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Artikelen voor HR-professionals en Managers

Terug

Personalfluktuation vorbeugen: 10 Tipps & rechnen Sie selbst!

Wir haben mit einem historisch engen Arbeitsmarkt zu kämpfen. Die Gefahr einer hohen Personalfluktuation ist groß, da viele Mitarbeiter dazu gebracht werden, zu anderen Organisationen „überzulaufen“. Deshalb lassen sich immer mehr Unternehmen die kreativsten Ideen einfallen, um ihre Mitarbeiter an ihr Unternehmen zu binden – von Smoothie-Bars bis hin zu Filmabenden. Es ist also nicht verwunderlich, wenn Sie sich die Frage stellen: Wie kann ich meine Mitarbeiter an mich binden?

In diesem Blog erklären wir, was Personalfluktuation ist, wie man sie berechnet, was die versteckten Kosten sind, und wir geben Ihnen 10 Tipps, die Ihnen helfen, hohe Fluktuation zu verhindern oder zu reduzieren. Sind Sie neugierig auf die Kosten der Fluktuation in Ihrer Organisation? Dann laden Sie gleich den E-Guide (Rechner) herunter, mit dem Sie die versteckten Kosten der Fluktuation leicht berechnen können.

 

Die Bedeutung der Personalfluktuation

Unter Personalfluktuation versteht man das Ausscheiden von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation. Dies gilt sowohl für den natürlichen als auch für den erwünschten und unerwünschten Verlauf. Die Personalfluktuation kann z. B. durch das Ausscheiden eines Mitarbeiters in den Ruhestand, das Auslaufen eines zeitlich befristeten Vertrags, der nicht verlängert wird, oder die Kündigung eines Mitarbeiters bedingt sein.

 

Was ist die „gewünschte“ Fluktuation?

Ist der Mitarbeiter leistungsschwach und verfügt über wenig greifbare Kenntnisse? Wenn dies der Fall ist, kann es für das Unternehmen ein Glücksfall sein, dass der betreffende Mitarbeiter von seinem Posten zurücktritt und ein geeigneterer Nachfolger eingestellt wird. Sobald der Mitarbeiter aufsteigt, sprechen wir von gewünschtem Umsatz. Außerdem werden in den meisten Fällen Mitarbeiter, die in den Ruhestand gehen, in den gewünschten Umsatz einbezogen.

 

Was ist „unerwünschte“ Fluktuation?

Erbringt der Mitarbeiter gute Leistungen und verfügt er über eine Menge schwer übertragbares Wissen? Wenn ein solcher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, kommt es zu unerwünschter Fluktuation. Dies ist für den Arbeitgeber oft eine Überraschung. Die Kosten für Fehlzeiten können zwar ebenfalls beträchtlich sein, fallen aber nicht unter den Umsatz. Hierfür muss der Arbeitnehmer zunächst aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

 

Was ist der Unterschied zwischen interner und externer Fluktuation?

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, spricht man von externer Fluktuation. Es gibt aber auch Mitarbeiter, die z. B. die Position wechseln oder innerhalb der Organisation befördert werden. Diese fallen unter den internen Umsatz. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt gibt vor allem die ungewollte externe Fluktuation Aufschluss über die Qualität der Arbeitsplätze im Unternehmen.

 

Der Arbeitsmarkt und seine Auswirkungen auf die Personalfluktuation

Die Personalfluktuationsrate dürfte nun deutlich über dem Durchschnitt liegen, da wir mit einem historisch engen Arbeitsmarkt zu kämpfen haben. Einer der Gründe dafür ist die alternde Bevölkerung, aber auch der Krankenstand erreichte Anfang 2022 mit 6,3 % ein Rekordhoch (CBS, 2022). Die derzeitige Knappheit und die Rekordzahl offener Stellen macht es für Arbeitnehmer attraktiver, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen (CBS, 2022).

 

Die Einbindung der neuen Generationen ist eine Herausforderung

Den Zahlen zufolge wechselt vor allem die junge Generation häufig den Arbeitsplatz:

  • Bei Millennials, die sich am Arbeitsplatz nicht gehört fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres verlassen, um 21 % höher (Deloitte, 2022).
  • Fast ein Viertel (24 %) der Millennials erwartet, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb von zwei Jahren verlassen werden (Deloitte, 2022);
  • Bei den Gen-Z, die sich am Arbeitsplatz nicht gehört fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres verlassen, um 9 % höher (Deloitte, 2022);
  • 4 von 10 Gen-Zs erwarten, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb von 2 Jahren verlassen werden (Deloitte, 2022).

