met 5 stappen voor datagedreven Performance Management

 

De voordelen: waarom Performance Management belangrijk is

 

1. Je stimuleert ontwikkeling en verbetert interne doorstroming

Het meest voor de hand liggende voordeel dat al in de definitie van ‘prestatiemanagement’ besloten ligt: je helpt medewerkers om zich verder te ontwikkelen – verticaal binnen hun functie, of horizontaal in de organisatie.

 

Omdat leidinggevenden doorlopend in gesprek zijn met medewerkers over hun prestaties maar ook over hun ambities, wordt duidelijk:

  • Welke carrièrestappen medewerkers willen maken
  • Welke doorgroeimogelijkheden er zijn
  • Wat er van medewerkers verwacht wordt om door te groeien 

 

Bovendien wordt performance management steeds relevanter in een krappe arbeidsmarkt. In 2020 had 45% van de organisaties interne mobiliteit op de HR-agenda staan, blijkt uit een rapport van Deloitte.

Tip 💡Je kunt interne doorstroming verder bevorderen met Performance Management-software waarin je de ambities van werknemers bijhoudt, en hun duidelijk inzicht geeft in carrièrepaden en welke vaardigheden en soft skills ze precies kunnen verbeteren.

 

2. Je trekt er meer talent mee aan

 

Werknemers hechten steeds meer waarde aan de mogelijkheid om te groeien – ook bij het kiezen van hun werkgever. Volgens verschillende onderzoeken is groei voor de meeste mensen zelfs één van de belangrijkste onderdelen van hun werk. 

Zo blijkt uit het Deloitte Human Capital Trends rapport dat 25% van de werknemers de mogelijkheid om zich te ontwikkelen het belangrijkste aspect van hun werk vindt.

Oftewel: als jouw organisatie investeert in performance management met aandacht voor persoonlijke ontwikkeling, heb je een voorsprong bij het aantrekken van talent. 

 

3. Je behoudt mensen langer en voorkomt verloop

 

Met Performance management creëer je meer interne doorgroei, en dat is een goede manier om medewerkers tevreden en uitgedaagd te houden in hun werk. 

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat mensen die de mogelijkheid hebben om zich verder te ontwikkelen in een organisatie vaak langer blijven, en minder snel op zoek gaan naar een andere functie. 

 

Volgens onderzoek van Betterworks is ‘interne doorgroei’ de tweede reden waarom medewerkers bij een bedrijf blijven, die geldt voor 41% van de ondervraagden, en vormt professionele groei de derde reden om hun baan op te zeggen (na een hoger salaris en een betere functie kunnen krijgen).

Daarnaast blijkt uit onderzoek van Linkedin dat zelfs 94% van de werknemers bereid is om langer bij een werkgever te blijven wanneer die investeert in hun ontwikkeling. Organisaties die heel sterk zijn in het stimuleren van interne mobiliteit behouden medewerkers gemiddeld 5,4 jaar achter elkaar.

 

Allemaal redenen dus waarom 90% van de organisaties leren en ontwikkeling gebruikt als de nummer 1 strategie in hun retentiebeleid (Linkedin Workplace Learning report 2024).

 

4. Groei en ontwikkeling is een voorwaarde voor jongere werknemers

 

Het belang van ontwikkelmogelijkheden geldt in het bijzonder voor de jongere generaties: leren en ontwikkelen is één van de top 3 prioriteiten in hun werk van millennials en Gen Z (bron: Deloitte 2024). 

En Gen Z hecht zelfs nog meer waarde aan de kans om te leren in hun baan. Uit een studie van Linkedin blijkt dat 53% van Gen Z het ermee eens is dat ze zich dankzij Learning & development verder kunnen ontwikkelen in hun carrière – vergeleken met 37% van de generaties vóór hen (geboren voor 1996).

 

5. Het is goed voor de relatie tussen managers en medewerkers

 

De moderne Performance Managementcyclus bestaat uit regelmatige gesprekken, updates en feedback tussen medewerkers en hun leidinggevende. Daarmee heeft het ook een positieve invloed op de relatie tussen manager en medewerker.

Goede, betrokken managers zorgen voor betrokken, tevreden mensen. Zo blijkt uit uit het nieuwste onderzoek van Gallup uit 2024 dat 70% van de betrokkenheid van medewerkers afhankelijk is van hun leidinggevende.

