Wil je medewerkers eerlijk belonen en inzicht geven in interne doorgroeimogelijkheden? Dan geef je functieniveaus meestal overzichtelijk weer in een functiematrix.
Maar wat zijn voorbeelden van zo’n matrix of functiewaardering? En waarvoor kun je een functiematrix nog meer inzetten in je HR-processen? Dat lees je hier.
Wat is een functiematrix?
In een functiematrix geef je de hiërarchie weer van verschillende functies in jouw organisatie ten opzichte van elkaar. Het is dus een rangordening van alle functieniveaus, vaak per afdeling of ‘functiefamilie’.
De verschillende niveaus in de matrix worden meestal gekoppeld aan salarisschalen, zeker in branches met een CAO. Vandaar dat een functiematrix ook wel een ‘functiewaardering’ genoemd wordt.
Je kunt een functiematrix gebruiken om carrièrepaden in kaart te brengen voor interne mobiliteit, en voor transparante en eerlijke beloningen.
Waarop baseer je een functiewaardering?
De meeste functiewaarderingssystemen kennen waarde toe aan een functie door middel van een puntensysteem. Je baseert het aantal punten of de ‘zwaarte’ bij elk van deze aspecten op het functieprofiel.
Dit zijn voorbeelden van factoren die het aantal punten of de weging van een functie beïnvloeden:
- Professionele kennis
- Ervaring en soft skills, zoals leidinggevende vaardigheden
- Opleidingen
- Contacten (intern, extern)
- De mate van verantwoordelijkheid, of van fysieke belasting
- Zelfstandigheid
Hoe hoger de zwaarte en het niveau van een functie, des te hoger de loonschaal – en daarmee meestal ook het bijbehorende salaris.
Voorbeeld van een functiematrix
Dit is een voorbeeld van een functiematrix met functieniveaus binnen onder andere HR (klik op de afbeelding om die te vergroten):
Tip: je kunt een functiematrix en de verschillende niveaus eenvoudig vastleggen in een softwaretool voor carrièrepaden
Verschillende functiewaarderingssystemen
Er zijn eindeloos veel verschillende methoden voor het opstellen van een functiematrix. In Nederland bestaan in totaal 10 functiewaarderingssystemen die officieel erkend worden door brancheorganisaties.
Een functiewaarderingsmethode is bijna altijd eigendom van een consultancy- of adviesbureau: de ‘systeemhouder’. Dat is de partij die de methode heeft ontwikkeld, zoals PwC, de Hay-groep of Berenschot.
Hier leggen we de 5 belangrijkste methoden voor functiewaardering uit, met hun voor- en nadelen:
1. De Hay-methode
De Hay-methode is een wereldwijd gebruikt systeem voor functiewaardering. Ook in Nederland is het een van de meest gebruikte systemen, omdat het breed toepasbaar is – zowel in publieke als in private sectoren.
Het Hay-systeem beoordeelt functies op basis van 3 hoofdcriteria: kennis, probleemoplossend vermogen en verantwoordelijkheden.
- Voordelen: Internationaal erkend en geschikt voor multinationals; heel bruikbare waarderingsstructuur voor kennisbanen.
- Nadelen: Er is minder ruimte voor maatwerk per branche, wat de Hay-methode minder geschikt maakt voor kleinere of niche-organisaties.
🎯 De criteria van de Hay-methode lijken veel op de competenties en vaardigheden die terugkomen in een skills-based functieprofiel
2. ORBA-methode
Dit systeem is vooral populair in de industriële sector.
Het verdeelt functies in verschillende functiegroepen op basis van factoren zoals verantwoordelijkheden, competenties en fysieke belasting.
- Voordeel: Geschikt voor zowel grote als kleine organisaties.
- Nadeel: De implementatie kan complex en tijdrovend zijn, vooral bij grote organisaties met veel verschillende functies.
3. USB (Universeel Systeem Berenschot)
Dit is een functiewaarderingsmethode van HR-adviesbureau Berenschot, een van onze partners. Het is gebaseerd op universele criteria zoals de complexiteit, verantwoordelijkheden en benodigde kennis van een functie.
Daarmee is het geschikt voor diverse sectoren en organisaties met uiteenlopende functies.
- Voordelen: Breed toepasbaar en schaalbaar, waardoor het geschikt is voor organisaties met diverse functieprofielen. Veel ruimte voor maatwerk per sector.
- Nadelen: Een relatief complex systeem, wat kan leiden tot hogere implementatiekosten; voor een goede toepassing is vaak externe begeleiding nodig.
4. De Bakkenist-methode
Dit systeem is ontworpen voor de zorgsector en non-profit organisaties.
