De wereld van HR heeft het afgelopen jaar weer niet stilgestaan. De arbeidsmarkt bleef krap, AI werd steeds meer een normaal onderdeel van het dagelijks werk, er kwam een nieuw kabinet en de inflatie bleef hoog.
Maar wat zijn de toekomstige trends waarvan je als HR-professional op de hoogte wilt zijn? Hoe zit het met de skills gap, AI, learning en development, verloop en diversiteit? Ontdek hier de 6 grootste trends in HR en Performance Management van 2025.
1. De skills gap echt aanpakken
De vaardigheden die van werknemers gevraagd worden, veranderen steeds sneller. Dat komt onder andere door de opkomst van AI (kunstmatige intelligentie), maar ook door eerdere technologische ontwikkelingen. Kortom: je hebt als werknemer in de kenniseconomie steeds meer digitale skills nodig.
Een verschil in de vaardigheden die nodig zijn op de werkvloer van nu, en de vaardigheden die medewerkers daadwerkelijk bezitten, kan zorgen voor een skills gap: een vaardighedenkloof.
Daarom is het cruciaal om in 2025 de strijd met de skill gap aan te gaan.
- Stel duidelijke doelen voor de vaardigheden die medewerkers willen leren, en laat hen regelmatig met een leidinggevende evalueren op de ontwikkeling van die skills.
- Je kunt daarnaast de vaardighedenkloof dichten met bijscholing of learning en development in nieuwe, digitale skills.
Met de juiste skills in huis blijf je niet alleen relevant en wendbaar als organisatie, maar met leren & ontwikkeling verbeter je ook de motivatie, tevredenheid en betrokkenheid van je mensen. Uit onderzoek van Gallup blijkt dat driekwart van de werknemers meer werktevredenheid ervaart wanneer zij genoeg groeimogelijkheden krijgen.
“The only skill that will be important in the 21st century is the skill of learning new skills.”
– Peter Drucker
2. AI integreren in je HR-technologie
(Maar dan wel ethisch en slim, met de juiste software.)
De opkomst van AI vormt een mooie brug naar de tweede trend. Door AI-technologie op te nemen in je HR-processen, kun je veel tijd besparen én meer data verzamelen om die processen verder te verbeteren.
Je kunt bijvoorbeeld slimme AI-tools inzetten om de resultaten te analyseren van een enquete naar medewerkersbetrokkenheid, en voor praktische tips om de betrokkenheid te verbeteren. AI kan werving en selectie deels automatiseren, en er zijn zelfs handige softwaretools die je helpen om een functiehuis op te stellen met behulp van AI.
Bij al die opties geldt wel hetzelfde advies: zorg ervoor dat je AI verantwoord en ethisch gebruikt! Voer bijvoorbeeld geen persoonlijke data of gevoelige klantgegevens in.
3. Transparant(er) belonen om de loonkloof te dichten
‘Gelijk loon voor gelijk werk.’ Dat is de strekking van de Europese wet op loontransparantie die in 2026 in werking treedt.
Het gebrek aan loontransparantie blijkt een van de belangrijkste redenen voor de ‘gender pay gap’, de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Die kloof ligt in Europa nog op gemiddeld 13% voor gelijk werk.
Daarom wordt het voor alle werkgevers verplicht om de objectieve criteria te laten zien op basis waarvan salarisniveaus en -verhogingen worden bepaald. En daarnaast moeten organisaties met 100 werknemers informatie kunnen geven over de loonkloof tussen hun vrouwelijke en mannelijke werknemers.
Dus of je nu wilt voldoen aan de nieuwe wet of erop vooruit wilt lopen, zorg ervoor dat je transparantie biedt over de hoogte van de lonen in jouw organisatie. Dat kan met eerlijke Performance Management op basis van gelijke criteria.
4. Empower HR om meer datagedreven besluiten te nemen
Wij zien in de organisaties waarmee we samenwerken dat HR vaak nog de inzichten mist om datagedreven te werken. Toch wil je je ook bezighouden met meer dan administratie of recruitment, en je organisatie kunnen helpen om wendbaar, innovatief en aantrekkelijk te blijven
Door meer data te verzamelen met HR, kun je je processen verbeteren, tijd besparen en om een strategische adviespartner worden voor het management. Je hebt immers meer inzicht om strategische beslissingen te maken.
Dat doe je bijvoorbeeld door doelen en prestaties van medewerkers bij te houden in software voor prestatiemanagement. Zo zorg je ervoor dat iedereen in de organisatie – HR, managers en medewerkers – bijdraagt aan dezelfde strategische doelen.
5. Diversiteit en inclusie (DEI) is een must
In een wereld die steeds ongelijker wordt, is DEI niet meer een optie, maar een must-have. Een diverse en inclusieve werkomgeving biedt niet alleen meer kansen voor iedereen, maar draagt ook bij aan betere prestaties voor de hele organisatie.
Als HR-professional speel je een sleutelrol bij het bevorderen van diversiteit en inclusie.
Dat kun je bijvoorbeeld doen door vooroordelen in recruitment tegen te gaan. Maar je kunt ook werken met een softwaretool die objectieve evaluaties mogelijk maakt en iedereen gelijke kansen op ontwikkeling.
6. Zet vol in op strategische personeelsplanning (met Performance Management)
Ontwikkeling is wat werknemers van nu belangrijk vinden in hun werk. En misschien wel het allerbelangrijkst, zeker als we kijken naar jongere generaties zoals millennials en Gen Z’ers.
In een blijvend krappe arbeidsmarkt moet je op zoek naar andere manieren om talent te behouden en om de leiders van de toekomst te vinden.
Met Performance management creëer je meer interne doorgroei, en dat is een goede manier om medewerkers tevreden en uitgedaagd te houden in hun werk. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat mensen die de mogelijkheid hebben om zich verder te ontwikkelen langer bij een organisatie blijven.
Bovendien zorg je met meer ontwikkeling en interne mobiliteit tegelijkertijd dat je jouw personeelsbestand voorbereidt op de toekomst: je weet welke medewerkers grote potentie hebben om door te groeien in een leidinggevende functie, en beschikt over een HR-cyclus met doorlopende feedback om ze de begeleiding te bieden om die groei te bereiken. Een win-win voor alle partijen.
✉️
Benieuwd hoe deze trends zich gaan ontwikkelen? Blijf op de hoogte via onze maandelijkse nieuwsbrief 👇
