Grid icoon voor Functiehuis

Functiehuis

AI-gedreven Functiehuis, Job Matrix & skill taxonomie

Grid icoon voor Performance

Performance

Evaluaties, 1:1’s, feedback en doelen

Grid icoon voor Career

Career

Carrière- en groeimogelijkheden

Grid Icoon voor Survey

Survey

Traditionele enquêtes, Pulse-enquêtes en eNPS

Grid icoon voor beveiliging

Veiligheid

Alles over onze beveiligings- en AVG-protocollen

Grid icoon voor intergraties

Integraties

Integreer met HRIS, SSO, MFA en Agenda

Grid icoon voor onze werkwijze

Onze werkwijze

In 5 stappen naar datagedreven HR
Grid icoon voor ROI

Return on investment

De bedrijfswaarde en het rendement op investering
Grid icoon voor hulpmiddelen

HR kenniscentrum

E-guides, webinars en templates
Grid icoon voor implementatie en support

Implementatie & support

Implementatietrajecten, video’s en webinars
Grid icoon voor klantcases

Klantcases

Ontdek hoe onze klanten Learned gebruiken
Grid icoon voor hulpmiddelen

Blog

Artikelen voor HR-professionals en Managers

Terug

95% van de managers is niet tevreden over het jaarlijkse evaluatiegesprek

Een jaarlijks evaluatiegesprek, ze zijn een vast onderdeel van veel organisaties. Maar laten we eerlijk zijn, vaak voelen ze meer als een verplichte routine dan als een waardevolle uitwisseling tussen werkgever en werknemer. Het is niet voor niets dat 90% van de HR-managers aangeeft dat deze gesprekken niet de kwalitatieve informatie opleveren die ze zouden moeten bevatten (SHRM, 2015).

Terwijl deze gesprekken bedoeld zijn als een middel voor groei en prestatieverbetering, blijken ze vaak een bron van frustratie en misverstanden te zijn. Laten we eens inzoomen op dit probleem en de pijnpunten blootleggen die veel organisaties en medewerkers ervaren.

 

Pijnpunten van het evaluatiegesprek

Zowel werknemers als HR/management ervaren diverse pijnpunten bij het voeren van het evaluatiegesprek. Hierdoor zien veel bedrijven de waarde van evaluatiegesprekken niet in en willen ze het evaluatiegesprek zelfs in zijn geheel afschaffen. We hebben alle pijnpunten die werknemers en HR/management ervaren hieronder op een rijtje gezet.

 

Vanuit werknemers
  • Het functioneringsgesprek wordt gezien als “moetje”.
  • Het functioneringsgesprek wordt als oneerlijk ervaren. Onderzoek van Kilian Wawoe (2017) laat zien dat medewerkers het gevoel hebben dat de manier waarop beoordelingen tot stand komen niet eerlijk is en maar voor een klein deel te herleiden is naar de daadwerkelijke prestatie.
  • Het functioneringsgesprek geeft geen aandacht aan de talenten van de medewerker. Een artikel van HR Praktijk (2018) laat zien dat slechts 15% van de medewerkers vindt dat het gesprek aansluit op hun vaardigheden.
  • Tot slot geeft maar liefst 66% van de medewerkers aan dat een jaarlijkse gesprekscyclus hun productiviteit verlaagt.

 

Vanuit HR/management
  • 90% van de HR managers geeft aan een jaarlijks evaluatiegesprek geen kwalitatieve informatie te vinden bevatten
  • 95% van de managers is niet tevreden met een jaarlijks evaluatie Performance Management proces
  • 66% van de medewerkers geeft aan dat een jaarlijks Performance Management proces hun productiviteit verlaagd.
  • De gemiddelde managers spendeert ongeveer 210 uur per jaar aan het evaluatiegesprek

 

Ga je liever gelijk aan de slag om deze pijnpunten aan te pakken? Dit template biedt een leidraad voor zowel de manager als de werknemer en zorgt ervoor dat alle relevante onderwerpen aan bod komen. We hebben een uitgebreid template ontwikkeld, inclusief voorbeeldvragen. Download het evaluatiegesprek template nu gratis!

 

Oorzaak van de problemen rondom het evaluatiegesprek

Alle slechte ervaringen met het evaluatiegesprek zijn natuurlijk ergens door ontstaan. De oorzaak van de bovenstaande problemen zijn de volgende 3 punten:

  • Door onduidelijke verwachtingen vinden evaluaties plaats op het onderbuikgevoel van de manager en is onduidelijk wat de medewerker kan ontwikkelen. 
  • Evaluaties vinden niet of onregelmatig plaats en zijn hierdoor een momentopname. Het ontbreekt hierdoor aan erkenning en het zegt weinig over de prestaties van een heel jaar.
  • De scores die gegeven worden in een evaluaties verschillen per manager, worden niet gekalibreerd (sales manager scoort hoger) en zijn daardoor oneerlijk.

