Terug

Förderung der Mitarbeiterentwicklung mit einem „Growth Mindset“.

von Danique Geskus | Sep 27, 2023

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Erstellen Sie Diagramme mit objektiven Auswertungen für leistungsschwache und leistungsstarke Mitarbeiter.

Die Entwicklung der Mitarbeiter wird „fliegen“, wenn ihre Stärken und Talente genutzt werden (verstärken, was funktioniert!) und wenn sowohl die Mitarbeiter als auch die Führungskräfte ihre „fixe Denkweise“ durch eine „Wachstumsmentalität“ ersetzen.

Was ist eine wachstumsorientierte Denkweise?

Die Mitarbeiter sind zwar auch für ihre eigene Entwicklung verantwortlich, aber die Führungskräfte können sie in diesem Zusammenhang in kontinuierlichen Dialogen coachen und ihnen wertvolle Rückmeldungen und Anregungen geben. In diesem Zusammenhang ist es wünschenswert, dass die Führungskräfte über eine so genannte „Wachstumsmentalität“ verfügen.

Die Wachstumsmentalität umfasst unsere Überzeugungen über unsere Intelligenz, unsere Talente und Qualitäten. Manager mit dieser Denkweise glauben, dass die Talente der Mitarbeiter ein Ausgangspunkt sind und dass sie sich mit Engagement und Disziplin verbessern und entwickeln können. Sie fördern diese Entwicklung und erkennen eventuelle Fortschritte schneller, so dass sie in der Lage sind, Talente bei ihren Mitarbeitern früher zu erkennen. Manager mit einer wachstumsorientierten Denkweise geben Feedback zum Wachstumsprozess („Wie gut hast du das gemacht“ oder „Wie toll, dass du es noch einmal versuchst!“) und weniger Feedback, das von einer fixen Sache ausgeht („Wie klug bist du!“ oder „Das kannst du wirklich gut!“).

Lassen Sie die starre Denkweise hinter sich!

Manager mit einer fixen Denkweise argumentieren, dass Mitarbeiter mit einer bestimmten Intelligenz und bestimmten Eigenschaften geboren werden und dass diese bestimmen, was sie tun können und was nicht. Sie ergreifen weniger Initiative, um ihre Mitarbeiter zu coachen, und wenn die Arbeit zu scheitern droht, ziehen sie diese Arbeit auf ihre Teller. Auf diese Weise verwehren sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, aus ihren Fehlern zu lernen und es langfristig richtig zu machen.

>“Sehen Sie Fehler als Übung und nicht als Versagen“.

 

Verlassen Sie die Komfortzone

Diese positive Einstellung zur Entwicklung gilt natürlich auch für die Mitarbeiter! Arbeitnehmer mit einer Wachstumsmentalität entscheiden sich eher für etwas Neues, verlassen ihre Komfortzone und begeben sich sozusagen auf ein Abenteuer. Fixe Denker“ wählen eher eine Arbeit, die zeigt, dass sie schon etwas können. Fehler zu machen ist für sie keine Option, das Ergebnis zählt, aber nicht die Chance, etwas zu lernen.

„Der Regen in Spanien bleibt hauptsächlich im Flachland“

In George Bernard Shaws berühmtem Stück „Pygmalion“ setzt Professor Henry Higgins große Hoffnungen in die Entwicklung von Eliza Doolittle, dem „platt sprechenden“ Blumenmädchen aus einem Slum. Ich werde sie innerhalb von drei Monaten dazu bringen, wie eine Herzogin zu sprechen“, verkündete er. Das Mädchen glühte und die Umstehenden lachten sich ins Fäustchen. Doch nach drei Monaten hatte sich das Blumenmädchen zu einer wortgewandten und redegewandten jungen Dame entwickelt, die, mit einem schicken Hut geschmückt, die Pferderennen in Ascot besuchte.

Hohe Erwartungen als Fahrer

Zweifellos ist Ihnen das Phänomen der sich selbst erfüllenden Prophezeiung bekannt. Henry Higgins hatte große Hoffnungen in das Blumenmädchen gesetzt. Die Erwartung, die er an den anderen hatte, ist als Pygmalion-Effekt bekannt. Im Gegenzug begann das Mädchen, an sich selbst zu glauben, und entdeckte Talente, die sie selbst nicht kannte. Ein starker Glaube an sich selbst, ihre eigene Erwartung an sich selbst, war letztlich die treibende Kraft, die es ihr ermöglichte, die höchsten edlen Gipfel zu erreichen (der Galatea-Effekt). Dieses Beispiel macht deutlich, dass sich beide Effekte gegenseitig verstärken können.

Quelle: The GREAT conversation book, Jacco van den Berg, 2010.

 

Wie kann man eine Wachstumsmentalität entwickeln?

1. Erfolge feiern!

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich sein. Auf diese Weise machen Lernen und Entwicklung mehr Spaß, die Mitarbeiter werden stärker einbezogen und ihr Selbstvertrauen steigt. Erfolg schafft Erfolg.

2. ein risikofreies Umfeld schaffen

In dem Buch „Fehler machen Mut“ bricht Remko van der Drift eine Lanze für die Schaffung eines Klimas, in dem Mitarbeiter Fehler als Lernmomente sehen (können). In einem solchen Arbeitsumfeld haben die Mitarbeiter keine Angst, beurteilt zu werden. Sie schätzen sich glücklich, einen (Coaching-)Manager zu haben, der sich freut, wenn sie sagen, dass sie etwas nicht wissen und/oder nicht können und deshalb etwas nicht richtig gemacht haben.

3. Feedback zum Prozess geben

Es ist seit langem bekannt, dass ein Feedback über den Prozess wertvoller ist als das Endergebnis. Denken Sie dabei daran, dass Komplimente mindestens genauso wichtig sind wie Verbesserungsvorschläge!

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Möchten Sie mehr über die Neugestaltung Ihres HR-Zyklus erfahren? Lesen Sie auch unseren Blog „Der moderne HR-Zyklus: Tipps, Beispiele und alles, was Sie wissen müssen“.

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