De Bakkenist-methode richt zich op de inhoud, context en maatschappelijke relevantie van functies, met de nadruk op maatschappelijke impact.
- Voordelen: Geschikt voor sectoren die vertrouwen op specialistische kennis en leidinggevende vaardigheden. Geeft veel inzicht in de toegevoegde waarde van functies.
- Nadelen: Kan tijdrovend zijn om de waardering te maken, en de implementatie is soms lastig zonder externe begeleiding, omdat het vraagt om gedetailleerde kennis van de organisatie.
5. Het CATS-systeem (Commercieel, Administratief, Technisch en Sociaal)
Het CATS-systeem staat voor commercieel, administratief, technisch en sociaal en categoriseert functies ook op basis van die 4 werkgebieden.
Voor elk gebied hanteert het aparte criteria. Zo zorgt het voor een functiewaardering die eerlijk is binnen een bepaald werkveld.
- Voordeel: werkt goed in specifieke sectoren zoals de retail en industrie.
- Nadeel: beperkt toepasbaar buiten de 4 kerngebieden, of functies die niet commercieel, administratief, technisch of sociaal zijn.
💡 Wil je de persoonlijke skills en competenties van individuele collega’s naast elkaar kunnen leggen? Dat kun je doen met een competentiematrix
Waarvoor gebruik je een functiematrix?
Je gebruikt een functiewaardering met name voor een transparante, eerlijke en consistente beloningsstructuur.
Maar daarna is de belangrijkste vervolgvraag: hoe pas je een functiematrix verder toe in HR-processen, Performance Management, ontwikkeling en objectieve evaluaties?
Dit zijn de grootste voordelen van het gebruiken van een functiematrix:
1. Een objectieve onderbouwing van salarissen
Een functiewaardering geeft het verschil in zwaarte, weging of het niveau tussen functies aan, op basis van criteria in het functieprofiel zoals de vereiste kennis en soft skills.
Daarmee creëer je dus objectieve criteria om verschillende salarisniveaus mee vast te stellen, én ze transparant te verklaren. Ook juridisch is dat nuttig: het helpt om conflicten over beloning te voorkomen.
2. Duidelijke verwachtingen, duidelijke doorgroeimogelijkheden
Een functiematrix helpt niet alleen om heldere richtlijnen te scheppen voor salarissen, maar ook voor het kennis- en prestatieniveau dat je verwacht in een bepaalde functie.
Omdat een functiematrix gebaseerd is op functieprofielen met skills en competenties, heeft dat een dubbel voordeel voor de ontwikkeling van medewerkers:
- Managers weten op welke vaardigheden, soft skills of prestaties ze hun teamleden verder kunnen coachen;
- Medewerkers zien precies welke skills en prestaties ze moeten ontwikkelen om door te groeien naar een hoger functieniveau.
3. Meer ontwikkeling (en retentie) met carrièrepaden
Dit is een extra voordeel als je jouw functiematrix vastlegt in een softwaretool voor carrièreontwikkeling. Je kunt dan ook een persoonlijk carrièrepad of groeipad opstellen voor elke medewerker.
Door gebruik te maken van software voor carrièrepaden laat je medewerkers precies zien welke stappen ze moeten zetten om door te groeien naar een volgende functie (in elk geval verticaal).
- Dat werkt heel motiverend – want ontwikkelingsmogelijkheden zijn een van de belangrijkste drijfveren van werknemers anno nu
- Meer motivatie en betrokkenheid helpt weer om talent te behouden
4. Successieplanning
Als je alle functieniveaus en mogelijke carrièrepaden eenmaal in kaart hebt gebracht (bijvoorbeeld in een softwaretool), kun je dat linken aan individuele medewerkers.
Zo kun je de functiematrix (of carrièrepaden) inzetten voor successieplanning.
Je hebt een duidelijk overzicht van:
- De medewerkers die in aanmerking komen voor promotie naar een hogere, leidinggevende functie
- Ambities: in welke functie willen medewerkers zelf doorgroeien?
- Welke begeleiding iemand nodig heeft om de vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn voor een volgende carrièrestap.
💡 Benieuwd waar objectieve functieprofielen en duidelijke verwachtingen nog meer goed voor zijn? Lees verder over de voordelen van Performance Management
Stel functieprofielen en competentieprofielen op met Learned
Wil je aan de slag met het maken van een functiematrix voor jouw organisatie? Dan begin je met de basis: een functiehuis op basis van objectief meetbare skills, competenties en KPI’s.
Wij helpen je op weg! 👉 Download ons gratis template met 38 competenties om eenvoudig te starten met skills-based functieprofielen
🎯 Meteen aan de slag met carrièrepaden? Bekijk dan onze software-oplossing
