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Der ultimative Leitfaden für das Leistungsmanagement

In diesem Blog erfahren Sie mehr über die zunehmende Bedeutung des Leistungsmanagements, warum es nicht funktioniert, den Gesprächszyklus oder die Beurteilung einfach zu stoppen, und 5 Tipps für ein modernes Leistungsmanagement, die auf den 200 Kundenimplementierungen von Learned basieren. Möchten Sie sofort mit dem Leistungsmanagement beginnen? Gestalten Sie Ihren eigenen modernen HR-Zyklus mit unserem kostenlosen E-Leitfaden. Laden Sie es hier herunter!

 

Was ist Leistungsmanagement?

Eine moderne Definition von Leistungsmanagement ist der kontinuierliche Prozess der Festlegung von Zielen, der Leistungsmessung, der Bereitstellung von Feedback, der Entwicklung von Fähigkeiten und der Anpassung von Verhaltensweisen, um die Leistung einzelner Mitarbeiter und Teams zu verbessern und zu den Zielen der Organisation beizutragen. Das Leistungsmanagement umfasst die Planung, Überwachung und Bewertung der Leistung mit dem Ziel, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, Talente zu fördern, das Engagement zu steigern und eine höhere Effektivität der Organisation als Ganzes zu gewährleisten. Sie konzentriert sich sowohl auf die Vergangenheit als auch auf die Zukunft und unterstützt das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter. Es wird auch als „Leistungsmanagement“ bezeichnet. In der Praxis werden die folgenden Bereiche abgedeckt:

Jacco van den Berg, Autor des Buches „The Performance Menu“, betont, dass die Festlegung, Überwachung und Steuerung von Ergebnisvereinbarungen und Mitarbeiterverhalten im Einklang mit dem Auftrag, der Vision und den Werten der Organisation ein wichtiger Bestandteil des Leistungsmanagements ist. Dies trägt dazu bei, die Vision der Organisation in konkrete Ziele und Maßnahmen auf individueller Ebene umzusetzen. Durch die Lenkung auf Ergebnisse und Verhaltensweisen, die mit dem Auftrag, der Vision und den Werten der Organisation übereinstimmen, werden die Mitarbeiter ermutigt, im Einklang mit den Zielen und der Kultur der Organisation zu arbeiten. Dies trägt dazu bei, die Strategie und das Wachstum der Organisation zu erreichen.

 

Warum wird dies immer wichtiger?

Das Leistungsmanagement kann die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter unterstützen, indem es ihnen Feedback und Bewertungen ihrer Leistung gibt und Ziele und Entwicklungspläne festlegt. Es kann Managern und Mitarbeitern helfen, gemeinsam Fähigkeiten und Kenntnisse zu entwickeln, die für Wachstum und Aufstieg innerhalb des Unternehmens erforderlich sind. In diesem Kapitel gehen wir auf die 4 wichtigsten Faktoren für das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern ein, die durch das Leistungsmanagement beeinflusst werden.

 

1. Die Bedeutung von Entwicklungsmöglichkeiten

Unternehmen, die in ein modernes Leistungsmanagement investieren, das auf die Entwicklung ihrer Mitarbeiter achtet, haben wahrscheinlich einen Vorteil bei der Gewinnung und Bindung von Talenten. Es gibt mehrere Anzeichen dafür, dass Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitgebers zunehmend Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten legen:

  1. Mehrere Umfragen haben ergeben, dass die Möglichkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, von den Arbeitnehmern als einer der wichtigsten Aspekte ihrer Arbeit angesehen wird. So zeigt der Deloitte-Bericht „Human Capital Trends 2021“, dass 25 % der Arbeitnehmer die Möglichkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, als den wichtigsten Aspekt ihrer Arbeit ansehen.
  2. Die Unternehmen haben im Rahmen ihrer Personalpolitik zunehmend in die Aus- und Weiterbildung investiert. Laut dem Training Industry Report 2021 geben Unternehmen weltweit immer mehr Geld für Aus- und Weiterbildung aus, was darauf hindeutet, dass sich die Unternehmen des Bedarfs ihrer Mitarbeiter an Entwicklungsmöglichkeiten bewusst sind.
  3. Auch die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln, ist größer, wenn sie bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber nicht die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln. Laut LinkedIn Learning’s 2021 Workforce Learning Report sind 94% der Arbeitnehmer bereit, länger bei einem Arbeitgeber zu bleiben, wenn dieser in ihre Entwicklung investiert.

Alles in allem mehren sich die Anzeichen dafür, dass die Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitgebers auf Entwicklung und Wachstum setzen.

 

2. Verständnis der Berufsaussichten

Es besteht ein eindeutiger Zusammenhang zwischen dem Leistungsmanagement und dem internen Fluss der Mitarbeiter in einer Organisation. Unter Leistungsmanagement versteht man den Prozess der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern und die Ergreifung von Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Leistung. Mit Hilfe dieses Prozesses kann ermittelt werden, welche Mitarbeiter für eine interne Beförderung geeignet sind, und es können ihre Entwicklungswege festgelegt werden.