 

Ist die Anspannung auf dem Arbeitsmarkt strukturell bedingt?

Der Arbeitskräftemangel schien durch die großen Entlassungsrunden, die neulich stattfanden, für eine Weile gelöst zu sein. Diese waren eine Folge der Energiekrise in unserem Land. Laut Matthijs Bouman, Journalist beim Financial Dagblad, besteht der Arbeitskräftemangel schon viel länger. Er behauptet, dass es seit 20 Jahren eine höhere Arbeitslosigkeit und weniger freie Stellen gibt. Seiner Meinung nach ist dies auf die vielen Rezessionen in diesem Jahrhundert zurückzuführen. Er rät dazu, weiterhin hartnäckig in Personal und Automatisierung zu investieren. Auch das UWV geht davon aus, dass sich der Arbeitskräftemangel bis 2023 leicht abschwächen wird, aber es handelt sich um ein strukturelles Problem, das in den nächsten Jahren fortbestehen wird. Rob Witjes, Leiter der Abteilung Arbeitsmarktinformation und -beratung beim UWV, sagt, es sei wichtig, dass die Arbeitgeber erkennen, dass der Engpass strukturell bedingt ist. „Sie müssen anfangen, sich auf die Knappheit und den Personalmangel einzustellen und dürfen nicht davon überrascht werden. Er weist darauf hin: „Das erfordert von den Arbeitgebern Flexibilität bei der Einstellung von Mitarbeitern, aber auch bei der Bindung und Bindung der eigenen Mitarbeiter.“

 

Wie hoch ist die durchschnittliche Personalfluktuation?

Die durchschnittliche Mitarbeiterfluktuation lag laut US SHRM im Jahr 2017 noch bei 18 %. In den Niederlanden sind vom CBS nur Daten über die Abflüsse nach Sektoren und nicht über den Gesamtumsatz verfügbar. Eine gesunde Fluktuationsrate liegt bei etwa 10 %. Stehen Sie weit darüber? Wenn ja, hat Ihr Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate.

 

Verbindung zur Verhinderung des Verfalls

Die Wahrscheinlichkeit der Fluktuation ist höher, wenn sich die Arbeitnehmer nicht mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Dies zeigen die Zahlen von GITP: Bei einem engagierten Mitarbeiter ist die Wahrscheinlichkeit, dass er das Unternehmen verlässt, um 87 % geringer. Möchten Sie wissen, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern können? Unten finden Sie 10 Tipps, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern können.

 

Die Kosten der Personalfluktuation

Die Ersetzung eines Mitarbeiters kostet im Durchschnitt 20 % seines Jahresgehalts (CAP, 2012). Der Prozentsatz ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Manchmal kann sie bis zu 200 % eines Bruttojahresgehalts betragen! Dass dieser Durchschnitt so hoch ist, liegt an den Faktoren, die zu den (versteckten) Kosten der Fluktuation gehören. An diese Kosten können Sie denken:

  • Anwerbung und Auswahl (Rekrutierung);
  • Ausbildungskosten;
  • Onboarding;
  • Einweisung durch Kollegen;
  • Off-Boarding/Entlassungsgespräch;
  • Opportunitätskosten ;
  • Interne Übertragung;
  • Schulung neuer Mitarbeiter;
  • Burnout-Gefahr.

Beispiel: Angenommen, einer Ihrer Mitarbeiter hat ein monatliches Gehalt von 3.333 € brutto (basierend auf dem Modalwert von 40.000 € brutto pro Jahr, Loket.nl), verlässt aber das Unternehmen:

  1. Berechnen Sie die Arbeitgeberbeiträge. Diese machen im Durchschnitt 20-35 % des Monatsgehalts aus. 3.333 € x 1,35 = 4.500 € brutto pro Monat.
  2. Das Ausscheiden des Mitarbeiters kostet mindestens 20 % des Jahresgehalts (CAP, 2012). Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters = 0,20 x (12 x 3.333 €) = 10. 800brutto.
  3. Möchten Sie dies auch für Ihre Organisation im Verhältnis zur Personalfluktuation berechnen? Laden Sie den E-Guide „Personalumsatz“ mit dem Rechner herunter, um einen Einblick in Ihre Umsatzzahlen und Kosten zu erhalten!

