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Artikelen voor HR-professionals en Managers

Terug

95% der Manager sind mit dem jährlichen Bewertungsgespräch nicht zufrieden

Die jährliche Bilanzsitzung ist ein regelmäßiges Merkmal vieler Organisationen. Aber seien wir ehrlich, oft fühlen sie sich eher wie eine obligatorische Routine an als ein wertvoller Austausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht umsonst berichten 90 % der Personalleiter, dass diese Gespräche nicht die qualitativen Informationen liefern, die sie sollten (SHRM, 2015).

Obwohl diese Gespräche ein Instrument für Wachstum und Leistungsverbesserung sein sollen, entpuppen sie sich oft als Quelle von Frustration und Missverständnissen. Lassen Sie uns dieses Problem näher betrachten und die Probleme aufdecken, die viele Unternehmen und Mitarbeiter haben.

 

Schmerzpunkte des Bewertungsgesprächs

Sowohl die Mitarbeiter als auch die Personalabteilung bzw. das Management haben bei der Durchführung des Beurteilungsgesprächs mit verschiedenen Problemen zu kämpfen. Infolgedessen sehen viele Unternehmen den Wert von Beurteilungsgesprächen nicht ein und wollen sogar ganz auf das Beurteilungsgespräch verzichten. Im Folgenden haben wir alle Schmerzpunkte aufgelistet, die Mitarbeiter und HR/Management erleben.

 

Von Mitarbeitern
  • Die Leistungsbeurteilung wird als ein „Muss“ angesehen.
  • Die Leistungsbeurteilung wird als ungerecht empfunden. Untersuchungen von Kilian Wawoe (2017) zeigen, dass die Mitarbeiter die Art und Weise, wie die Beurteilungen zustande kommen, als nicht fair empfinden und nur zu einem geringen Teil auf die tatsächliche Leistung zurückgeführt werden können.
  • Die Leistungsbeurteilung geht nicht auf die Talente des Mitarbeiters ein. Ein Artikel von HR Praxis (2018) zeigt, dass nur 15% der Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass das Vorstellungsgespräch ihren Fähigkeiten entspricht.
  • Schließlich geben 66% der Arbeitnehmer an, dass ein jährlicher Interviewzyklus ihre Produktivität senkt.

 

Von HR/Management
  • 90% der Personalverantwortlichen geben an, dass sie nicht der Meinung sind, dass ein jährliches Bewertungsgespräch qualitative Informationen enthält
  • 95% der Manager sind mit der jährlichen Bewertung nicht zufrieden Performance Management Prozess
  • 66% der Mitarbeiter geben an, dass ein jährlicher Performance-Management-Prozess ihre Produktivität verringert.
  • Der durchschnittliche Manager verbringt etwa 210 Stunden pro Jahr mit dem Bewertungsprozess

 

Möchten Sie lieber gleich loslegen und diese Probleme angehen? Diese Vorlage bietet sowohl der Führungskraft als auch dem Mitarbeiter Orientierung und stellt sicher, dass alle relevanten Themen abgedeckt werden. Wir haben eine umfassende Vorlage entwickelt, die auch Beispielfragen enthält. Laden Sie die Vorlage für das Bewertungsgespräch jetzt kostenlos herunter!

 

Ursache von Problemen im Zusammenhang mit dem Bewertungsgespräch

All die schlechten Erfahrungen mit dem Beurteilungsgespräch kommen offensichtlich von irgendwoher. Die Ursache für die oben genannten Probleme sind die folgenden 3 Punkte:

  • Aufgrund unklarer Erwartungen erfolgt die Bewertung nach dem Bauchgefühl des Managers und es ist unklar, was der Mitarbeiter entwickeln kann.
  • Bewertungen finden nur selten oder gar nicht statt, so dass sie eine Momentaufnahme darstellen. Das Ergebnis ist ein Mangel an Anerkennung und sagt wenig über die Leistung eines ganzen Jahres aus.
  • Die in einer Bewertung vergebenen Noten variieren je nach Manager, sind nicht kalibriert (der Verkaufsleiter erhält höhere Noten) und sind daher unfair.

Infolgedessen bleiben leistungsschwache Mitarbeiter unbemerkt und leistungsstarke Mitarbeiter verlassen das Unternehmen aufgrund mangelnder Wertschätzung. Das führt zu hohen Kosten.

 

Wie gewinnen Sie wertvolle Erkenntnisse?