Bovendien leidt een goede relatie met je manager tot een positieve spiraal, want medewerkers bouwen zo ook meer vertrouwen op, zijn gemotiveerder en communiceren beter met hun leidinggevende. En meer vertrouwen, motivatie en communicatie zorgt er weer voor dat feedback makkelijker wordt gedeeld en medewerkers meer leren van hun manager, enzovoorts. Tot slot kan een goede relatie met een manager die luistert, begrip toont en ondersteunt helpen bij het voorkomen van burn-out.

 

6. Bijdragen aan duidelijke doelen is goed voor de betrokkenheid

 

In een moderne performance management-cyclus stel je heldere doelen op voor de ontwikkeling en prestaties van medewerkers, die in lijn zijn met de strategische doelstellingen van de hele organisatie.

Juist het transparant maken van doelen en verwachtingen verhoogt de betrokkenheid van medewerkers bij hun werk. Werknemers die hun eigen doelen of teamdoelen kunnen koppelen aan die van de organisatie, zijn 3,5 keer meer betrokken bij de organisatie (Gallup). Ze begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel en welke impact ze maken – een belangrijke drijfveer.

En daarnaast heeft alleen al het hebben van groeimogelijkheden een positief effect op de werkmotivatie: 73% van de werknemers ervaart dankzij groeimogelijkheden meer tevredenheid over hun werk, toont ander onderzoek van Gallup aan.

 

Tip 💡 Er is een methode om de individuele doelen van medewerkers zo goed mogelijk af te stemmen op de organisatiedoelen: cascading. Je leest meer in onze blog ‘Het planningsgesprek voorbereiden: tips en voorbeelden’.

 

Trends: waarom je prestatiemanagement aan vernieuwing toe is

Er is de laatste jaren veel te doen geweest over het afschaffen van het functioneringsgesprek en/of de gehele gesprekscyclus en het afstappen van het belonen van medewerkers. Maar het simpelweg afschaffen van het functioneringsgesprek of het stoppen met beoordelen werkt ook niet, en daar zijn meerdere redenen voor.

 

Ontwikkeling 1: Afstappen van het functioneringsgesprek en de verplichte HR-cyclus

Organisaties stappen af van de traditionele performance management cyclus om verschillende redenen:

  1. Beperkte effectiviteit: Uit onderzoek blijkt dat traditionele performance management methoden, zoals jaarlijkse beoordelingsgesprekken, beperkt effectief zijn in het verbeteren van prestaties en het ondersteunen van de ontwikkeling van medewerkers. Deze methode is vaak gericht op retrospectieve beoordeling en kan beperkt inzicht geven in de toekomstige prestaties van medewerkers.
  2. Gebrek aan flexibiliteit: Traditionele methoden zijn vaak rigide en weinig flexibel, waardoor ze niet kunnen omgaan met de veranderende behoeften van medewerkers en organisaties.
  3. Ontevredenheid bij medewerkers: Medewerkers zijn vaak ontevreden over de traditionele performance management cyclus, omdat het beoordelingsproces vaak subjectief is en niet aansluit bij hun behoeften.
  4. Opkomst van nieuwe technologieën: Nieuwe technologieën zoals real-time feedbacktools en prestatieanalyse-software maken het mogelijk om prestaties op een snelle en meer geautomatiseerde manier te meten en te analyseren, waardoor traditionele methoden worden vervangen.

Als gevolg hiervan schaffen organisaties hun traditionele performance management vaak af.

 

“Het klassieke performance management is uit de tijd. Aan het begin van het jaar stel je doelen op om deze vervolgens aan het einde van het jaar te evalueren. Dat systeem komt al uit 1920 en was toen nog heel meetbaar. Maar steeds meer organisaties komen tot de conclusie dat dit systeem niet langer past bij hun organisatie en stoppen volledig met bijvoorbeeld het functioneringsgesprek.” – Joost Kuijf, co-founder van Learned

 

Ontwikkeling 2: Stoppen met beoordelen

Organisaties stoppen met het formeel beoordelen van medewerkers omdat traditionele beoordelingsmethoden beperkt effectief zijn in het verbeteren van prestaties en ontwikkeling van medewerkers. Een van de belangrijkste oorzaken is dat medewerkers de klassieke beoordeling, die vaak bestond uit één gesprek per jaar met één beoordeling op een vijf-puntsschaal, als subjectief ervaren.

