Wil je aan de slag met een sterkere HR-strategie of het verbeteren van de gesprekscyclus, maar heb je geen idee waar te beginnen? Dan is het MTO een logische eerste stap.
Toch voelt het vaak als ‘iets dat nou eenmaal moet’. Zonde, want goed ingezet geeft het je waardevolle input om écht impact te maken op medewerkerstevredenheid en HR-beleid.
In dit blog beantwoorden we de meest gestelde vragen die we dagelijks horen over MTO’s. Geen wollige theorie, maar praktische antwoorden + voorbeeldvragen waar je vandaag nog iets aan hebt.
👉 Benieuwd naar voorbeeldvragen voor het MTO? Download hier gratis voorbeeldvragen waar je vandaag nog iets aan hebt.
Wat is een MTO precies en waarom doen organisaties dit?
Een MTO (oftewel: Medewerkerstevredenheidsonderzoek) is een manier om te meten hoe mensen zich voelen binnen je organisatie. Wat gaat er goed? Wat kan beter? En waar loop je als organisatie misschien wel kansen mis omdat niemand het hardop zegt?
Het is een meetinstrument, maar ook een spiegel. Eén waarmee je als werkgever even stil kunt staan bij de ervaring van je mensen. En dat is belangrijk. Want tevreden medewerkers:
- blijven langer
- presteren beter
- en zijn minder vaak ziek.
👉 Oftewel: investeren in medewerkerstevredenheid = investeren in je hele organisatie.
Maar waarom eigenlijk een MTO?
Omdat je als HR-professional keuzes moet maken op basis van feiten, niet op gevoel.
Een goed MTO laat zien wat er echt speelt binnen teams, en helpt je om gerichte verbeteracties in gang te zetten. Niet op basis van aannames, maar op basis van input van medewerkers zelf.
Zo maak je van een vragenlijst een strategisch startpunt.
Hoe vaak moet je een MTO uitvoeren?
Eerlijk is eerlijk: één keer per jaar een vragenlijst uitsturen van 60 vragen voelt niet meer van deze tijd. Tegen de tijd dat je de resultaten bespreekt, is de helft alweer achterhaald.
Steeds meer HR-teams stappen daarom over op een combinatie van:
- Jaarlijks MTO voor de grote lijnen.
- Regelmatige pulse surveys voor wat er nu speelt.
Breid je MTO uit met tussentijdse pulse surveys
Een pulse survey is een korte, gerichte vragenlijst die je vaker inzet, bijvoorbeeld maandelijks of per kwartaal. Je meet telkens één of twee thema’s, zoals werkdruk, feedbackcultuur of leiderschap. Zo creëer je een continue dialoog.
➡️ Voordeel: Je krijgt sneller inzichten én je houdt medewerkers betrokken zonder ze te overladen.
Waarom deze combinatie werkt
- Je houdt de vinger aan de pols en kunt snel actie ondernemen als dit nodig is.
- Je laat zien dat je collega’s en hun feedback serieus neemt, door ervan op de hoogte te willen blijven.
- Je creëert een cultuur waarin continue verbetering normaal is.
- Je verzamelt meer data, dus meer inzichten op basis waarvan je kunt rapporteren richting het management-team, de board of de CEO.
Het belangrijkste is wel dat je echt actie onderneemt op basis van de resultaten uit Pulse surveys (en MTO’s). Alleen dan voelen medewerkers zich echt gehoord.
💬 Kleine check-ins = grote impact.
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers eerlijk antwoorden?
Een MTO is pas waardevol als mensen zeggen wat ze écht vinden. Maar dat gebeurt niet vanzelf. Zeker niet als medewerkers twijfelen of hun antwoorden wel vertrouwelijk zijn.
De sleutel? Vertrouwen en duidelijkheid
Wil je eerlijke input, dan moet je medewerkers het gevoel geven dat ze veilig kunnen spreken. Dit helpt daarbij:
- Wees transparant over anonimiteit.
Leg uit hoe jullie omgaan met de antwoorden. Bijvoorbeeld: resultaten worden alleen op teamniveau gedeeld, nooit individueel. En kleine teams worden samengevoegd om anonimiteit te waarborgen.
