Viele Organisationen haben einen Gesprächszyklus, der aus Planungs-, Fortschritts-, Leistungs- und Beurteilungsgesprächen besteht. Dieser Ansatz hat sich bewährt, aber er kann noch besser werden, wenn man auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht: Sie tragen die Verantwortung für ihre eigene Leistung und Entwicklung.
Wie wird der Interviewzyklus eingerichtet?
Wie kann man nun einen Gesprächszyklus einrichten, in dem die Mitarbeiter die Arbeit und die Projekte, die sich aus den Abteilungs-/Teamzielen ergeben, diskutieren und untereinander aufteilen? Und zwar so, dass ihre Stärken berücksichtigt werden?
Ein Fahrplan für mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter
Schritt 1
Ermitteln Sie zunächst die Stärken und den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter. Sie können dies anhand der nachstehenden Fragen tun:
- Was gibt mir die größte Arbeitszufriedenheit? Welche Stärken werden dann abgerufen?
- Was möchte ich im kommenden Jahr verbessern?
- Wofür bekomme ich oft Komplimente? Was sagt das darüber aus, worin ich gut bin?
Schritt 2
Formulieren Sie in Absprache, wie sie die Abteilungsziele so untereinander aufteilen, dass ihre Stärken bestmöglich genutzt und entwickelt werden können.
Da diese Schritte die Stärken der Mitarbeiter nutzen und ihr Bedürfnis nach Autonomie befriedigen, besteht eine gute Chance (fast eine Gewissheit), dass sie die mit ihnen vereinbarten Ziele mühelos erreichen werden. Bei den Schritten 1 und 2 geht man davon aus, dass die Führungskräfte nur die Ziele und den Rahmen vorgeben, in dem diese verwirklicht werden, und dass die Mitarbeiter selbst herausfinden, wie sie die Arbeit erledigen.
„Mitarbeiter wollen Autonomie und Freiheit, aber sie haben auch ein starkes Bedürfnis nach Klarheit. Wenn man ihnen einen Rahmen bietet und vor allem die Erwartungen klar formuliert, können sie sich auf das konzentrieren, was tatsächlich ihrer Entwicklung entspricht. Noch besser ist es, wenn die Mitarbeiter diese Erwartungen selbst festlegen“, sagt Kilian Wawoe, Assistenzprofessor für Human Resource Management an der VU Universität Amsterdam.
„Die Mitarbeiter wollen Autonomie und Freiheit, haben aber auch ein starkes Bedürfnis nach Klarheit.“
Schritt 3
Verteilen Sie die verbleibenden, weniger spaßigen Aufgaben (die „Korvee-Aufgaben“) gerecht unter dem Team. Da die gesamte Arbeit verteilt werden muss, ist der Manager, obwohl er die
ist eher untergeordnet und im Hintergrund präsent, (etwas) diese Aufteilung.
Schritt 4
Formulieren Sie als Führungskraft (sprich: setzen Sie die Punkte auf das „i“, die Mitarbeiter sind bereits wechselseitig
Vereinbarung) mit jedem Mitarbeiter klare arbeitsbezogene Ziele und Vorgaben, um die persönliche und berufliche Entwicklung des Mitarbeiters zu fördern und in den Mittelpunkt zu stellen.
Bei diesem Ansatz ist der Abteilungs-/Teamplan das Ergebnis eines von den Mitarbeitern mitgestalteten Prozesses, der auf Begeisterung und Unterstützung stößt. Aus Leistung wird Gedeihen.
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