Vieles deutet darauf hin, dass der interne Aufstieg für die Mitarbeiter immer wichtiger wird, um in ihrem Unternehmen zu bleiben:

  1. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben, sich innerhalb ihres Unternehmens weiterzuentwickeln, zufriedener sind und seltener das Unternehmen verlassen. Laut einer Studie von LinkedIn bleiben Mitarbeiter sogar 41 % länger bei ihrem Unternehmen, wenn es regelmäßig interne Mitarbeiter einstellt (LinkedIn, 2020).
  2. Die Unternehmen konzentrieren sich zunehmend auf den internen Fluss als Mittel zur Bindung von Talenten. So zeigt der Deloitte-Bericht „Human Capital Trends 2021“, dass 45 % der Unternehmen im Jahr 2020 die interne Mobilität als einen wichtigen Schwerpunkt auf ihrer Agenda hatten.
  3. Die Arbeitnehmer sind bestrebt, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern und suchen daher nach neuen Herausforderungen. Wenn ihr derzeitiger Arbeitgeber diese Herausforderungen nicht bieten kann, ist es wahrscheinlicher, dass sich die Arbeitnehmer nach anderen Möglichkeiten umsehen. Eine interne Beförderung kann ihnen jedoch die Möglichkeit geben, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zu entwickeln und gleichzeitig im Unternehmen zu bleiben.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es immer mehr Beweise dafür gibt, dass interne Beförderungen wichtig sind, damit Mitarbeiter in ihrem Unternehmen bleiben. Das Leistungsmanagement spielt eine wichtige Rolle bei der Förderung des internen Arbeitsflusses.

 

3. Beziehung zum Vorgesetzten und häufiges Feedback

Leistungsmanagement kann sich durch regelmäßige Kommunikation, Feedback und gemeinsame Zielsetzung positiv auf die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auswirken. Wenn der Prozess gut durchgeführt wird, kann er das Engagement, die Motivation und die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter verbessern und die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter stärken.

Es gibt mehrere Anzeichen dafür, dass die Bedeutung einer guten Beziehung zwischen Arbeitnehmern und ihren Führungskräften für die Arbeitnehmer zunimmt:

  1. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die ein gutes Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten haben, engagierter, motivierter und produktiver sind. Dies kann zu besseren Leistungen und weniger Fluktuation führen (Gallup 2020).
  2. Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Schaffung einer positiven Arbeitskultur und der Förderung der Mitarbeiterentwicklung. Eine gute Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter kann das Vertrauen stärken und eine offene Kommunikation ermöglichen („The Future of Jobs“ des Weltwirtschaftsforums und Delloitte Research)
  3. Da Wohlbefinden und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr in den Mittelpunkt rücken, wird die Bedeutung einer unterstützenden Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter immer deutlicher. Ein Vorgesetzter, der zuhört, unterstützt und Verständnis zeigt, kann helfen, Stress und Burnout zu reduzieren.

 

4. Einen Beitrag leisten und etwas bewirken

Das Leistungsmanagement kann den Mitarbeitern einen Einblick in den Einfluss geben, den sie innerhalb einer Organisation haben, indem es die Leistung der Mitarbeiter regelmäßig bewertet. Auf diese Weise können die Führungskräfte angeben, welche Aufgaben und Ziele gut erfüllt wurden und wo Verbesserungen erforderlich sind. Dadurch erhalten die Mitarbeiter einen Einblick in die Auswirkungen ihrer Arbeit auf die Erreichung der Unternehmensziele.

Darüber hinaus kann die Kaskadierung auch bei der Festlegung der individuellen Ziele des Mitarbeiters eingesetzt werden. Die Kaskadierung ist eine Möglichkeit, dies aufschlussreich zu machen. So können Sie organisatorische Ziele in Teamziele übersetzen, die Sie wiederum in Mitarbeiterziele umsetzen. Auf diese Weise fordern Sie die Mitarbeiter auf, sich Ziele zu setzen, die zu den Zielen des Unternehmens beitragen. Möchten Sie wissen, wie man das macht? Lesen Sie mehr in unserem Blog „Vorbereitung auf das Planungsgespräch: Tipps und Beispiele“.

Mitarbeiter, die ihre Ziele mit dem Unternehmen verknüpfen können, sind 3,5 Mal stärker mit dem Unternehmen verbunden (Gallup, 2019). Eine der Triebfedern für Arbeitnehmer bei der Arbeit ist in der Tat, etwas zu bewirken. Leider erleben nur 44 % der Arbeitnehmer diese Verbindung (Gallup, 2019).

 

Wichtige Trends

In den letzten Jahren wurde viel über die Abschaffung des Leistungsgesprächs und/oder des gesamten Gesprächszyklus und die Abkehr von der Belohnung der Mitarbeiter gesprochen. In diesem Abschnitt werden die beiden wichtigsten Trends erörtert und es wird dargelegt, warum eine einfache Abschaffung der Leistungsbeurteilung oder die Einstellung der Leistungsbeurteilung nicht funktioniert.

 

Entwicklung 1: Abkehr von der Leistungsbeurteilung und dem obligatorischen HR-Zyklus

Die Unternehmen entfernen sich aus verschiedenen Gründen vom traditionellen Leistungsmanagementzyklus:

  1. Begrenzte Wirksamkeit: Untersuchungen zeigen, dass herkömmliche Methoden des Leistungsmanagements, wie z. B. jährliche Beurteilungen, bei der Verbesserung der Leistung und der Förderung der Mitarbeiterentwicklung nur begrenzt wirksam sind. Diese Methode konzentriert sich häufig auf eine rückblickende Bewertung und kann nur einen begrenzten Einblick in die zukünftige Leistung der Mitarbeiter geben.
  2. Mangelnde Flexibilität: Traditionelle Methoden sind oft starr und unflexibel und werden den sich wandelnden Bedürfnissen von Arbeitnehmern und Organisationen nicht gerecht.
  3. Unzufriedenheit der Mitarbeiter: Die Mitarbeiter sind oft unzufrieden mit dem traditionellen Leistungsmanagement, weil der Beurteilungsprozess oft subjektiv ist und nicht ihren Bedürfnissen entspricht.
  4. Aufkommen neuer Technologien: Neue Technologien wie Echtzeit-Feedback-Tools und Software für die Leistungsanalyse ermöglichen eine schnelle und automatisierte Messung und Analyse der Leistung und ersetzen die traditionellen Methoden.