Neben diesen Faktoren gibt es oft weitere Verluste, die sich nicht direkt in Zahlen ausdrücken lassen. Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, können Sie z. B. an den Verlust von Kunden, Vertrauensbeziehungen, Wissen und einen möglichen Imageschaden denken.

Berechnen Sie Ihre Personalfluktuation

Wenn Sie die jährliche Fluktuation Ihrer Belegschaft berechnen, erhalten Sie einen guten Einblick in die Qualität der Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen. Denn wenn Sie die Fluktuation niedrig halten, können Sie eine Menge unnötiger Zusatzkosten im Unternehmen einsparen.

 

1. Berechnen Sie Ihr Gefälle mit diesem Rechner!

Der Taschenrechner im E-Guide enthält:

  • Berechnen Sie Ihr Gefälle;
  • Berechnen Sie Ihr Sparpotenzial;

Liegt die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen über 10 %? Hinzu kommt eine hohe Personalfluktuation. Gehen Sie der Ursache für die Fluktuation auf den Grund und gehen Sie sie an, damit Sie Ihr Unternehmen strukturell voranbringen können. Nutzen Sie die 10 Tipps im nächsten Abschnitt, um die Motivation Ihrer Mitarbeiter länger zu erhalten!

Tipp: Berechnen Sie die Zahlen der erwünschten und unerwünschten Fluktuation getrennt. Um festzustellen, ob es zu viel unerwünschten oder erwünschten Umsatz gibt.

 

2. Berechnen Sie Ihre optimale Ausstiegsquote

Die optimale Rate liegt genau an der Schnittstelle von Umsatz und Haltekosten, die wir als „Umsatzpunkt“ bezeichnen. Die ideale Abflussrate ist für jede Organisation unterschiedlich. Google zum Beispiel hat eine sehr hohe Fluktuationsrate (30 %), da seine Mitarbeiter im Durchschnitt nur 1,1 Jahre beschäftigt sind. Die Formel, mit der Sie dies für Ihre Organisation berechnen können, lautet:

Umschlagspunkt = (Kosten der Wiederbeschaffung) / (Kosten der Beibehaltung + Kosten der Wiederbeschaffung)

Ist das Ergebnis größer als 1? Das bedeutet, dass die Kosten für die Wiederbeschaffung die Kosten für die Aufbewahrung übersteigen. Daher muss Ihr Unternehmen unbedingt in die Mitarbeiterbindung investieren.

 

10 Tipps zur Vermeidung von Personalfluktuation

Es gibt viele Faktoren, die die unerwünschte Personalfluktuation verringern können. Wir bieten Ihnen die wichtigsten und effektivsten Lösungen.

 

1. Schauen Sie sich die Beschäftigungsbedingungen genau an

Sie ist die Grundlage jeder Arbeit: die Beschäftigungsbedingungen. Das Gehalt ist dabei der entscheidende Faktor, denn ohne es würde die Stelle zu einem Ehrenamt werden. Stellen Sie also sicher, dass Sie Ihren (neuen) Mitarbeitern das Gehalt klar mitteilen. Ist das Gehalt durchschnittlich oder überdurchschnittlich? Dann kann sie für den Arbeitnehmer verbindlich werden. Tatsächlich wird jeder fünfte Arbeitnehmer (19 %) beim selben Arbeitgeber bleiben, wenn sein Gehalt im nächsten Jahr um mehr als fünf Prozent steigt (Visma-Raet). Können Sie die Fluktuation mit Hilfe von Gehaltstabellen vollständig reduzieren? Nein, aber in Kombination mit anderen Arbeitsbedingungen, wie z. B. Arbeitstagen, flexiblen Arbeitszeiten, gemischter Arbeit, einem Bonussystem, Rentensystemen, Kursen und der Förderung eines gesunden Verhaltens können Sie als Arbeitgeber einen guten Anfang machen. So bleiben beispielsweise 50 % der Beschäftigten länger bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber, wenn dieser eine Vier-Tage-Woche für das Gehalt einer Vollzeitwoche einführt (Visma-Raet).