Veel medewerkers ervaren één enkele beoordeling op een vijf-punt schaal als subjectief om de volgende redenen:
    • Het is slechts een momentopname en geeft niet weer hoe de medewerker zich gedurende een langere periode heeft ontwikkeld.
    • Het sentiment van de manager kan van invloed zijn op de beoordeling en kan daardoor subjectief zijn.
    • Er wordt vaak geen rekening gehouden met ontwikkeling en extra werkzaamheden van de medewerker.
    • Het kan voor de medewerker onduidelijk zijn waarop de beoordeling precies gebaseerd is, waardoor de beoordeling als subjectief wordt ervaren.
Een subjectieve beoordeling kan de motivatie van medewerkers negatief beïnvloeden, vanwege:
    • Oneerlijkheid: medewerkers kunnen het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden beoordeeld, wat kan leiden tot demotivatie en gevoelens van onrechtvaardigheid.
    • Onzekerheid: als de beoordeling subjectief is, kunnen medewerkers zich afvragen waarop de beoordeling is gebaseerd, wat kan leiden tot onzekerheid over hun prestaties en verwachtingen.
    • Gebrek aan controle: subjectieve beoordelingen kunnen medewerkers het gevoel geven dat ze geen controle hebben over hun prestaties, wat de motivatie kan ondermijnen en de betrokkenheid bij de organisatie kan verminderen.
    • Minder gericht op ontwikkeling: een beoordeling die vooral gericht is op het verleden, kan minder motiverend zijn dan een beoordeling die gericht is op ontwikkeling en groei in de toekomst. Een subjectieve beoordeling kan de focus op ontwikkeling verminderen.

Dit blijkt ook uit onderzoek van organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. Hij ondervond dat medewerkers het beoordelingsgesprek als oneerlijk ervaarden, omdat medewerkers het het gevoel hadden dat de manier van totstandkoming niet eerlijk was en dat het maar voor een klein deel te herleiden was naar de daadwerkelijke prestatie (VU, 2017).

 

De nadelen van het afschaffen van prestatie-beoordelingen

 

In het verlengde van het terugkeren naar een moderne vorm van de HR-cyclus, zien we ook steeds meer bedrijven die niet langer streven naar het volledig afschaffen van het beoordelen van de medewerker. Ondanks dat er goede redenen waarnemen de beoordelingsmethodiek tegen het licht te houden, blijkt dat het volledig afschaffen ervan niet de oplossing was.

Een volledig afschaffen van het beoordelen van medewerkers heeft diverse nadelen, namelijk:

  1. Geen inzicht in high/low performers: Zonder enige vorm van beoordeling is het moeilijk om te bepalen welke medewerkers high of low performers zijn en waarom. Dit maakt het lastig om gericht te investeren in de ontwikkeling en motivatie van medewerkers.
  2. Hoe high performers extra belonen: Als er geen beoordelingssysteem is, kan het lastig zijn om high performers te belonen voor hun inzet en prestaties. Als zij hetzelfde krijgen als andere medewerkers, kan dit hun motivatie verminderen en kan het lastiger worden om hen te behouden.
  3. Dossieropbouw: Zonder beoordelingen is er ook minder mogelijkheid voor dossieropbouw van medewerkers. Dit kan problematisch zijn als er bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren en er geen documentatie is om dit te onderbouwen.
  4. Data voor strategische personeelsopbouw: Beoordelingen leveren waardevolle data op voor de strategische personeelsopbouw van een organisatie. Zonder deze informatie kan het lastiger zijn om toekomstige personeelsbehoeften te bepalen en daarop te anticiperen.
  5. Gebrek aan richting: Uit een onderzoek van Harvard Business Review bleek dat 70% van de ondervraagde medewerkers aangaf dat ze meer vertrouwen zouden hebben in hun leidinggevenden als er regelmatig feedback en coaching werd gegeven. Dit suggereert dat het ontbreken van formele beoordelingsgesprekken kan leiden tot een gebrek aan richting en focus bij medewerkers.
  6. Minder ontwikkelingsmogelijkheden: Een studie van het Society for Human Resource Management (SHRM) toonde aan dat regelmatige prestatiebeoordelingen de prestaties en betrokkenheid van medewerkers kunnen verbeteren. Zonder formele beoordelingen kan de ontwikkeling van medewerkers stagneren, waardoor ze minder gemotiveerd zijn om te presteren.
  7. Subjectieve evaluatie: Uit een onderzoek van PsychTests.com bleek dat 54% van de ondervraagde medewerkers geloofde dat hun beoordelingen subjectief waren en dat dit een negatieve invloed had op hun werk. Zonder formele beoordelingsgesprekken kan de evaluatie van prestaties van medewerkers subjectiever en minder consistent zijn, waardoor ontevredenheid en stress kunnen toenemen.
  8. Verminderde transparantie: Uit een onderzoek van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) bleek dat transparantie en eerlijkheid belangrijk waren voor medewerkers bij het beoordelen van hun prestaties. Zonder formele beoordelingsgesprekken kan de transparantie van de evaluatie van prestaties afnemen, waardoor medewerkers minder vertrouwen hebben in hun leidinggevenden en de organisatie als geheel.