Infolgedessen verzichten die Unternehmen häufig auf ihr traditionelles Leistungsmanagement.

Learned-Gründer Joost Kuijf sagt dazu Folgendes: Performance Management wird auch als die V&D der Personalabteilung bezeichnet. Das traditionelle Leistungsmanagement ist nicht mehr zeitgemäß. Sie setzen sich zu Beginn des Jahres Ziele und bewerten diese dann am Ende des Jahres. „Dieses System geht bis ins Jahr 1920 zurück“, sagt Joost Kuijf, einer unserer Mitbegründer, „damals gab ein Arbeitgeber zum Beispiel das Ziel vor, X Produkte zu verpacken, während der industriellen Revolution, und dies wurde am Ende des Jahres bewertet. Das war damals noch sehr messbar.“ Immer mehr Organisationen kommen zu dem Schluss, dass dieses System nicht mehr zu ihrer Organisation passt und stellen beispielsweise die Leistungsbeurteilung ganz ein.

 

Entwicklung 2: Hören Sie auf zu urteilen

Die Unternehmen stellen die formelle Beurteilung ihrer Mitarbeiter ein, weil die traditionellen Beurteilungsmethoden bei der Verbesserung der Leistung und Entwicklung der Mitarbeiter nur begrenzt wirksam sind. Einer der Hauptgründe ist, dass die Mitarbeiter die traditionelle Beurteilung, die oft aus einem Gespräch pro Jahr mit einer Bewertung auf einer Fünf-Punkte-Skala bestand, als subjektiv empfinden.

Viele Mitarbeiter empfinden eine einzige Bewertung auf einer Fünf-Punkte-Skala aus folgenden Gründen als subjektiv:

  • Sie ist nur eine Momentaufnahme und spiegelt nicht wider, wie sich der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg entwickelt hat.
  • Die Stimmung des Managers kann die Bewertung beeinflussen und daher subjektiv sein.
  • Die Entwicklung und zusätzliche Arbeit des Arbeitnehmers wird oft nicht berücksichtigt.
  • Es kann für den Arbeitnehmer unklar sein, worauf genau die Beurteilung beruht, so dass die Beurteilung als subjektiv empfunden wird.

Subjektive Bewertungen können sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken:

  • Ungerechtigkeit: Arbeitnehmer können das Gefühl haben, dass sie nicht fair beurteilt werden, was zu Demotivation und einem Gefühl der Ungerechtigkeit führen kann.
  • Unsicherheit: Wenn die Beurteilung subjektiv ist, können die Mitarbeiter die Grundlage der Beurteilung in Frage stellen, was zu Unsicherheiten hinsichtlich ihrer Leistung und Erwartungen führt.
  • Mangelnde Kontrolle: Subjektive Bewertungen können den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie keine Kontrolle über ihre Leistung haben, was die Motivation untergraben und das Engagement für das Unternehmen verringern kann.
  • Weniger entwicklungsorientiert: Eine Bewertung, die sich hauptsächlich auf die Vergangenheit konzentriert, kann weniger motivierend sein als eine, die sich auf die Entwicklung und das Wachstum in der Zukunft konzentriert. Subjektive Beurteilungen können dazu führen, dass der Schwerpunkt auf die Entwicklung gelegt wird.

Dies geht auch aus Untersuchungen des Organisationspsychologen Kilian Wawoe hervor. Er stellte fest, dass die Mitarbeiter das Beurteilungsgespräch als ungerecht empfanden, da sie die Art und Weise, wie es erstellt wurde, als nicht fair empfanden und es nur teilweise auf die tatsächliche Leistung zurückführen konnten (VU, 2017).

 

Warum es nicht funktioniert, den HR-Zyklus anzuhalten und zu bewerten

Entwicklung 1: Abkehr vom obligatorischen HR-Zyklus

Im vorigen Kapitel haben wir erläutert, warum die Unternehmen in den letzten Jahren von einem formalen HR-Zyklus abgekommen sind. Doch mehr und mehr Unternehmen kehren von dieser Entwicklung zurück. 83 % der Personalverantwortlichen sind derzeit auf der Suche nach einer Lösung CEB 2020. Untersuchungen zeigen nämlich, dass die Abschaffung eines obligatorischen Zyklus von Personalgesprächen aus mehreren Gründen problematisch sein kann:

  1. Mangelnde Struktur verhindert, dass Gespräche geführt werden. Außerdem wird dadurch auch die Struktur des Gesprächs aufgehoben. Dies hat zur Folge, dass die Gespräche, die dennoch geführt werden, eine um bis zu 14 % geringere Qualität aufweisen.
  2. Rückgang des Mitarbeiterengagements um 6 %: Ein obligatorischer Zyklus von Personalgesprächen kann ein wichtiges Mittel sein, um Mitarbeiter in ihre Entwicklung und Leistung einzubinden. Ohne diesen Kreislauf kann das Engagement der Mitarbeiter für ihre Arbeit nachlassen, was zu einer geringeren Motivation und Produktivität führt.
  3. Weniger Transparenz und Gleichheit und ein Rückgang von 8 % bei den Mitarbeitern, die das Belohnungssystem als gerecht empfinden. Ohne diesen Zyklus können Leistungsbeurteilungen subjektiver und weniger konsistent sein, was zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter und unnötigem Stress am Arbeitsplatz führt.