 

2. Mitarbeiter hybrid arbeiten lassen

Mit der Zunahme der hybriden Arbeitsformen wird es immer schwieriger, von den Mitarbeitern eine Vollzeitbeschäftigung im Büro zu verlangen. Immer mehr Unternehmen verlangen dies, aber es erhöht die Wahrscheinlichkeit der Fluktuation. Die Mehrheit der Arbeitnehmer (70 %) möchte die Büroarbeit mit der Arbeit von zu Hause aus kombinieren, und 20 % möchten überhaupt nicht mehr ins Büro zurückkehren (FNV, 2021). Die Notwendigkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ist also groß. Bieten Sie die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Es ist jedoch zu beachten, dass es dann eine größere Herausforderung ist, den Kontakt zwischen Mitarbeiter und Manager zu fördern. Vor allem die jüngere Generation braucht mehr kameradschaftliche Kontakte. Millennials bevorzugen in der Tat eher einen Coach als einen Manager (Gallup, 2016). Und wenn sie einen Coach haben, erhöht dies die Loyalität, denn 68 % der Millennials bleiben länger als 5 Jahre im Unternehmen. Von den Millennials, die keinen Coach oder Mentor haben, bleiben nur 32 % länger als 5 Jahre.

 

Automatisierung bei der jungen Generation

Patrick de Jong, System Engineering Manager bei Palo Alto Networks Netherlands, empfiehlt, Aufgaben so weit wie möglich zu automatisieren. „Studenten sind oft auch mit maschinellem Lernen und KI konfrontiert. Sie wollen etwas damit anfangen und möchten sehen, wie sich dies am Arbeitsplatz widerspiegelt. Wenn sie dann an den Arbeitsplatz kommen und Arbeiten verrichten, die zu einfach sind oder automatisiert werden können, behält man sie nicht lange an Bord“.

 

3. Verbessern Sie Ihre Stellenanzeigen

Man kann ein Talent einstellen, die Verbindung zum Team ist da, und dennoch verlässt der neue Mitarbeiter das Unternehmen. Wie ist das möglich? Es könnte einfach sein, dass die Stellenbeschreibung nicht mit der tatsächlichen Stelle und dem Unternehmen übereinstimmt. Eine internationale Studie unter 9.000 Arbeitnehmern zeigt, dass 91 % bereits innerhalb eines Monats darüber nachdenken, das Unternehmen zu verlassen, und in der anschließenden Probezeit ziehen 93 % der Arbeitnehmer dies in Betracht (Robert Half, 2018). Vermeiden Sie Enttäuschungen und kommunizieren Sie in der Stellenausschreibung klar und deutlich, um welche Position(en) es geht, wie die Beschäftigungsbedingungen aussehen und mit wem der neue Mitarbeiter zu tun haben wird. Stellen Sie sicher, dass die Stellenausschreibung offen und transparent ist, und vermeiden Sie, dass sich unqualifizierte oder überqualifizierte Bewerber melden.

Um Fluktuation zu vermeiden, sollten Sie ehrlich sein:

  • die Rolle;
  • Arbeitszeiten;
  • Gehalt;
  • die Belohnungen.

Tipp: Erwähnen Sie, dass das Gehalt die offene Stelle ist. Immer mehr Unternehmen tun dies.

 

4. Klare Erwartungen kommunizieren

Es kann viel Frustration entstehen, wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, ob er es „richtig“ macht. Indem Sie die Erwartungen klar kommunizieren, schaffen Sie Vertrauen bei Ihrem Mitarbeiter. Dies ist ein besonders wichtiger Punkt für die jüngere Generation: Millennials und Gen-Z’ers haben von Anfang an ein starkes Bedürfnis nach einem Coach. Jemand, der sich um sein Wohlbefinden sorgt, ethisch handelt und transparent kommuniziert (Gallup, 2021). Traditionell kommunizieren Unternehmen die Erwartungen an ihre Mitarbeiter durch Stellenprofile. Die Welt verändert sich jedoch so schnell, dass der traditionelle Arbeitsplatz bald überflüssig wird. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich daher dafür, ein Job House auf der Grundlage von Kompetenzen zu gestalten. Eine andere Methode, die Erwartungen zu verstehen, besteht darin, die Unternehmensziele in Ziele für jeden Mitarbeiter zu übersetzen. Diese Methode eignet sich besonders gut für Abteilungen, in denen konkrete Ziele verwaltet werden, z. B. die Verkaufsabteilung (lesen Sie mehr dazu in Tipp 7).