 

 

Zo moderniseer je jouw performance management-cyclus: 5 tips

 

We hebben stilgestaan bij de belangrijkste voordelen van prestatiemanagement, en gezien dat het moderniseren van de HR-cyclus en je beoordelingssysteem de voorkeur geniet boven het afschaffen van beoordelingsgesprekken. 

Maar waar moet je op letten als je een moderne Performance Management-cyclus wilt implementeren? Dat leggen we hier uit.

 

1.  Richt een HR-cyclus in met een minimum aantal gesprekken

In een minimale HR-cyclus verminder je het aantal formele beoordelingsgesprekken, en het is dus eigenlijk een vereenvoudigde, moderne versie van het traditionele HR-proces. Het doel is om de nadruk te leggen op continue feedback en ontwikkeling, aangevuld met een aantal formele evaluatiemomenten. Een minimale HR-cyclus bestaat uit:

    • Duidelijke doelstellingen en verwachtingen voor elke medewerker
    • Reguliere feedback en coaching tussen de manager en de medewerker
    • Een minimum aantal van formele evaluatiemomenten.

 

Wat is het voordeel van een minimale HR-cyclus? 

Een minimale HR-cyclus kan voordelen bieden voor zowel managers als medewerkers. Door regelmatig feedback en coaching te geven, kunnen medewerkers hun prestaties verbeteren en groeien in hun functie. Bovendien kan een minimale HR-cyclus de transparantie en communicatie tussen de manager en de medewerker bevorderen, waardoor de relatie tussen hen kan verbeteren.

Een minimaal aantal gesprekken in de HR-cyclus kan de relatie tussen de manager en de medewerker ten goede komen. Door regelmatige feedback en coaching kunnen managers in een vroeg stadium mogelijke problemen of obstakels identificeren en daarop inspelen. Dit kan leiden tot een betere prestatie van de medewerker en een versterking van de relatie tussen de manager en de medewerker.

Bovendien kan de combinatie van doorlopende feedback en een aantal vaste gespreksmomenten de stress en angst verminderen die medewerkers kunnen ervaren in de aanloop naar het gesprek. Dit kan de relatie tussen de manager en de medewerker verbeteren en leiden tot een hogere betrokkenheid en motivatie bij de medewerker.

Door echter een minimum aantal evaluatiemomenten en gesprekken in te bouwen borg je als HR dat iedere medewerker verzekerd is van een gesprek ten behoeve van zijn of haar ontwikkeling. Doordat iedere medewerker een minimaal aantal keren per jaar wordt geëvalueerd wordt er ook geborgd dat er voldoende data wordt verzameld ten behoeve van de strategische personeelsplanning.

Een ander voordeel is dat een minimale HR-cyclus minder tijd en middelen kost dan een traditionele HR-cyclus. Hierdoor kan een organisatie efficiënter werken en zich meer richten op de kerntaken van de organisatie.

👉 Meer weten? Lees ook: De moderne HR-cyclus: zo richt je het in op basis van een continue dialoog

 

2. Maak objectieve beoordelingen door data

We stonden eerder stil bij het het belang van objectieve beoordelingen voor de betrokkenheid van medewerkers. Om tot een objectieve beoordeling te komen zijn twee zaken van belang: (1) het aantal meetmomenten en (2) de onderbouwing van de beoordeling.