Josh Bersin, Direktor und Gründer von Bersin by Deloitte, weist in einem LinkedIn-Leitfaden zum Leistungsmanagement darauf hin, dass das Motto „manage your own career here“ oft bedeutet, dass sich die Mitarbeiter selbst aus dem Unternehmen herausmanagen.

Ganz im Sinne von Josh Bersins Vision haben wir Learned in den letzten Jahren in vielen Unternehmen gehört: „Bei uns hat der Mitarbeiter die Nase vorn“ Er kann seinem Vorgesetzten signalisieren, dass er ein Gespräch wünscht. Nach mehreren Jahren in der Praxis hat sich jedoch herausgestellt, dass diese Methodik vor allem eine Papierwahrheit ist. Abgesehen von den wenigen redegewandten und sehr ehrgeizigen Mitarbeitern sind die Mitarbeiter nicht so schnell bereit, ein Entwicklungsgespräch zu verlangen und nach möglichen internen Karrieremöglichkeiten zu fragen, sagt unser Mitbegründer Rick Kuijf.

Das bedeutet jedoch nicht, dass diese Bedürfnisse bei den Arbeitnehmern nicht vorhanden sind. In der Praxis stellt sich jedoch heraus, dass die Verblendung des Tages oder ein weniger wortgewandter Mitarbeiter dazu führen, dass der Mitarbeiter seine Bedürfnisse nicht äußert. Wenn dann das Bedürfnis des Mitarbeiters nach „etwas Neuem“ zunimmt, sucht er oft sein Glück bei einer anderen Organisation.

 

Entwicklung 2: Bewertung stoppen

Im Zuge der Rückkehr zu einer modernen Form des Personalkreislaufs gibt es auch immer mehr Unternehmen, die nicht mehr auf die Mitarbeiterbeurteilung verzichten wollen. Trotz der Feststellung, dass es gute Gründe gibt, die Beurteilungsmethodik zu hinterfragen, scheint ihre vollständige Abschaffung keine Lösung zu sein.

Eine völlige Abschaffung der Mitarbeiterbeurteilung hat mehrere Nachteile, nämlich

  1. Kein Einblick in leistungsstarke/schwache Mitarbeiter: Ohne jegliche Form der Beurteilung ist es schwierig festzustellen, welche Mitarbeiter leistungsstarke oder schwache Mitarbeiter sind und warum. Das macht es schwierig, gezielt in die Entwicklung und Motivation der Mitarbeiter zu investieren.
  2. Wie man Leistungsträger besonders belohnt: Wenn es kein Beurteilungssystem gibt, kann es schwierig sein, Leistungsträger für ihr Engagement und ihre Leistung zu belohnen. Wenn sie dasselbe erhalten wie andere Arbeitnehmer, kann dies ihre Motivation verringern und ihre Bindung an das Unternehmen erschweren.
  3. Aktenbildung: Ohne Beurteilungen gibt es auch weniger Gelegenheit, eine Mitarbeiterakte anzulegen. Dies kann problematisch sein, wenn z. B. eine Funktionsstörung vorliegt, für die es keine Unterlagen gibt.
  4. Daten für den strategischen Personalaufbau: Die Bewertungen liefern wertvolle Daten für den strategischen Personalaufbau einer Organisation. Ohne diese Informationen kann es schwieriger sein, den künftigen Personalbedarf zu ermitteln und vorauszusehen.
  5. Mangelnde Orientierung: Eine Studie der Harvard Business Review ergab, dass 70 % der befragten Mitarbeiter mehr Vertrauen in ihre Vorgesetzten hätten, wenn sie regelmäßig Feedback und Coaching bekämen. Dies deutet darauf hin, dass das Fehlen formeller Beurteilungen zu einem Mangel an Orientierung und Konzentration bei den Mitarbeitern führen kann.
  6. Weniger Entwicklungsmöglichkeiten: Eine Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) hat ergeben, dass regelmäßige Leistungsbewertungen die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter verbessern können. Ohne formelle Beurteilungen kann die Entwicklung der Mitarbeiter stagnieren, so dass sie weniger motiviert sind, Leistung zu erbringen.
  7. Subjektive Bewertung: Eine Umfrage von PsychTests.com ergab, dass 54 % der befragten Arbeitnehmer der Meinung sind, dass ihre Beurteilungen subjektiv sind und dass sich dies negativ auf ihre Arbeit auswirkt. Ohne formelle Beurteilungen kann die Bewertung der Leistung der Mitarbeiter subjektiver und weniger konsistent sein, was zu Unzufriedenheit und Stress führen kann.
  8. Geringere Transparenz: Eine Umfrage des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ergab, dass Transparenz und Fairness bei der Leistungsbeurteilung für die Mitarbeiter wichtig sind. Ohne formelle Beurteilungen kann die Transparenz der Leistungsbewertung abnehmen, was dazu führt, dass die Mitarbeiter weniger Vertrauen in ihre Vorgesetzten und das Unternehmen insgesamt haben.

Trotz der Vorteile verbesserter Beurteilungen weisen Studien auf Nachteile wie geringere Motivation, geringeres Engagement, geringere Konzentration, geringere Entwicklungsmöglichkeiten, Subjektivität und Transparenz hin.