Entwerfen Sie eine kompetenzbasierte Stellenmatrix für Ihr Unternehmen

Geben Sie Ihren Mitarbeitern mit Hilfe einer modernen, kompetenzbasierten Job-Matrix einen Einblick in die Erwartungen an ihren Arbeitsplatz und in die Entwicklungsmöglichkeiten. Jeder Mitarbeiter sieht sofort, welche Aufgaben er hat und welche Kompetenzen, Wissensgebiete und Hilfsmittel für seine Arbeit erforderlich sind.

  • Learned bietet Profile für mehr als 4.000 Jobs mit insgesamt 100.000 Fähigkeiten;
  • Sie können die Profile leicht an Ihre Organisation anpassen;
  • Nutzen Sie Ihre Stellenmatrix für objektive Entwicklungsgespräche, Karrierewege und datengestützte Lernangebote.

Mit Learned machen Sie Erwartungen und Bewertungen transparent. Mit der Hilfe von KI ermöglicht die einfache Erstellung marktgerechter Stellenprofile mit Zielen, Kompetenzen und Fähigkeiten. Erläuterndes Bild: Dieses Beispiel zeigt das Stellenprofil für einen Personalleiter. Dieses und über 4.000 weitere Profile sind in Learned kostenlos verfügbar. Sie werden sehen, wie der Erfolg dieser Arbeit gemessen werden kann und welche Verhaltensweisen für welche Kompetenzen und Fähigkeiten erforderlich sind. Testen Sie Learned jetzt 14 Tage lang kostenlos!

 

5. Wirksame Einführungsprogramme bereitstellen

Die bereits erwähnte Umfrage des Personalberatungsunternehmens Robert Half, an der 9.000 internationale Arbeitnehmer teilnahmen, ergab, dass 9 von 10 Arbeitnehmern bereits während der Probezeit überlegen, ihren neuen Arbeitgeber zu verlassen. Am Ende kündigen 33 % der Arbeitnehmer tatsächlich während der Probezeit (Jobvite, 2018). Ein angemessenes Onboarding kann die Abwanderung von Mitarbeitern verhindern. Durch ausreichende Klarheit wissen die Mitarbeiter, woran sie sind. Eine gute Einarbeitung kann dem Arbeitnehmer genügend Unterstützung geben, um selbständig zu arbeiten. Außerdem können Sie den Mitarbeiter motivieren, sich mit Kollegen zu vernetzen. Indem Sie dies zu Beginn tun, fördern Sie das Engagement.

Erstellen Sie Ihre eigenen Onboarding-Programme

Professionalisieren Sie das Onboarding neuer Kollegen oder helfen Sie Mitarbeitern, die in eine andere Position wechseln, sich schnell zurechtzufinden. Mit Learned erstellen Sie Onboarding-Programme für Ihr Unternehmen und/oder bestimmte Funktionen.

  • Erstellen Sie auf einfache Weise einen strukturierten Pfad mit Informationen und Aktivitäten für ein optimiertes Onboarding;
  • Helfen Sie Managern, Zeit zu sparen, indem Sie das Onboarding digitalisieren und vermeiden, Dinge immer wieder erklären zu müssen;
  • Führen Sie das Gespräch zum Ende der Probezeit und zeichnen Sie es in Learned auf. Überwachen Sie die Fortschritte der Teilnehmer auf ihrem Weg zum Onboarding.

 

6. Gespräche mit Fokus auf Entwicklung führen

Raum für persönliche Entfaltung ist ein wichtiger Bindungsfaktor für Arbeitnehmer. Viele Unternehmen erhalten aus der Mitarbeiterzufriedenheitsstudie oder aus Austrittsgesprächen mit ausscheidenden Mitarbeitern die Rückmeldung, dass sie der Mitarbeiterentwicklung mehr Aufmerksamkeit schenken müssen.

Der HR-Zyklus der Vorstellungsgespräche bietet die Gelegenheit, häufiger über die Entwicklung der Mitarbeiter nachzudenken. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die in den letzten sechs Monaten mit ihrem Vorgesetzten über ihre Ziele und Erfolge gesprochen haben, mit einer bis zu 2,8-mal höheren Wahrscheinlichkeit bei der Arbeit engagiert sind (Gallup, 2020). Mitarbeiter, deren Vorgesetzte bereit sind, ein offenes Ohr für ihre arbeitsbezogenen Probleme zu haben, sind 62 % seltener von Burnout betroffen (Gallup).