Indem Sie Bewertungen objektiv gestalten, stellen Sie sicher, dass das volle Potenzial der Talente ausgeschöpft wird und Sie Talente an sich binden. Um dies zu realisieren, sind eine Reihe von Komponenten erforderlich:

 

1. Machen Sie die Erwartungen deutlich, indem Sie das Stellenprofil verwenden

Indem Sie Bewertungen auf der Grundlage der Tätigkeitsprofile der Mitarbeiter durchführen, stellen Sie sicher, dass die Erwartungen sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Manager klar sind. Das Stellenprofil führt die erwarteten Fähigkeiten und Kompetenzen auf, die mit der Position verbunden sind, einschließlich Verhaltensbeispielen. So weiß der Mitarbeiter immer ganz konkret, was von ihm erwartet wird. Stellenprofile bilden die Grundlage für Leistungsbeurteilungen und Gehaltspolitik. Sie setzen objektive Maßstäbe, um zu messen, wie gut ein Mitarbeiter die Arbeitsanforderungen erfüllt.

Stellenprofil in Learned

 

2. Führen Sie einen ständigen Dialog.

Indem Sie einen HR-Zyklus in Ihrer Organisation einführen, ermöglichen Sie einen kontinuierlichen Dialog (Gallup, 2019). Dies ist der Fall, wenn der Manager und der Mitarbeiter einen ständigen Dialog führen. In Unternehmen, die einen kontinuierlichen Dialog führen, steigt das Engagement der Mitarbeiter sogar um 280% (Gallup, 2016). Dieses verstärkte Engagement bietet:

  • Eine 26%ige Steigerung der Produktivität dieser Teams
  • Eine 41%ige Reduzierung der freiwilligen Abgänge von Mitarbeitern
  • Eine Reduzierung der Fehlzeiten um bis zu 43%.

Führen Sie einfach ein Beurteilungsgespräch, ein Bewertungsgespräch und ein Planungsgespräch mit Benchmarking der Ergebnisse durch.

 

3. Kalibrierung der Bewertungen

Nach jeder Bewertung ist es wichtig, die Gesamtpunktzahl zu kalibrieren (SYNDIO, 2023). Ein effektives Instrument hierfür ist das 9-Raster-Modell, bei dem die Mitarbeiter anhand verschiedener Themen zueinander in Beziehung gesetzt werden. Dieses Modell identifiziert Low und High Performer. Während einer Kalibrierungssitzung sollten die Manager ihre Bewertungen begründen. Manager besprechen die Leistung ihrer Mitarbeiter gemeinsam und beziehen dabei die Erkenntnisse von Kollegen ein, die eng mit den betreffenden Mitarbeitern zusammenarbeiten. Es stellt sich oft heraus, dass dies zu anderen Erkenntnissen führt als die ursprüngliche Bewertung des direkten Vorgesetzten. Infolgedessen werden die Noten für eine faire Bewertung angepasst.

Learned UI, Leistungsmodul, das das 9-Raster-System zeigt.

 

 

Führen Sie das Bewertungsinterview ganz einfach durch

An dieser Stelle kommt Learned ins Spiel. Mit unserer fortschrittlichen Performance-Management-Plattform können Unternehmen zu einem kontinuierlichen, zielgerichteten Ansatz für die Bewertung und Entwicklung übergehen. Mit Learned können Mitarbeiter und Manager ganz einfach Feedback austauschen, Ziele setzen und Fortschritte in Echtzeit verfolgen. Dies fördert eine Kultur der Transparenz, der offenen Kommunikation und des kontinuierlichen Wachstums innerhalb der Organisation. Darüber hinaus bietet Learned fortschrittliche Analysen und Einblicke, die es Managern ermöglichen, fundierte Entscheidungen auf der Grundlage objektiver Daten zu treffen.

Kurz gesagt, das Bewertungsgespräch muss kein Stolperstein sein. Mit einem kontinuierlichen, fokussierten Ansatz und den richtigen Tools wie Learned können Unternehmen ihr Leistungsmanagement auf die nächste Stufe heben und ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeiter gedeihen und über sich hinauswachsen. Testen Sie Learned jetzt 14 Tage lang kostenlos und erleben Sie selbst, was diese Erkenntnisse für Ihr Unternehmen bedeuten können.

Learned UI zeigt Leistung und Engagement der Mitarbeiter in Diagrammen

Erläuterndes Bild: Learned’s Dashboard zeigt Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterleistung und andere wichtige Erkenntnisse.

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Erstellen Sie Diagramme mit objektiven Auswertungen für leistungsschwache und leistungsstarke Mitarbeiter.

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