Joost Kuijf weist auch darauf hin, dass die völlige Abschaffung der Beurteilung im Leistungsmanagement nicht der richtige Weg ist: „Es wäre besser, die Subjektivität der Beurteilung zu verringern. Zum Beispiel durch mehrere Messzeitpunkte und bessere Begründungen. Schließlich brauchen Sie Daten, um Ihre Leistungsträger zu erfassen und Entscheidungen über Beförderungen und Gehaltserhöhungen zu begründen…“

 

5 Tipps für ein modernes Leistungsmanagementsystem

In den vorangegangenen Kapiteln haben wir uns mit den wichtigsten Trends im Leistungsmanagement befasst. So wurde deutlich, dass die Abschaffung des obligatorischen Gesprächszyklus und die Beendigung der Mitarbeiterbeurteilung sehr wichtig waren. Anhand von Forschungsergebnissen und Beispielen aus der Praxis haben wir dargelegt, warum wir der Meinung sind, dass eine Modernisierung des Personalzyklus und des Beurteilungssystems einer Abschaffung vorzuziehen ist. In diesem Kapitel werden fünf wichtige Tipps für ein modernes Leistungsmanagementsystem vorgestellt.

 

1. Minimale Strukturierung von Gesprächen
Was ist ein Mindestinterviewzyklus?

Ein minimaler HR-Zyklus ist eine vereinfachte Version des traditionellen HR-Prozesses, bei dem die Anzahl der formellen Beurteilungen reduziert wird. Ziel ist es, den Schwerpunkt auf kontinuierliches Feedback und Entwicklung zu legen, ergänzt durch ein Minimum an formalen Bewertungszeitpunkten. Ein HR-Zyklus umfasst mindestens die folgenden Elemente:

  • Klare Ziele und Erwartungen für jeden Mitarbeiter
  • Regelmäßiges Feedback und Coaching zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
  • Ein Mindestmaß an formalen Bewertungszeitpunkten.

 

Was ist der Vorteil eines minimalen HR-Zyklus?

Ein minimaler HR-Zyklus kann sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter von Vorteil sein. Regelmäßiges Feedback und Coaching helfen den Mitarbeitern, ihre Leistung zu verbessern und in ihrer Arbeit zu wachsen. Darüber hinaus kann ein minimaler HR-Zyklus die Transparenz und die Kommunikation zwischen dem Manager und dem Mitarbeiter fördern, was die Beziehung zwischen beiden verbessern kann.

Ein Mindestmaß an Gesprächen im HR-Zyklus kann sich positiv auf die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auswirken. Regelmäßiges Feedback und Coaching ermöglichen es den Führungskräften, mögliche Probleme oder Hindernisse frühzeitig zu erkennen und entsprechend zu reagieren. Dies kann zu einer besseren Leistung der Mitarbeiter führen und die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter stärken.

Darüber hinaus kann die Kombination aus ständigem Feedback und einer Reihe fester Gesprächstermine den Stress und die Ängste der Mitarbeiter im Vorfeld des Gesprächs verringern. Dies kann die Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter verbessern und zu einem höheren Engagement und einer höheren Motivation der Mitarbeiter führen.

Indem Sie jedoch eine Mindestanzahl von Beurteilungszeitpunkten und -gesprächen vorsehen, stellen Sie als Personalverantwortlicher sicher, dass jeder Mitarbeiter ein Gespräch im Sinne seiner Entwicklung erhält. Die Tatsache, dass jeder Mitarbeiter mindestens einmal pro Jahr beurteilt wird, gewährleistet auch, dass genügend Daten für die strategische Personalplanung gesammelt werden.

Ein weiterer Vorteil ist, dass ein minimaler HR-Zyklus weniger Zeit und Ressourcen benötigt als ein herkömmlicher HR-Zyklus. Dies ermöglicht es einer Organisation, effizienter zu arbeiten und sich stärker auf ihre Kernaufgaben zu konzentrieren.

Kurz gesagt, ein minimaler HR-Zyklus kann sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter von Vorteil sein. Eine Verringerung der Zahl der formellen Gespräche kann zu einem strukturierteren und entwicklungsorientierten Ansatz und zu einer besseren Beziehung zwischen dem Manager und dem Mitarbeiter führen.

 

Kontinuierlicher Gesprächszyklus mit Learned

Mit Learned unterstützen wir unsere Kunden dabei, mehrmals im Jahr Vorstellungsgespräche zu organisieren. Die festen Gesprächspunkte können durch optionale 1:1-Zwischengespräche und laufendes Feedback ergänzt werden. Auf diese Weise gewährleisten Sie einen kontinuierlichen Gesprächszyklus, der an die Bedürfnisse jedes Teams und jedes Mitarbeiters angepasst werden kann.

 

2. Objektive Bewertungen anhand von Daten vornehmen

In Kapitel drei haben wir uns mit der Bedeutung objektiver Beurteilungen für das Mitarbeiterengagement befasst: Um zu einer objektiven Beurteilung zu gelangen, sind zwei Dinge wichtig. Die Anzahl der Bewertungen und die Begründung für die Bewertung.

 

Erhöhung der Anzahl von Metriken

Die Anzahl der Beurteilungen kann sowohl die Objektivität der Mitarbeiterbeurteilung als auch das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen.

Wenn zu wenige Beurteilungen stattfinden, kann dies zu einem Mangel an Klarheit und Kommunikation zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter führen. Dies kann dazu führen, dass die Bewertung des Mitarbeiters subjektiver wird, da der Vorgesetzte weniger über die Leistung des Mitarbeiters im Laufe des Jahres weiß. Dies kann dazu führen, dass die Beurteilungen ungenauer ausfallen und wir die Leistung unserer Mitarbeiter nicht in vollem Umfang anerkennen und honorieren können. Wenn wir mit einer viertel- oder halbjährlichen Bewertung arbeiten, erhöhen wir die Zahl der Messpunkte und damit die Objektivität.