Möchten Sie weitere Informationen zur Einführung eines modernen Interviewzyklus? Dann laden Sie auch unseren E-Guide herunter: „Der moderne HR-Zyklus“.

Führen Sie moderne Evaluierungsgespräche mit Schwerpunkt auf der Entwicklung

Ermuntern Sie die Führungskräfte, sich aktiv an der Entwicklung der Mitarbeiter im Laufe des Jahres zu beteiligen. Learned hilft mit Vorlagen und einer kompetenzbasierten Job-Map, die es jeder Führungskraft ermöglicht, ein Qualitätsentwicklungsgespräch zu führen.

  • Unterstützung der Führungskräfte bei der Durchführung des Beurteilungsgesprächs mit den für die Tätigkeit des Mitarbeiters relevanten Kompetenzen und Wissensbereichen;
  • Manager und Mitarbeiter sehen sofort, welche Lernangebote dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen;
  • Als Personalleiter behalten Sie den Überblick über die Gespräche und den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter.

 

7. Lassen Sie die Mitarbeiter etwas bewirken und zur Organisation beitragen

Wenn dem Mitarbeiter nicht klar ist, welchen Beitrag er zur Organisation leisten kann, wird sein Engagement abnehmen. Unter der jungen Generation in Europa ziehen 69 % einen schönen Job einem Spitzengehalt vor (Young Capital & Universität Utrecht). Das bedeutet, dass sie ihre Arbeit mehr schätzen als nur den Wunsch, ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Es ist also wichtig zu klären, wie der Arbeitnehmer Einfluss nehmen kann. Dennoch ist ein Viertel der Arbeitnehmer (28 %) nicht mit den organisatorischen Zielen ihres Unternehmens vertraut (Protime, 2017), und andere Untersuchungen zeigen, dass sich nur 12 % der niederländischen Arbeitnehmer bei der Arbeit engagiert fühlen (Gallup, 2021). Es gibt viel zu tun! Um die Auswirkungen der Arbeit des Mitarbeiters zu verstehen, ist es ratsam, dem Mitarbeiter die Unternehmensziele klar zu vermitteln. Dann setzen Sie Ziele für das Team und die Mitarbeiter. Dies ist eine Form der Kaskadierung. Dadurch wird dem Mitarbeiter klar, welchen Einfluss er auf die Organisation hat.

Mitarbeitern einen Einblick in ihren Beitrag zu den Unternehmenszielen geben

Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmensziele. Learned hilft Ihnen, die Ziele der Organisation in Ziele für jedes Team und letztlich für jeden Mitarbeiter zu übersetzen.

  • Legen Sie auf einfache Weise Ziele für die Organisation, Teams und Mitarbeiter fest;
  • Die Mitarbeiter sehen visuell, wie sich ihre Ziele auswirken;
  • Als Personalleiter behalten Sie den Überblick über die Fortschritte.

Learned Umfrage zur Nutzung von HR-Software – (Q3) 2021.

  • 8 von 10 Nutzern fanden es einfacher, Gespräche vorzubereiten und zu führen;
  • 6 von 10 Nutzern tätigen mehr Anrufe;
  • 8 von 10 Nutzern finden Gespräche wertvoller.

 

8. Geben Sie kontinuierlich Feedback und Komplimente

Von der gesamten Erwerbsbevölkerung geben 15-20 % an, dass sie keine Anerkennung, Aufmerksamkeit oder Belohnung erfahren (Sparkler, 2022). Dennoch ist es enorm wichtig, Feedback zu erhalten. Etwa 75 % aller Personalverantwortlichen geben an, dass Feedback eine Rolle bei der Förderung von Verhaltensänderungen spielt. Feedback ist auch wichtig, um das Entwicklungspotenzial und die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen (69 %), als Input für Beurteilungs- und Leistungsgespräche (68 %) und als Instrument zur Steigerung des Mitarbeiterengagements (67 %) (GITP & Pi Company, 2019). Wenn Sie Ihren Mitarbeitern wertvolles Feedback geben, entsteht in Ihrem Unternehmen eine Wachstumsmentalität. Auf diese Weise fördern Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter in hohem Maße. In Learned können Sie Feedback in Form von Komplimenten geben. Und in Das Gute Gespräch ist es auch möglich, ein Feedback des Mitarbeiters für die Führungskraft einzuholen. Dies dient der Optimierung der Zusammenarbeit.