 

Verhoog het aantal meetmomenten

Het aantal beoordelingen kan invloed hebben op zowel de objectiviteit van beoordelingen, als de betrokkenheid van medewerkers.

Als er te weinig beoordelingsgesprekken plaatsvinden, kan dat leiden tot een gebrek aan duidelijkheid en communicatie tussen de manager en de medewerker. Dit kan ertoe leiden dat de beoordelingen van de medewerker subjectiever worden, omdat de manager minder op de hoogte is van de prestaties van de medewerker gedurende het jaar. Hierdoor kunnen beoordelingen minder nauwkeurig zijn en kunnen we de prestaties van de medewerker niet volledig erkennen en belonen. Door te werken met een beoordeling per kwartaal of per half jaar verhoog je het aantal meetmomenten en neemt de objectiviteit dus toe.

We zien bij Learned veel bedrijven die hun meetmomenten houden in november en december. Maar meestal wordt er dan alleen gekeken naar de prestaties rond die tijd. De resultaten die medewerkers eerder dat jaar hebben behaald, worden nauwelijks benoemd. Als je tools hebt om de prestaties van de medewerker door het jaar heen bij te houden, wordt de beoordeling veel eerlijker.

 

Verbeter de onderbouwing van de beoordeling 

Het gebruik van concrete beoordelingscriteria kan helpen om medewerker beoordelingen meer objectief te maken. Hierdoor wordt voorkomen dat de beoordelingen alleen gebaseerd zijn op subjectieve meningen en waarnemingen van de manager.

Een van de meest gebruikte methode om concrete beoordelingscriteria op te stellen is het beoordelen van de medewerker aan de hand van zijn taken en verantwoordelijkheden in een functieprofiel.

Een ander middel om concrete beoordelingscriteria op te stellen is het gebruik van competenties. Competenties zijn specifieke vaardigheden, kennis en gedrag die belangrijk zijn voor een bepaalde functie. Door competenties te gebruiken als beoordelingscriteria, kan de manager de prestaties van de medewerker beoordelen op basis van specifieke vaardigheden en gedragingen die belangrijk zijn voor de functie. Dit kan helpen om de beoordelingen minder subjectief te maken en meer gericht op concrete prestaties. Het is hierbij belangrijk om duidelijk te communiceren over de criteria aan medewerkers voor heldere verwachtingen.

Het is ook belangrijk om de criteria regelmatig te herzien en te actualiseren om ervoor te zorgen dat ze relevant blijven voor de functie en de organisatie.

Wij vinden dat het beoordelen van een medewerker niet afhankelijk moet zijn van één meetpunt en/of slechts een onderwerp. Om een beoordeling relevant en objectief te maken adviseren we om een mix te maken van beoordelingscriteria op basis van prestaties, ontwikkeling en cultural fit.

 

3. Maak beloningen transparant

Steeds meer organisaties kiezen ervoor om iedereen gelijk te belonen, omdat dit kan bijdragen aan een meer gelijkwaardige en inclusieve werkcultuur. Bij een systeem van gelijke beloning krijgen alle medewerkers dezelfde beloning voor gelijkwaardige prestaties, ongeacht hun geslacht, leeftijd, etniciteit of andere persoonlijke kenmerken. Dit kan helpen bij het verminderen van ongelijkheid en discriminatie op de werkvloer en het creëren van een meer eerlijke en rechtvaardige werkomgeving.

Een ander voordeel van gelijke beloning is dat het kan bijdragen aan een betere motivatie en betrokkenheid van de medewerkers. Als iedereen dezelfde beloning ontvangt voor gelijkwaardige prestaties, ontstaat er een gevoel van gezamenlijkheid en teamwerk, wat kan leiden tot een hogere productiviteit en een betere samenwerking binnen het team.

 

4. Verbind performance management met L&D en interne mobiliteit

Performance management, Learning & Development en interne doorstroming binnen organisaties staan vaak los van elkaar door verschillende afdelingen die deze processen beheren. Performance management beoordeelt gewoonlijk medewerkers, stelt doelen en verwachtingen vast, maar omvat doorgaans niet de benodigde ontwikkelingsmogelijkheden voor doelbereiking.