„Wir sehen, dass viele Unternehmen ihre Kennzahlen im November und Dezember festhalten. Aber in der Regel betrachten sie dann nur die Leistung um diese Zeit. Alles, was früher im Jahr erreicht wurde, wird kaum erwähnt. Wenn Sie über Instrumente verfügen, mit denen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter über das ganze Jahr hinweg verfolgen können, wird die Bewertung viel fairer.“ – Joost

 

Verbesserung der Begründung für die Bewertung

Die Verwendung konkreter Beurteilungskriterien kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbeurteilung objektiver zu gestalten. Dadurch wird verhindert, dass die Bewertungen ausschließlich auf subjektiven Meinungen und Beobachtungen des Managers beruhen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Bewertungen objektiver zu gestalten. Im Folgenden sind die häufigsten aufgeführt:

Eine der am häufigsten angewandten Methoden zur Festlegung konkreter Beurteilungskriterien ist die Beurteilung des Mitarbeiters nach seinen Aufgaben und Verantwortlichkeiten in seinem Stellenprofil. Ein Stellenprofil ist eine Beschreibung der Aufgaben, Zuständigkeiten und Qualifikationen, die für eine bestimmte Stelle erforderlich sind. Durch die Verwendung dieser Aufgaben und Verantwortlichkeiten als Beurteilungskriterium kann der Vorgesetzte die Leistung des Mitarbeiters danach beurteilen, inwieweit er seine Aufgaben erledigt und seine Verantwortung erfüllt hat.

Zur Ergänzung der Bewertung der Verantwortlichen können konkrete Bewertungskriterien anhand von SMART-Zielen festgelegt werden. SMART steht für Spezifisch, Messbar, Akzeptabel, Realistisch und Zeitgebunden. Wenn Sie dem Mitarbeiter spezifische und messbare Ziele setzen, können Sie seine Leistung danach beurteilen, wie gut er diese Ziele erreicht hat. Dadurch wird die Bewertung weniger subjektiv und der Arbeitnehmer erhält klare Erwartungen.

Ein weiteres Mittel zur Festlegung konkreter Bewertungskriterien ist die Verwendung von Kompetenzen. Kompetenzen sind spezifische Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die für eine bestimmte Tätigkeit wichtig sind. Durch die Verwendung von Kompetenzen als Beurteilungskriterien kann der Vorgesetzte die Leistung des Mitarbeiters auf der Grundlage spezifischer Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die für die Stelle wichtig sind, beurteilen. Dies kann dazu beitragen, dass Bewertungen weniger subjektiv und stärker auf konkrete Leistungen ausgerichtet sind. Hier ist es wichtig, den Mitarbeitern die Kriterien klar zu vermitteln, damit die Erwartungen deutlich werden.

Es ist auch wichtig, die Kriterien regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie für die Stelle und das Unternehmen relevant bleiben.

Daran anknüpfend können konkrete Beurteilungskriterien auf der Grundlage des Verhaltens, das jemand in Bezug auf die Grundwerte des Unternehmens an den Tag legt, als Beurteilungskriterium aufgestellt werden. Grundwerte sind die grundlegenden Überzeugungen und Prinzipien, die die Kultur einer Organisation bestimmen. Indem er das Verhalten im Einklang mit den Grundwerten des Unternehmens als Bewertungskriterium heranzieht, kann der Vorgesetzte die Leistung des Mitarbeiters danach beurteilen, wie er sich im Einklang mit der Kultur und den Werten der Organisation verhält.

Um Grundwerte als Bewertungskriterium zu verwenden, ist es wichtig, dass sie für die Stelle und das Unternehmen relevant sind. Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Führungskraft in der Lage ist, das Verhalten des Mitarbeiters auf der Grundlage der Grundwerte zu beobachten und zu beurteilen. CDIndem wir das Verhalten im Einklang mit den Grundwerten des Unternehmens als Beurteilungskriterium heranziehen, können wir die Mitarbeiterbeurteilung noch objektiver gestalten und das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen erhöhen.

Ein alternativer Ansatz für die Festlegung von Beurteilungskriterien besteht darin, die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters als Beurteilungskriterium heranzuziehen. Die persönliche Entwicklung bezieht sich auf die Erweiterung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitnehmer, die sie bei ihrer Arbeit einsetzen. Die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters bezieht sich auf den Zuwachs an Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen. Dieses Wachstum wird bei der Ausübung ihrer Funktion genutzt.

Dabei kann sowohl das Engagement für z.B. die gesetzten Entwicklungsziele berücksichtigt werden als auch die Entwicklung der für die Position des Mitarbeiters relevanten Kompetenzen und/oder Wissensbereiche.

Die Verwendung der persönlichen Entwicklung als Beurteilungskriterium ermöglicht es der Führungskraft, die Leistung an der beruflichen Entwicklung zu messen. Dies erhöht das Engagement, da die Mitarbeiter ihre Ziele mit den Unternehmenszielen verknüpfen können.

Der Mitbegründer von Learned Rick kuijf argumentiert, dass die Beurteilung eines Mitarbeiters nicht von einem einzigen Messpunkt und/oder einem einzigen Thema abhängen sollte. Um eine Bewertung relevant und objektiv zu gestalten, rät Learned seinen Kunden, eine Mischung aus Leistungs-, Entwicklungs- und kulturellen Bewertungskriterien zu verwenden.