Vermeiden Sie Überraschungen im Bewertungsgespräch durch kontinuierliches Feedback

Mit automatischen Erinnerungen hilft Learned Ihren Managern, ihren Teammitgliedern das ganze Jahr über Feedback und Komplimente zu geben. Schaffen Sie eine Feedback-Kultur und vermeiden Sie es, Feedback bis zum Bewertungsgespräch aufzusparen.

 

9. Förderung der Entwicklung in der aktuellen Rolle oder des internen Aufstiegs

Von allen Beschäftigten wollen 94 % bei einem Unternehmen bleiben, wenn ein gutes Lern- und Entwicklungsprogramm angeboten wird (LinkedIn, 2019). Das Lernbedürfnis ist besonders bei der jungen Generation der Erwerbstätigen hoch. Die LinkedIn-Umfrage ergab, dass etwa ein Viertel der Millennials und Gen-Z’ers das „Lernen“ als den wichtigsten Grund für ihre Zufriedenheit bei der Arbeit ansieht. Und mehr als ein Viertel (27 %) von ihnen gab als Grund für ihren Weggang an, dass sie nicht wachsen und lernen konnten. Machen Sie daher die Karrieremöglichkeiten von Anfang an transparent und fördern Sie die interne Mobilität. Die Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln, bestimmen in der Tat die Chancen, das Land zu verlassen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zusätzlich zu den Lernmöglichkeiten auch die Möglichkeit bieten, intern die Rolle zu wechseln, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen, noch geringer. Denn Mitarbeiter bleiben rund 41 % länger bei ihrem Unternehmen, wenn es regelmäßig interne Mitarbeiter einstellt (LinkedIn, 2020). Sie werden dann die Möglichkeit haben, zu wachsen.

Mitarbeitern einen Einblick in ihre Karriereaussichten innerhalb des Unternehmens geben

Ermutigen Sie die Menschen, sich aktiv an ihrer Entwicklung zu beteiligen und ihr Engagement zu steigern. Learned gibt den Mitarbeitern einen Einblick in die Fähigkeiten und Wissensbereiche, die sie in ihrer aktuellen Rolle weiterentwickeln können. Darüber hinaus gleicht Learned das Profil des Mitarbeiters mit allen verfügbaren Stellen in Ihrem Unternehmen ab. Auf diese Weise hat jeder Mitarbeiter Einblick in die richtigen nächsten Schritte.

  • Konkrete Hinweise darauf, was in der aktuellen Rolle oder für den nächsten Schritt zu entwickeln ist;
  • Die Mitarbeiter haben Einblick in die Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens;
  • Verknüpfen Sie Ihre Lernangebote und fördern Sie die Nutzung Ihrer Lernressourcen.

 

10. Kontinuierliche Messung der Arbeitszufriedenheit

Kommt ein Mitarbeiter ständig zu spät zur Arbeit? Oder stellen Sie fest, dass er oder sie demotiviert ist? Vielleicht sind Sie sich nicht sicher, ob er/sie ausreichend gefordert ist. Das Verhalten eines Mitarbeiters sendet Signale. Die Personalfluktuation lässt sich zwar nicht völlig verhindern, aber sie kann vorhersehbar sein. Verwenden Sie zum Beispiel eine jährliche Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit oder sogar wöchentliche kurze pulse surveys, um die Stimmung zu messen. Auf diese Weise können Sie herausfinden, wie engagiert Ihre Mitarbeiter noch sind und wie ihnen die Atmosphäre gefällt. Auf der Grundlage der Ergebnisse können Sie dann mit den Mitarbeitern in Kontakt treten. Durch die Beachtung der Punkte zeigen sie eine längere Motivation an.

Echtzeit-Einblick in das Engagement der Mitarbeiter

Learned’s Engagement Add-on ermöglicht es Ihnen, zusätzlich zur jährlichen Mitarbeiterzufriedenheitsstudie das Engagement laufend mit kurzen pulse surveys zu messen.

  • Messen Sie die Stimmung in Bezug auf 6 wichtige Faktoren für das Mitarbeiterengagement;
  • Echtzeit-Einblick in das Engagement Ihres Teams;
  • Zeigen Sie, dass Sie zuhören. Erstellen Sie Aktionspläne und übermitteln Sie diese direkt an Ihr Team.