Het combineren van deze processen kan echter leiden tot een meer holistische benadering van talentmanagement en medewerkersontwikkeling. Verbind performance management, L&D en interne doorstroming met elkaar om een cultuur van voortdurende verbetering en ontwikkeling binnen de organisatie te bevorderen. Medewerkers worden hierbij ondersteund om hun prestaties te verbeteren en hun doelen te behalen.

Mede hierdoor wordt HR ook steeds vaker Human development genoemd. De verschillende afdelingen moeten in toenemende mate samenwerken. Data uitwisseling tussen de verschillende afdelingen zorgt voor een hogere prestatie, verbeterde ontwikkeling en uiteindelijk meer betrokken medewerkers.

 

Tip 💡 Ontwikkelplan en carrièrepad met Learned: wij gebruiken ontwikkelgesprekken voor het bepalen van de competenties en vaardigheden van de medewerker. Deze metingen dienen als input voor het ontwikkelplan en carrièrepad van de medewerker.

 

5.  Meet doorlopend de betrokkenheid van je best presterende medewerkers

Het verlies van high performers kan een nachtmerrie zijn voor organisaties. Dit komt natuurlijk omdat zij vaak de meest getalenteerde, gemotiveerde en productieve medewerkers zijn. Ze zijn vaak sleutelfiguren in de organisatie en leveren belangrijke bijdragen aan het succes van de organisatie.

Wanneer high performers vertrekken, kan dit leiden tot veel problemen. Namelijk, een verlies van expertise en kennis, wat kan leiden tot productiviteitsverlies, vertragingen en fouten. Dit kan de prestaties van de organisatie en het vermogen om concurrentievoordeel te behalen negatief beïnvloeden.

Het is daarom erg belangrijk om middels performance management in kaart te brengen wie je high performers zijn. Daar stopt het echter niet. Wij adviseren onze klanten om hun performance management proces te verbinden met het doorlopend meten van de medewerkerbetrokkenheid.

Het doorlopend meten van de betrokkenheid van medewerkers is belangrijk omdat betrokkenheid een belangrijke indicator is voor de retentie van de medewerkers. Stuur voortdurend op de betrokkenheid van je high performers om verrassingen bij hun vertrek te voorkomen.

Doorlopende meting van betrokkenheid kan daarnaast helpen om de redenen achter de betrokkenheid of het gebrek daaraan te begrijpen. Dit kan leiden tot het identificeren van potentiële verbeterpunten. Het stelt organisaties in staat om de juiste strategieën en initiatieven te ontwikkelen en te implementeren om de betrokkenheid en motivatie van medewerkers te verbeteren.

Bovendien kan het meten van de betrokkenheid van medewerkers organisaties helpen om trends en patronen te identificeren en te begrijpen. Hierdoor kunnen ze proactief reageren op mogelijke problemen voordat ze zich ontwikkelen tot ernstige problemen. Dit kan de organisatie helpen om hun high performers te behouden en de productiviteit en prestaties te verbeteren.

 

6.  Zorg dat je het succes van je Performance Management kunt documenteren

Heb je eenmaal een nieuwe cyclus voor prestatiemanagement geïmplementeerd, dan wil je kunnen meten hoe alle gesprekken, acties en processen die managers en medewerkers uitvoeren bijdragen betere prestaties — voor je hele organisatie. Want je wilt als HR met concrete data kunnen rapporteren aan de directie.

Daarom is het essentieel om de prestaties van individuele medewerkers, teams en afdelingen bij te houden in een datagedreven tool voor Performance Management.

 

Maak je Performance Management datagedreven met Learned

Met de performance module van Learned meet je eenvoudig de prestaties van je teamleden. Dit brengt je in staat de evaluaties te baseren op realtime data en zorgt voor onderbouwde feedback. Download nu onze e-guide: ‘Breng low en high performers in kaart met objectieve evaluaties’.

Learned UI, Performance module waarin het 9-grid systeem zichtbaar is. voor sterke

Met het Learned-platform krijg je de inzichten die je echt nodig hebt. Namelijk met welke high performer je het gesprek aan moet gaan om hen betrokken te houden bij je organisatie. 

Gratis downloads

Ontwerp zelf een moderne HR-cyclus in 5 effectieve stappen

Additional Resource

All resources >

Maandelijkse nieuwsbrief

Aanmelding voor nieuwsbrief voordelen