De wereld van HR heeft het afgelopen jaar weer niet stilgestaan. De arbeidsmarkt bleef krap, AI werd steeds meer een normaal onderdeel van het dagelijks werk en de inflatie bleef hoog.
De wereld van HR heeft het afgelopen jaar niet stilgestaan. AI werd een normaal onderdeel van het dagelijks werk, hybride samenwerken raakte verder ingeburgerd en medewerkers verwachten meer transparantie, ontwikkeling en balans. Tegelijkertijd blijft de druk op organisaties groot om medewerkers betrokken te houden, eerlijk te belonen en hun mensen klaar te stomen voor de skills van de komende jaren.
Maar wat zijn de trends waarvan je als HR professional in 2026 echt op de hoogte wilt zijn? Dit zijn de belangrijkste ontwikkelingen in HR en Performance Management voor het komende jaar.
1. AI integreren in je HR en performance processen
AI is in veel organisaties geen experiment meer, maar een vast onderdeel van het werk. En AI in HR biedt daarbij veel voordelen voor je processen en beslissingen.
Steeds meer organisaties gebruiken AI om informatie slimmer te bundelen en inzichtelijk te maken, bijvoorbeeld door 360-graden feedback /nl/blog/360-graden-feedback/ samen te vatten of concrete feedback voorstellen te doen. Managers krijgen betere input en houden meer tijd over voor het gesprek met de medewerker.
Daarmee schuift HR op van alleen gebruiker van AI-tools naar mede-eigenaar van de AI-strategie. Je denkt mee over welke data je wel en niet gebruikt, hoe je medewerkers uitlegt wat er met hun gegevens gebeurt en hoe AI bijdraagt aan betere, eerlijkere beslissingen.
2. De skills gap aanpakken met gepersonaliseerde L&D
De vaardigheden die van werknemers gevraagd worden, veranderen snel. Door digitalisering en AI heb je steeds meer digitale skills nodig. Het gat tussen wat nodig is en wat medewerkers kunnen, zorgt voor een skills gap.
In 2026 wordt het belangrijker om vaardigheden centraal te zetten in je L&D-aanpak. Stel duidelijke doelen voor skills die medewerkers willen ontwikkelen, en koppel die aan regelmatige gesprekken met de leidinggevende. Met gerichte Learning & Development in nieuwe, digitale vaardigheden verklein je stap voor stap de kloof.
Met de juiste skills in huis blijf je wendbaar als organisatie én werk je aan motivatie en betrokkenheid. Uit onderzoek van Gallup blijkt dat medewerkers met voldoende groeimogelijkheden meer werktevredenheid ervaren.
“The only skill that will be important in the 21st century is the skill of learning new skills.”
– Peter Drucker
3. Eerlijker en transparanter belonen
Gelijk loon voor gelijk werk wordt steeds belangrijker. De Europese wet Loontransparantie die vanaf 2027 geldt, moet helpen om de gender pay gap te verkleinen.
Voor organisaties betekent dit dat beslissingen over salaris en doorgroei beter uitlegbaar moeten zijn. Je hebt objectieve criteria nodig voor functies, niveaus en beloning. Daarmee kun je laten zien hoe beoordelingen terugkomen in salaris- en promotiebeslissingen.
Met eerlijk Performance Management op basis van gelijke criteria vergroot je transparantie, verklein je de loonkloof en bouw je aan vertrouwen bij medewerkers.
4. Aandacht voor welzijn: vraag collega’s actief naar de skills die zij willen ontwikkelen
Hoge prestaties zijn niet vol te houden zonder aandacht voor welzijn. Onderzoek van Gallup laat zien dat het welbevinden van medewerkers onder druk staat en dat veel mensen moeite hebben met de balans tussen werk en privé.
Daarom wordt welzijn in 2026 steeds vaker een vast onderdeel van de HR-cyclus. In plaats van één zwaar jaargesprek verschuiven organisaties naar kortere, regelmatige gesprekken over doelen, werkdruk en energie. Leidinggevenden vragen medewerkers daarbij actief naar de skills die zij willen ontwikkelen en wat zij nodig hebben om goed te kunnen blijven presteren.
Inclusie hoort daarbij: medewerkers moeten ervaren dat zij eerlijk worden beoordeeld en gelijke kansen krijgen op ontwikkeling en doorgroei. Objectieve evaluaties en meerdere bronnen van feedback helpen om vooroordelen te verminderen. Zo wordt Performance Management een middel om gezond en duurzaam presteren te ondersteunen.
5. Strategische personeelsplanning op basis van skills
Strategische personeelsplanning wordt in 2026 nog belangrijker. De arbeidsmarkt blijft krap en functies veranderen snel, waardoor organisaties meer gaan kijken naar de skills die ze in huis hebben en wat er in de toekomst nodig is.
In evaluaties en groeigesprekken kijk je niet alleen naar prestaties, maar ook naar potentieel, leervermogen en ambities. Je ziet welke medewerkers kunnen doorgroeien naar een leidinggevende rol, wie past bij een specialistische route en waar horizontale stappen mogelijk zijn. Door dit te koppelen aan interne vacatures en projecten ontstaan er meer doorgroeimogelijkheden en meer interne mobiliteit.
Zo wordt Performance Management een motor voor je personeelsplanning en bereid je je organisatie beter voor op de toekomst.
6. Meer datagedreven werken met performance data
HR verzamelt al jaren veel data, maar die wordt nog niet altijd benut voor betere besluiten. Tegelijkertijd groeit de druk om medewerkers betrokken te houden, productief te laten werken en langer aan boord te houden. Uit onderzoek van Gallup blijkt dat wereldwijd maar een relatief klein deel van de medewerkers zich echt betrokken voelt.
Datagedreven Performance Management draait om de juiste vragen: waarom halen sommige teams hun doelen wel en andere niet, en welke gesprekken of feedbackmomenten maken echt het verschil?
Door doelen, beoordelingen, feedback en engagementonderzoek met elkaar te verbinden, ontstaat een completer beeld. HR en leidinggevenden kunnen dan beter onderbouwen welke acties werken en waar extra aandacht nodig is. Cijfers zijn daarbij het begin van het gesprek, niet het einde. Ze laten zien waar iets speelt; het waarom haal je nog steeds uit de dialoog met medewerkers en leidinggevenden.
✉️
Benieuwd hoe deze trends zich gaan ontwikkelen? Blijf op de hoogte via onze maandelijkse nieuwsbrief 👇