2. Vertel wat je met de feedback doet.
Als medewerkers zien dat er écht iets verandert op basis van hun input, zijn ze de volgende keer ook eerlijker.
3. Normaliseer feedback geven.
Hoe vaker je om input vraagt – bijvoorbeeld via korte pulse surveys – hoe minder spannend het wordt.
💡 Kleine moeite, groot verschil: een veilige setting zorgt voor échte gesprekken én betere data.
Voorbeeld: welke vragen kun je stellen in een goed MTO?
Om een transparant en nuttig medewerkerstevredenheidsonderzoek te voeren, is het belangrijk om de juiste vragen te stellen.
💡 Tip: denk ook na over de schaal waarop je wilt dat medewerkers de vragen of stellingen beantwoorden. Dat kan van 1 tot 5, of van 1 tot 10.
Je kunt een MTO uitzetten rondom verschillende thema’s. Wij hanteren 18 thema’s, die gebaseerd zijn op wetenschappelijk onderzoek. Een aantal voorbeelden zijn:
- Ik ben toegewijd aan de doelstellingen van deze organisatie.
- Mijn baan biedt kansen voor persoonlijke en professionele groei.
- Mijn organisatie biedt mij de mogelijkheid om feedback te geven en vragen te stellen.
- Mijn leidinggevende is benaderbaar en staat open voor discussies over werkgerelateerde zaken.
- Ik heb het gevoel dat mijn werk en privéleven in balans zijn.
👉Meer voorbeeldvragen én praktische tips vind je terug in deze gratis template voor het medewerkerstevredenheidsonderzoek
Hoe analyseer je de MTO resultaten?
De resultaten van je MTO zijn binnen. Maar wat nu? Het echte werk begint pas bij het analyseren van de uitkomsten. Want pas als je de juiste conclusies trekt, kun je gericht verbeteren.
Kijk verder dan alleen scores op individuele vragen. Probeer trends en patronen te ontdekken:
- Welke thema’s scoren structureel lager?
- Zijn er opvallende verschillen tussen teams?
- Verandert de score op bepaalde onderwerpen over tijd?
Learned kan je hierbij helpen. Onze AI-coach analyseert automatisch de antwoorden en geeft heldere inzichten en concrete tips. Zo weet je direct waar kansen liggen voor verbetering.
💡 Tip: combineer de data uit je MTO met andere inzichten, zoals verzuimcijfers of verloopdata. Zo creëer je een completer beeld van wat er speelt.
Wat doe je met de resultaten van een MTO?
De antwoorden zijn binnen, de rapportage staat klaar… en dan?
Het is verleidelijk om het rapport te parkeren met het idee “dat komt later wel”. Maar juist daar gaat het mis. De kracht van een MTO zit niet in het rapport zelf, maar in wat je ermee doet: opvolging, gesprekken en gerichte verbeteracties.
Of er nu uitkomt dat mensen zich top voelen of juist worstelen met werkdruk: de kracht zit in wat je vervolgens doet. En dat begint bij:
- Deel de uitkomsten (open en eerlijk)
Laat medewerkers zien dat hun feedback gehoord is. Dat hoeft geen dik rapport te zijn – een korte samenvatting met de belangrijkste inzichten en vervolgstappen is vaak al genoeg.
- Voer het gesprek
Zet de resultaten niet alleen in op managementniveau. Ga ook op teamniveau in gesprek. Wat herkennen mensen? Waar liggen kansen? Wat hebben zij nodig?
- Maak het klein en concreet
Je hoeft niet alles tegelijk aan te pakken. Kies 1 of 2 thema’s die écht verschil maken, en zet daar acties op uit. Bijvoorbeeld: duidelijkere communicatie, meer aandacht voor ontwikkeling, of een betere werk-privébalans.
- Meet de voortgang
Door regelmatig korte pulse surveys in te zetten, houd je bij of de acties ook écht effect hebben. En kun je bijsturen waar nodig.
Ook aan de slag met het opstellen van een MTO binnen jouw organisatie? Met deze voorbeeldvragen wordt het een stuk makkelijker.