Hierdoor blijven slecht presterende medewerkers onopgemerkt en goed presterende medewerkers vertrekken door een gebrek aan waardering. Met hoge kosten tot gevolg.  

 

Hoe doe je wél waardevolle inzichten op?

Door evaluaties objectief te maken zorg je ervoor dat het volledige potentieel van het talent wordt benut en je talent behoudt. Om dit te verwerkelijken zijn een aantal onderdelen essentieel:

 

1. Verwachtingen duidelijk maken door gebruik van het functieprofiel

Door evaluaties uit te voeren op basis van het functieprofiel van medewerkers, zorg je voor duidelijke verwachtingen bij zowel medewerker als manager. In het functieprofiel staan de verwachte skills en competenties benoemd die bij de functie horen inclusief gedragsvoorbeelden. Hierdoor weet de medewerker altijd concreet wat er van ze verwacht wordt. Functieprofielen vormen de basis voor prestatiebeoordelingen en salarisbeleid. Ze stellen objectieve maatstaven vast om te meten hoe goed een medewerker presteert op basis van de functievereisten.

Functieprofiel in Learned

 

2. Een continue dialoog implementeren. 

Door een HR-cyclus te implementeren in je organisatie maak je een continue dialoog mogelijk (Gallup, 2019). Dit is wanneer de manager en medewerker doorlopend met elkaar in gesprek gaan. Bedrijven die een continue dialoog hebben zien de medewerkerbetrokkenheid zelfs met 280% toenemen (Gallup, 2016). Deze verhoogde betrokkenheid zorgt voor:

  • Een stijging van 26% in de productiviteit van deze teams
  • Een reductie van 41% in het vrijwillige vertrek van medewerkers
  • Een reductie tot wel 43% in het ziekteverzuim.

beoordelingsgesprek, evaluatiegesprek en planningsgesprek eenvoudig voeren met het benchmarken van resultaten

 

3. Kalibreren van de evaluaties

Na elke evaluatie is het belangrijk om de totaalscores te kalibreren (SYNDIO, 2023). Een effectief hulpmiddel hiervoor is het 9-grid model, waarin medewerkers te opzichte van elkaar worden gepositioneerd op basis van verschillende thema’s. Dit model identificeert low en high performers. Tijdens een kalibratiesessie moeten managers hun scores onderbouwen. Leidinggevende bespreken samen de prestaties van medewerkers, waarbij inzichten van collega’s die nauw samenwerken met de betreffende medewerkers worden meegenomen. Vaak blijkt dat dit tot andere inzichten leidt dan de initiële score van de direct leidinggevende. Hierdoor worden scores bijgesteld voor een eerlijke evaluatie.

Learned UI, Performance module waarin het 9-grid systeem zichtbaar is.

 

 

Eenvoudig het evaluatiegesprek uitvoeren

Hier komt Learned om de hoek kijken. Met ons geavanceerde platform voor performance management kunnen organisaties de overstap maken naar een continue, doelgerichte benadering van evaluatie en ontwikkeling. Met Learned kunnen werknemers en managers gemakkelijk feedback uitwisselen, doelen stellen en de voortgang volgen in real-time. Dit bevordert een cultuur van transparantie, open communicatie en voortdurende groei binnen de organisatie. Bovendien biedt Learned geavanceerde analyses en inzichten, waardoor managers beter onderbouwde beslissingen kunnen nemen op basis van objectieve gegevens.

Kortom, het evaluatiegesprek hoeft geen struikelblok te zijn. Met een continue, doelgerichte benadering en de juiste tools zoals Learned, kunnen organisaties hun performance management naar een hoger niveau tillen en een omgeving creëren waarin werknemers gedijen en excelleren. Probeer Learned nu 14 dagen gratis en ervaar zelf wat deze inzichten kunnen doen voor jouw organisatie.

Learned UI waarin te zien is medewerker prestaties en betrokkenheid in grafieken

Toelichting afbeelding: het dashboard van Learned met hierin een overzicht van het personeelsverloop, de medewerkerstevredenheid, medewerkersprestaties en andere belangrijke inzichten. 

Gratis downloads

Breng low en high performers in kaart met objectieve evaluaties

Additional Resource

All resources >