 

Learned Umfrage zur Nutzung von HR-Software – (Q3) 2021.
  • 8 von 10 Nutzern fanden es einfacher, Gespräche vorzubereiten und zu führen;
  • 6 von 10 Nutzern tätigen mehr Anrufe;
  • 8 von 10 Nutzern finden Gespräche wertvoller.

 

3. Belohnungen transparent machen

Immer mehr Unternehmen entscheiden sich dafür, alle gleich zu entlohnen, da dies zu einer gleichberechtigten und integrativen Arbeitskultur beitragen kann. Im Rahmen eines Systems der Entgeltgleichheit erhalten alle Beschäftigten unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrem Alter, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder anderen persönlichen Merkmalen das gleiche Entgelt für gleichwertige Leistungen. Dies kann dazu beitragen, Ungleichheit und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verringern und ein faireres und gerechteres Arbeitsumfeld zu schaffen.

Ein weiterer Vorteil der Lohngleichheit besteht darin, dass sie die Motivation und das Engagement der Arbeitnehmer verbessern kann. Wenn jeder für eine gleichwertige Leistung die gleiche Belohnung erhält, schafft dies ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und der Teamarbeit, was zu höherer Produktivität und besserer Zusammenarbeit im Team führen kann.

Ein System der Lohngleichheit hat jedoch auch Nachteile. Einige Mitarbeiter könnten das Gefühl haben, dass die Organisation ihren individuellen Beitrag nicht angemessen anerkennt und belohnt. Es kann auch schwieriger sein, Leistungsträger zu ermitteln und zu belohnen. Dies kann zu einer geringeren Motivation führen, ihre Leistung zu verbessern. Ein weiterer Nachteil des gleichen Entgelts besteht darin, dass es die Phase der beruflichen Laufbahn eines Arbeitnehmers unberücksichtigt lässt. So kann ein Arbeitnehmer, der am Anfang seiner Laufbahn steht, eine viel stärkere Entwicklung erfahren als ein Arbeitnehmer, der schon länger in einem bestimmten Beruf tätig ist.

Um diese Nachteile zu vermeiden, können sich Organisationen dafür entscheiden, ein System der Entgeltgleichheit mit anderen Formen der Entlohnung zu kombinieren, z. B. mit einer Leistungsvergütung oder individuellen Boni. Auf diese Weise können Mitarbeiter weiterhin individuell für außergewöhnliche Leistungen belohnt werden, während die allgemeine Vergütungspolitik gleichwertig bleibt.

Im Folgenden finden Sie drei Tipps, wie Sie die Belohnungen in einer Organisation transparent gestalten und gleichzeitig Leistungsträger extra belohnen können:

  1. Machen Sie die Leistungsindikatoren (KPIs), die zur Bestimmung der Belohnungen verwendet werden, transparent und messbar. So kann jeder Mitarbeiter sehen, welche Ziele er oder sie erreichen muss, um eine bestimmte Belohnung zu erhalten. Dies sorgt für mehr Transparenz und Ehrlichkeit innerhalb der Organisation.
  2. Die Vergütungsstruktur sollte flexibler gestaltet werden, um mehr Spielraum für die Belohnung von Leistungsträgern zu schaffen. Zum Beispiel durch Hinzufügen einer variablen Vergütungskomponente in Abhängigkeit von der individuellen Leistung oder durch Boni. Auf diese Weise können Mitarbeiter, die einen größeren Beitrag zur Organisation leisten, mehr belohnt werden.
  3. Machen Sie die Lernfähigkeit und das Karrierestadium des Mitarbeiters zum Bestandteil der Vergütungsstruktur. Auf diese Weise schaffen Sie Raum für die Belohnung und Bindung talentierter Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln.

Darüber hinaus ist es wichtig, darauf hinzuweisen, dass Belohnungen nicht nur aus einem finanziellen Ausgleich bestehen müssen. Belohnungen können nämlich auch aus Anerkennung, Beförderung oder anderen Formen nicht-finanzieller Belohnungen bestehen. Daher ist es wichtig, ein Gleichgewicht zwischen der Belohnung von Leistungsträgern und der Transparenz der Vergütungsstruktur zu finden.

Ein weiterer Aspekt, der bei der Vergütungsstruktur zu berücksichtigen ist und seit 2022 ein heißes Thema ist, ist der Inflationsausgleich. Der Inflationsausgleich ist die Anpassung der Löhne und Gehälter an die Inflation. Dies bedeutet eine Anpassung der Löhne und Gehälter an die steigenden Lebenshaltungskosten. Es ist wichtig, einen Inflationsausgleich in Ihre Vergütungsstruktur aufzunehmen, um sicherzustellen, dass der Wert der Vergütung nicht durch die Inflation geschmälert wird.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, den Inflationsausgleich in Ihre Gehaltsstruktur einzubeziehen:

  1. Indexierung: Die gebräuchlichste Methode des Inflationsausgleichs ist die Indexierung der Löhne und Gehälter. Dabei werden die Löhne und Gehälter auf der Grundlage eines bestimmten Indexes angepasst. Zum Beispiel der Verbraucherpreisindex (VPI). Dies bedeutet, dass das Gehalt oder der Lohn jährlich an die Inflation angepasst wird.
  2. Feste jährliche Erhöhung: Eine weitere Möglichkeit, einen Inflationsausgleich vorzunehmen, ist eine feste jährliche Erhöhung des Gehalts oder Lohns. Diese Erhöhung könnte sich beispielsweise an der Inflationsrate des Vorjahres orientieren.

Es ist wichtig, transparent zu kommunizieren, wie der Inflationsausgleich in der Vergütungsstruktur angewandt wird, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter verstehen, wie ihr Gehalt oder Lohn an die Inflation angepasst wird.

Belohnungsskalen mit Learned

Mit Learned können Sie Bewertungen leicht in Belohnungsskalen umwandeln. So können Sie beispielsweise auf der Grundlage einer Gesamtbewertung, die sich auf die Leistung des Mitarbeiters, seine Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und seine Entwicklung stützt, den Mitarbeiter in eine Leistungsskala einordnen. Auf der Grundlage der Leistungsskala können Sie Belohnungen auf transparente Weise vergeben.

 

4. Leistungsmanagement mit L&D und interner Mobilität verbinden

Leistungsmanagement, L&D (Lernen und Entwicklung) und interne Abläufe in Organisationen sind oft durch verschiedene Abteilungen getrennt, die diese Prozesse verwalten. Im Rahmen des Leistungsmanagements werden in der Regel die Mitarbeiter beurteilt, Ziele und Erwartungen festgelegt, aber die für die Zielerreichung erforderlichen Entwicklungsmöglichkeiten werden in der Regel nicht berücksichtigt.

Die Kombination dieser Prozesse kann jedoch zu einem ganzheitlicheren Ansatz für das Talentmanagement und die Mitarbeiterentwicklung führen. Verknüpfung von Leistungsmanagement, L&D und internen Abläufen zur Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Entwicklung innerhalb der Organisation. Die Mitarbeiter werden dabei unterstützt, ihre Leistung zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen.

Unter anderem aus diesem Grund wird die Personalpolitik zunehmend auch als menschliche Entwicklung bezeichnet. Zunehmend müssen verschiedene Abteilungen zusammenarbeiten. Der abteilungsübergreifende Datenaustausch sorgt für höhere Leistung, bessere Entwicklung und letztlich für engagiertere Mitarbeiter.

 

Entwicklungsplan und Karriereweg mit Learned

Bei Learned verwenden wir in Entwicklungsgesprächen Messungen für die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Diese Messungen dienen als Grundlage für den Entwicklungsplan und die berufliche Laufbahn des Mitarbeiters.

 

5. Messen Sie laufend das Engagement Ihrer Leistungsträger

Der Verlust von Leistungsträgern kann für Unternehmen ein Alptraum sein. Das liegt natürlich daran, dass sie oft die talentiertesten, motiviertesten und produktivsten Mitarbeiter sind. Sie sind oft Schlüsselfiguren in der Organisation und leisten einen wichtigen Beitrag zu deren Erfolg.

Wenn Leistungsträger das Unternehmen verlassen, kann dies zu vielen Problemen führen. Nämlich den Verlust von Fachwissen und Kenntnissen, was zu Produktivitätsverlusten, Verzögerungen und Fehlern führen kann. Dies kann sich negativ auf die Leistung der Organisation und ihre Fähigkeit, Wettbewerbsvorteile zu erzielen, auswirken.

Daher ist es wichtig, dass Unternehmen das Leistungsmanagement nutzen, um ihre Leistungsträger zu ermitteln. Doch das ist noch nicht alles. Daraus gelernt, raten wir unseren Kunden, ihren Leistungsmanagementprozess mit der laufenden Messung des Mitarbeiterengagements zu verbinden.

Die kontinuierliche Messung des Mitarbeiterengagements ist wichtig, da es ein Schlüsselindikator für die Mitarbeiterbindung ist. Bemühen Sie sich ständig um das Engagement Ihrer Leistungsträger, um Überraschungen zu vermeiden, wenn sie das Unternehmen verlassen.

Die fortlaufende Messung des Engagements kann zusätzlich dazu beitragen, die Gründe für das Engagement oder dessen Fehlen zu verstehen. Dies kann dazu führen, dass potenzielle Verbesserungsbereiche identifiziert werden. Sie ermöglicht es Unternehmen, die richtigen Strategien und Initiativen zu entwickeln und umzusetzen, um das Engagement und die Motivation ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

Darüber hinaus kann die Messung des Mitarbeiterengagements Unternehmen helfen, Trends und Muster zu erkennen und zu verstehen. So können sie proaktiv auf potenzielle Probleme reagieren, bevor sie sich zu ernsthaften Problemen entwickeln. Dies kann dem Unternehmen helfen, seine Mitarbeiter – und vor allem seine Leistungsträger – zu halten und die Produktivität und Leistung zu verbessern.

 

Modul Engagement in Learned

Das Engagement-Modul von Learned macht es einfach, das Engagement Ihrer Teammitglieder zu messen. So können Sie das Engagement Ihrer Leistungsträger ermitteln und sicherstellen. Laden Sie jetzt den E-Guide herunter: „Mit objektiven Bewertungen niedrige und hohe Leistungen abbilden“.

Learned Platform UI mit einem Tisch von Leistungsträgern, die einen Austritt erwägen

Mit der Learned-Plattform erhalten Sie die Erkenntnisse, die Sie wirklich brauchen. Nämlich, welche Leistungsträger Sie ansprechen müssen, um sie an Ihr Unternehmen zu binden.

Erläuternde Illustration: Die Learned-Plattform kombiniert Daten aus der Plattform, um vorherzusagen, welche Ihrer Leistungsträger Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit verlassen werden.

Gratis downloads

Erstellen Sie Diagramme mit objektiven Auswertungen für leistungsschwache und leistungsstarke Mitarbeiter.

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